대전지방법원 2023. 12. 7. 선고 2022가단105181 판결

청구원인으로 원고가 주장하는 바는 다음과 같다.

이 사건의 첫 번째 쟁점은, 비교대상 정규직 근로자가 존재하는지에 있다.<1>

그리고 2015. 1. 1. 자 근로계약 당시 원고의 취업규칙 동의 여부는 결론을 좌우하는 두 번째 쟁점이다.

비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

이 사건에서, 원고와 정규직 근로자가 본질적으로 동일한 노동을 하는 동일한 비교집단에 속한다거나 그와 동종 또는 유사한 업무에 종사한다는 데에 원고의 증명이 있는지를 본다. 그 밖에 당시 전환방식을 무기계약직으로 하기로 명확히 공고되었는지 등도 살펴보아야 한다.

살피건대, 갑 제9호증 내지 갑 제15호증, 을 제5호증 내지 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 여러 사정을 종합하면, 2012. 1. 11.(원고의 무기계약근로자 간주 당시) 무렵에, 비교대상 정규직 근로자가 자재팀에 존재한다고 보아야 한다.

피고가 2014. 6. 23. 무기계약직 관리요령 제정 당시 무기계약근로자들의 단체적 · 집단적 동의 절차를 별도로 진행하였다는 사정은 보이지는 아니하지만, 이는 그 시행일인 2015. 1. 1. 당시 무기계약근로자는 원고뿐이기 때문이다. 무기계약근로자가 전체 근로자 중 2명뿐이었는데 다른 운전원이 2014. 12. 퇴직하여 2015년 이후로는 유일하게 원고뿐인 사실은 피고가 이를 주장하는바, 원고가 이를 명백하게 다투지 아니하므로 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 간주된다(불요증사실). 그리고 원고가 엄연히 그러한 관리요령 제정 내용을 알고도 2015. 1. 1. 피고와 무기계약직 근로계약을 체결한 것이므로 그 취업규칙 적용 대상에 해당하는 유일한 근로자인 원고가 이에 동의하였다고 보아야 한다. 원고가 위 무기계약직 관리요령의 적용을 받는다는 점은 그 부칙 제2조에 명확히 기재되어 있다(갑4-2). 그 부칙 제2조 제3항은 직무를 명시해놓기까지 하였는데 바로 원고의 직무를 가리킨다. 2015. 1. 1. 자 포괄임금 근로계약과 연봉계약을 보더라도, 연구활동비와 성과급의 지급 대상이 아니라는 취지가 드러난다(갑5). 원고의 담당 업무를 가리켜 연구활동이라 하기 어려움은 명백하다.

부연컨대, 취업규칙 동의 절차의 적법 여부를 논할 때에 근로자의 과반수가 동의했는지 여부는 기존의 취업규칙을 적용받는 근로자, 장래 변경된 취업규칙을 적용받을 것으로 예상되는 근로자를 포함한 근로자 집단을 기준으로 판단하는 것인데, 무기계약직 관리요령 적용대상이 원고 1명뿐인 이 사건처럼 취업규칙 적용 대상인 근로자가 오로지 1명뿐인 특수한 사안인 경우에는 근로기준법 제94조에서 정한 근로자 집단의 동의를 받아야 하는 것이 아니고 그 근로자 1명이 취업규칙 내용을 알고도 계약을 맺었다면 그에 동의한 것으로 본다.<3>

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

결국 적어도 2015. 1. 1.부터 원고에게 '무기계약직 관리요령'이 적용된다고 보아야 옳다. 위 취업규칙의 적용이 없다는 원고의 주장은 타당하지 아니하다. 따라서 그 적용이 없음을 전제로 2019. 2.~2022. 8. 기간의 임금(연구활동비와 평가성 성과급) 지급을 구하는 원고의 청구는 성립할 수 없다.

원고의 주장은 타당하지 아니하므로 이 사건 청구를 받아들이지 아니한다.

판사 오현석

각주1) 2012. 1. 11. 당시 무기계약근로자를 위한 취업규칙이 별도로 존재했는지 살펴보면, 존재한 바 없다고 보아야 한다. '비정규직관리지침'이 당시의 원고에게 적용된다는 피고 주장은 타당하지 아니하다. 2년 경과로 무기계약근로자로 간주되는 원고를,'기간의 정함이 있는 계약체결을 핵심적인 요소로 하는 계약직(비정규직) 근로자'에 당연 포함된다고 해석하는 주장에 지나지않기 때문이다.

각주2) 이러한 점에서 대전지방법원 2020가단110424 사안과 구별된다.

각주3) 참고로, 관련 판결례들 중 정규직 취업규칙이 적용된다고 한 여러 사안들은 무기계약근로자 간주 당시뿐만 아니라 그 사실심변론종결일까지 별도의 취업규칙이 아예 마련된 바 없는사안들이다. 대법원 2015다254873 판결 사안의 경우도 회사가 사실심 변론종결일까지도 무기계약근로자에 대한 취업규칙을 마련한 바가 없는사안이다.