대전지방법원 2023. 6. 1. 선고 2022구합103866 판결

당사자 등의 지위

참가인은 철도산업발전기본법 제21조 제3항, 한국철도공사법에 따라 2004. 12. 31. 설립되었고, 상시 약 28,000명의 근로자를 사용하여 철도여객사업, 철도 장비와 철도용품의 제작‧판매‧정비 및 임대사업 등의 사업을 시행하는 법인이다.

원고는 1995. 9. 5. 참가인에 입사하여 2004. 8. 16.부터 참가인의 시설장비사무소(이하 ‘이 사건 사무소’라 한다) C사업소에서 기계관리원(토목4급)으로 근무하였고, 2021. 6. 18.부터 이 사건 사무소 D사업소로 전보되어 근무하던 사람이다.

원고에 대한 징계해임의 경위 등

이 사건 사무소 C사업소에서 장비관리원(차량6급)으로 근무하던 E(2019년 입사, 만 29세, 이하 ‘피해자 E’라 한다)과 장비관리원(차량5급)으로 근무하던 F(2018년 입사, 만 28세, 이하 ‘피해자 F’라 한다)는 2021. 6. 17. 이 사건 사무소 소속 고충상담원에게 ‘원고의 피해자 E에 대한 반복적 육체적 성희롱 행위 및 피해자 F에 대한 일회적 육체적 성희롱 행위’에 관한 고충상담을 신청하였다.

이 사건 사무소는 피해자들에 대한 대면 상담, 원고에 대한 전보 조치, 피해자들에 대한 유선 상담을 거쳐 2022. 6. 22. 참가인의 윤리경영처에 고충처리 접수를 하였고, 참가인의 윤리경영처는 참가인의 감사실에 원고의 직장 내 성희롱과 관련한 조사를 요청하였다.

참가인의 감사실은 피해자 E와 원고에 대한 감사를 실시하였고(이하 위 감사를 ‘이 사건 감사’라 한다), 참가인의 상임감사위원은 2021. 8. 3. 이 사건 사무소의 장에게 ‘처분요구사항 통보’라는 제목으로 ‘원고의 아래와 같은 행위는 직장 내 성희롱에 해당하고, 비위의 정도가 중하고 중과실인 경우에 해당한다. 이는 참가인의 인사규정 제37조(품위유지의 의무), 취업규칙 제8조(금지행위, 제8호 직장 내 성희롱 행위), 임직원 행동강령 제33조(성희롱 금지)를 위반한 것으로 참가인의 인사규정 제52조 제1호 및 제3호에 따라 원고에 대하여 “해임”의 징계를 조치하라’는 내용의 ‘감사결과 처분요구서’를 첨부한 공문을 보냈다.

이 사건 사무소의 장은 2021. 8. 17. 원고에 대한 감사결과 처분요구에 대하여 재심의 신청을 하였으나, 참가인의 상임감사위원은 2021. 8. 26. 이 사건 사무소의 장에게 ‘재심의 신청은 이유 없어 기각한다’는 내용의 감사결과심의위원회의 재심의 결과를 통보하였다. 한편 이 사건 사무소는 2021. 8. 23. 참가인의 보통징계위원회에 원고에 대한 ‘중징계’ 의결을 요구하였다.

참가인은 2021. 8. 24. 원고에게 ‘2021. 9. 2. 개최하는 보통징계위원회에서 원고에 대한 징계심의를 진행할 예정이니 출석하라’는 내용의 통지를 하였고, 원고는 2021. 9. 2. 보통징계위원회에 출석하여 자신의 징계사유에 대하여 소명하였다.

참가인의 보통징계위원회는 2021. 9. 2. 원고에 대한 아래와 같은 각 징계사유(이하 각 징계사유 모두를 가리킬 때에는 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)는 참가인의 취업규칙 제6조(성실의무) 및 제8조(금지행위), 인사규정 제32조(성실의 의무) 및 제37조(품위유지의 의무), 임직원 행동강령 제32조(품위손상행위) 및 제33조(성희롱 금지), 코레일 윤리강령 제9조(임직원 상호 관계), 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제12조(직장 내 성희롱 금지) 등을 위반한 것으로 참가인의 인사규정 제52조 제1호 및 제3호의 징계사유에 해당하고, 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우로 판단된다는 이유로 원고에 대한 징계를 ‘해임’으로 의결하였다.

참가인은 2021. 9. 3. 원고에게 ‘품위유지의무 위반 등에 따른 징계처분에 따라 2021. 10. 7.자로 원고를 해고한다’는 내용의 ‘해고예고 통지서’를 보냈고, 원고는 2021. 9. 6. 위 ‘해고예고 통지서’를 수령하였다. 이후 참가인은 2021. 10. 7. 원고에게 ‘징계처분 사유설명서’로 ‘참가인의 인사규정 제52조 제1호 및 제3호에 의하여 원고를 해임한다’는 내용의 통지를 하였다(이하 위 통지에 따른 해임을 ‘이 사건 징계해임’이라 한다).

원고는 이 사건 징계해임에 불복하여 2021. 10. 17. 참가인의 징계재심위원회에 재심을 청구하였으나, 참가인의 징계재심위원회는 2021. 11. 23. 참가인의 보통징계위원회와 같은 취지로 원고의 재심청구를 기각하는 결정을 하였고, 참가인은 2021. 12. 16. 원고에게 ‘재심결정서’로 징계재심위원회의 기각결정을 통지하였다.

원고의 구제신청 경과

원고는 2021. 12. 31. 충남지방노동위원회에 이 사건 징계해임은 부당해고에 해당한다고 주장하며 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액의 지급을 구하는 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2022. 2. 25. ‘원고가 피해자들의 의사와 무관하게 여러 차례 신체접촉을 하였다는 것은 명확한 사실로 징계사유에 해당되는 반면, 원고가 의도적으로 정해진 시간보다 일찍 왔다거나 피해자 E의 거부 의사를 알았음에도 계속 신체접촉을 하였다는 것은 구체적 사실로 인정하기 어렵고, 이 사건 징계해임은 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과하여 부당하다’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(G, 이하 위 인용판정을 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 2022. 4. 1. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 5. 25. 징계사유의 존부에 관하여 이 사건 초심판정과 동일하게 판단하는 한편 징계양정이 적정하다는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(B, 이하 위 재심판정을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지<1>

원고가 피해자 E에 대하여 여러 차례 신체적 접촉을 한 사실은 있으나, 원고가 의도적으로 피해자 E에게 접근을 하였다거나 피해자 E의 거부 의사를 알았음에도 계속 신체적 접촉을 한 사실은 없는데도, 참가인은 원고의 피해자 E에 대한 징계사유에 관하여 사실을 오인하여 원고의 비위행위를 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’로 판단한 점, ② 참가인의 최근 5년간 육체적 성희롱에 대한 징계 현황 중 동성간 육체적 성희롱의 징계사유로 참가인이 파면의 징계를 한 경우는 해당 피징계자가 고의로 남성의 성기를 직접 잡았을 뿐만 아니라 위 징계 이전에도 수차례 중징계를 받은 경력이 있었던 경우인데, 위 징계사례와 원고의 경우를 비교하면 이 사건 징계해임은 형평의 원칙에 반하는 점, ③ 동료들이 원고에 대한 탄원서를 작성해주었고, 피해자 2명 중 1명이 ‘원고의 행위가 고의가 아니라고 생각하고, 원고에 대한 선처를 구한다’는 내용의 탄원서를 작성하여 참가인의 징계재심위원회에 제출한 점, ④ 원고는 참가인에서 26년간 근무하면서 비위행위로 징계를 받은 사실이 없고, 본인의 행동을 깊이 반성하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 징계해임은 형평의 원칙과 비례의 원칙을 위반하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다.

인정 사실

이 사건 감사 당시 작성된 피해자 E에 대한 ‘면담진술서’의 주요 내용은 아래와 같다(갑 7호증).

이 사건 감사 당시 작성된 원고에 대한 ‘문답서’의 주요 내용은 아래와 같다(갑 9호증).

피해자 F가 작성하여 참가인의 징계재심위원회에 제출한 ‘피해자 탄원서’의 주요 내용은 아래와 같다(갑10호증).

참가인은 중앙노동위원회에 아래와 같은 내용의 ‘최근 5년간 육체적 성희롱 징계 현황’을 제출하였다.

관계 법령 및 규정

판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 각 징계사유는 참가인의 인사규정 시행세칙(이하 ‘이 사건 징계규칙’이라 한다) 제92조 제1항 [별표 18]에서 정한 비위의 유형 중 ‘7. 품위유지의무 위반’의 ‘다. 성희롱’에 해당한다. 그리고 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고의 비위행위는 적어도 ‘비위의 도가 중하고, 중과실인 경우’에는 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 감사 당시 작성된 피해자 E에 대한 ‘면담진술서’ 및 원고에 대한 ‘문답서’, 피해자 F가 작성하여 참가인의 징계재심위원회에 제출한 ‘피해자 탄원서’의 각 내용에 비추어 보면, 원고는 2020. 3.경부터 2021. 6. 16.경까지 출‧퇴근 시간에 수차례(약 50회) 탈의실에서 피해자 E의 가슴과 엉덩이를 만졌고, 2021. 6. 15. 퇴근시간에 탈의실에서 피해자 F의 가슴을 만진 사실이 인정되는바, 위와 같은 원고의 행위를 가벼운 신체적 접촉에 불과한 것으로 볼 수는 없다.

이 사건 감사 당시 작성된 피해자 E에 대한 ‘면담진술서’의 내용만으로는 원고가 피해자 E에게 성희롱을 할 목적으로 일부러 탈의실에 일찍 갔다거나, 피해자 E의 거부 의사를 알았음에도 계속하여 성희롱을 한 것으로 단정하기는 어렵다. 그러나 원고의 피해자 E에 대한 비위행위의 기간 및 횟수, 원고와 피해자들의 각 연령과 근무경력, 탈의실에서 옷을 벗고 있던 피해자들의 상황과 원고가 만진 신체 부위 등을 고려하면, 원고의 비위행위 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없고, 적어도 원고에게 비위행위에 대한 중과실이 있다고 봄이 상당하다.

이와 관련하여 원고는 ㉠ 다수가 함께 이용하는 공개된 장소인 탈의실에서 피해자들과 잠깐 조우하는 사이에 아는 척을 하며 가볍게 몸을 터치한 것이고, 탈의실의 소음 때문에 사람에게 말을 걸기 위해서는 신체를 터치하여야 하는 점, ㉡ 원고가 피해자 E의 간접적인 거부의 표현을 알지 못한 점, ㉢ 피해자 E도 원고가 자신의 거부 의사를 알지 못한 것 같다고 진술한 점, ㉣ 피해자 E는 피해신고를 통해 원고와의 분리조치만을 요구한 점, ㉤ 피해자 F의 탄원서 내용에 비추어 보면, 원고에게 비위행위에 대한 고의 또는 중과실이 없다고 주장한다.

이 사건 징계규칙 제92조 제1항 [별표 18]에서는 ‘성희롱’으로 인한 품위유지의무 위반에 관하여 ‘비위의 도가 중하고 중과실인 경우 또는 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’의 징계양정기준을 ‘파면 또는 해임’으로 정하고 있다. 이 사건 징계해임은 이 사건 징계규칙에서 정한 징계기준에 부합한다. 또한 이 사건 징계규칙 제94조 제2항 제3호는 성희롱에 해당하는 비위로 징계의 대상이 된 경우에는 징계를 감경할 수 없도록 정하고 있다.

참가인의 ‘최근 5년간 육체적 성희롱 징계 현황’을 살펴보면 참가인은 육체적 성희롱을 한 피징계자에 대하여 엄중하게 징계를 해왔음을 알 수 있고, 원고가 피해자 E에 대하여 1년이 넘는 기간 동안 수십회에 걸쳐 한 육체적 성희롱 행위를 위 징계 현황에서 참가인이 ‘파면’으로 징계하였던 각 사례의 징계사유와 비교해보더라도 원고의 비위행위 정도가 가볍다고 볼 수 없으며, 참가인은 원고에 대하여 ‘파면’보다 낮은 단계의 ‘해임’의 징계를 하였으므로, 이 사건 징계해임이 형평의 원칙에 반한다고 보기 어렵다.

국민에게 공공서비스를 제공하는 공기업인 참가인 소속 근로자의 경우 일반 사기업보다 더 높은 수준의 도덕성과 윤리의식, 품위유지의무가 요구되는 점, 이 사건 징계규칙에서 성희롱의 경우 징계감경을 허용하지 않도록 정하고 있을 뿐만 아니라 참가인은 그동안 직장 내 성희롱에 대하여 엄중하게 징계함으로써 이를 근절하여 건전한 직장문화를 조성하고자 노력해온 것으로 보이는 점, 원고의 비위행위는 참가인 소속 근로자의 근무 기강과 질서를 해치는 행위인 점 등을 고려하면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 봄이 상당하다.