대전지방법원 2023. 8. 10. 선고 2022나111194 판결

당사자의 지위

피고 C 주식회사(이하 '피고 회사'라 한다)는 약 600명을 상시 고용하며 산업시설 등의 보호, 안전, 질서유지 등을 위한 시설관리·유지업, 시설경비업 등을 영위하는 회사이다. 피고 D은 피고 회사의 대표이사이다.

원고 A는 피고 회사의 보령사무소에서 특수경비원으로 근무하는 사람으로서 원고 B노동조합(이하 '원고 조합'이라 한다) E지회의 지회장이다.

피고 회사의 F, G, H, I에 대한 징계

F, G, H은 피고 회사의 세종사업소 경비대에서 C조 조원으로 근무하는 사람들로서, 2021. 2. 1. 피고 회사의 본사에 I(세종사업소 경비대 B조 조장)의 비위 행위를 고발하는 내용의 익명 투서를 제출하였다. 위 투서의 내용 중 주요 부분은 다음과 같은데, 위 투서 뒤에는 F, G, H이 차량출입통제시스템을 통하여 임의로 확보한 근무자들의 차량번호 및 퇴근시각에 관한 자료가 첨부되었다.

F, G, H은 위와 같이 익명 투서를 제출하였음에도 피고 회사가 I 등에 대하여 아무런 인사조치를 하지 않자, 원고 A에게 자신들이 확보한 차량출입기록을 제공하면서 I 등의 행위가 징계사유에 해당하는지 여부 등에 관한 문의를 하였다. 나아가 F, G, H은 2021. 4. 22.에는 피고 회사의 경비대장인 J을 면담하여 I와 근무 시 마주치지 않도록 조를 변경해 줄 것을 요구함과 동시에 요구조건이 거절될 시에는 K단체과 연합하여 집회를 하겠다는 취지의 말을 하였으며, 2021. 4. 26.에는 I를 상대로 피고 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다.

F, G, H이 I를 비롯한 근무자들의 차량출입기록을 임의로 조회하였음이 확인되자, 피고 회사는 2021. 4.말경 F, G, H에 대해서는 '보안업무 비밀 누설'을 이유로, I에 대해서는 '근무자 관리 소홀(퇴근시간 관리 책임)'을 이유로 각각 징계절차에 착수하였다. 피고 회사의 징계위원회가 2021. 7. 28. 개최되어 F, G, H, I에 대하여 아래와 같이 의결하였고, 피고 회사는 의결내용에 따라 F 등에게 각 징계처분을 하였다.

피고 회사의 원고 A에 대한 징계

원고 A는 앞서 본 바와 같이 F, G, H으로부터 I 등의 행위가 징계사유에 해당하는지 여부에 관하여 검토해달라는 부탁과 함께 차량출입기록을 넘겨받은 후 이를 원고 조합에 보내면서 징계사유 해당여부에 관한 법적 검토를 의뢰하였다.

피고 회사는 원고 A가 위 과정에서 보안자료를 유출한 혐의가 있다고 보고 조사를 개시하였고, 조사 결과 보안자료 유출 혐의를 인정하여 원고 A를 징계하기로 결정하였다.

피고 회사의 징계위원회가 2021. 9. 17. 개최되어 원고 A에 대하여 '보안자료 유출'을 이유로 정직 3개월(정직기간: 2021. 10. 1.부터 2021. 12. 31.까지)을 의결하였으며, 피고 회사는 위 의결내용에 따라 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다).

원고 A는 2021. 9. 28. 피고 회사에 "보안자료 유출 사실이 없음에도 보안자료 유출로 인한 징계 정직 3개월 처분이 부당하여 항고를 요청합니다."라는 내용이 담긴 징계처분항고서를 제출하였다.

이 사건 징계처분에 대한 효력정지가처분 및 피고 회사의 업무 미배치

원고 A는 2021. 10. 5. 대전지방법원 홍성지원 2021카합5092호로 이 사건 징계처분의 효력을 정지하고 정직기간 동안의 임금을 지급해줄 것을 구하는 내용의 가처분을 신청하였다. 위 법원은 2021. 12. 1. 이 사건 징계처분의 효력을 원고 A와 피고 회사 사이의 징계무효확인소송의 판결 확정시까지 정지하고, 피고 회사는 원고 A에게 위 가처분 결정을 고지받은 날부터 2021. 12. 31.까지 매월 20일에 2,000,000원을 임시로 지급하라고 결정하였다(이하 '이 사건 가처분 결정'이라 한다).

피고 D은 이 사건 가처분 결정에 따라서 피고 회사에 출근하여 정상 업무를 수행하겠다는 원고 A에게 본안소송이 결과가 나올 때까지는 출근이 불가하고, 근무편성도 안했는데 왜 출근을 하느냐면서 출근을 하지 못하도록 함으로써 2021. 9. 17.부터 3개월간 이 사건 징계처분을 그대로 집행하여 2021. 12. 16. 그 집행이 종료되었다.

이 사건 징계처분에 대한 본안소송의 경과

원고 A는 2021. 12. 16. 대전지방법원 홍성지원 2021가합31160호로 이 사건 징계처분의 무효확인과 정직기간 동안 지급되지 않은 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였다.

위 법원은 2022. 4. 28. 원고 A에 대한 보안자료 유출의 징계사유가 인정되고, 이를 사회상규에 위배되지 아니하는 행위라고 보기도 어려우며, 징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다는 이유로 원고 A의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 2022. 5. 14. 확정되었다.

피고 D에 대한 업무방해 혐의 고소 및 불송치 결정

원고는 2022. 1. 11. 피고 D이 2021. 12. 20. 원고 A의 복직 요구를 거부하여 원고 A의 업무를 방해하였다며 충남보령경찰서에 피고 D을 고소하였다.

충남보령경찰서는 2022. 3. 11. 이 사건 가처분 결정에 업무에 복직시키라는 문언이 존재하지 아니한 점, 이 사건 가처분 결정이 복직 명령의무를 부과한 것이라고 볼 수 없는 점, 징계무효확인 소송이 진행 중인 점, 원고 A에게 매월 2,000,000원이 지급된 점 등으로 보아 범죄혐의를 인정하기 어렵다는 이유로 불송치 결정을 하였다.

관련 법리 등

사용자는 자신의 업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 자아를 실현하고 참다운 인격의 발전을 도모하도록 배려할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 경우 위와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하게 되고, 사용자는 이로 인하여 근로자가 입는 정신적 고통에 대하여 배상하여야 한다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조).

회사를 대표하는 사원이 그 업무집행으로 인하여 타인에게 손해를 가한 때에는 회사는 그 사원과 연대하여 배상할 책임이 있다(상법 제210조). 이 때 '그 업무집행으로 인하여'라 함은 업무집행 자체는 물론 행위의 외형상 대표자의 직무에 속하는 행위와 업무집행과 상당한 견련관계에 있어 사회통념상 회사의 목적을 달성하기 위하여 하는 것이라고 인정되는 행위를 포함하며, 외형상 법인 대표자의 직무행위라고 인정되면, 설령 그것이 대표자 개인의 사리를 도모하기 위한 것이었거나 혹은 법령의 규정에 위반된 것이었다 하더라도 직무에 관한 행위에 해당한다. 상법은 주식회사의 대표이사에 관하여도 위 규정을 준용한다(상법 제389조 제3항 참조).

손해배상책임의 성립

앞서 인정한 사실에 의하면, 피고 회사는 2021. 9. 17. 원고 A에 대하여 보안자료 유출 혐의로 이 사건 징계처분을 하고 같은 날 그 집행을 시작하였는데, 그 이후 2021. 12. 1. 대전지방법원 홍성지원 2021카합5092호로 이 사건 징계처분의 효력을 원고 A와 피고 회사 사이의 징계무효확인소송의 판결 확정시까지 정지하고, 피고 회사는 원고 A에게 위 가처분 결정을 고지받은 날부터 2021. 12. 31.까지 매월 20일에 2,000,000원을 임시로 지급하라는 내용의 이 사건 가처분 결정이 있었음에도 불구하고, 피고 D이 원고 A의 출근을 막고 업무에 배치하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 가처분 결정은 다툼이 있는 권리관계에 대하여 법원이 임시의 지위를 정하기 위하여 하는 것으로서 적극적으로 현상을 변경하여 잠정적으로나마 새로운 법률관계를 형성하는 효력을 가지는 것이다. 따라서 이 사건 가처분 결정으로써 이 사건 징계처분의 효력은 본안소송인 대전지방법원 홍성지원 2021가합31160호 사건의 판결 확정시까지 정지되어 마치 이 사건 징계처분이 존재하지 않았던 것과 같은 잠정적인 법률관계가 형성되는 것이므로, 피고 D은 피고 회사의 대표이사로서 이 사건 징계처분 이전과 마찬가지로 원고 A와의 근로계약에 따라 원고 A를 복직시켜 업무에 배치하고 그로부터 근로를 제공받을 신의칙상 의무가 있다.

이에 대하여 피고들은 2022. 4. 28. 본안소송에서 이 사건 징계처분이 정당하다는 이유로 원고 A의 청구를 기각하는 판결이 선고되었고 그 판결이 2022. 5. 14. 확정되었으므로, 결국 이 사건 징계처분의 집행으로 인한 원고들의 손해는 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 가처분 결정 이후 사후적으로 위와 같은 판결이 확정되어 이 사건 징계처분이 정당한 것으로 밝혀졌다고 하더라도, 이 사건 가처분 결정의 효력으로 인해 위 판결이 확정되기 전까지는 이 사건 징계처분의 효력은 정지되는 것이고, 위 판결이 확정되면 이 사건 가처분 결정의 내용대로 가처분에 따른 효력정지의 효과가 소멸하여 이 사건 징계처분의 효과가 장래를 향하여 부활하는 것으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 가처분 결정 이후 위 판결이 확정되기 전의 기간 동안에는 원고 A는 피고 회사와의 근로계약에 따라 근로를 제공할 권리가, 피고 회사는 이를 제공받을 의무가 있는 것이고, 피고 D이 원고 A의 위와 같은 권리를 침해하였다면 불법행위가 성립하는 것이다. 만약 이처럼 해석하지 않는다면 법원의 가처분 결정에도 불구하고 채무자가 가처분 결정에 따르지 않아 가처분 제도의 실효성이 감소되고 채무자로 하여금법원의 명령을 무시하고 모험적인 선택을 하도록 할 유인을 제공할 우려가 있다는 점에서 더욱 그러하다.

결국 피고 D은 위와 같은 의무에 위배하여 원고 A의 출근을 막고 업무에 배치하지 않음으로써 원고 A의 인격적 법익을 침해하였으므로, 민법 제750조, 제751조 제1항에 따라 원고 A에게 위 불법행위로 인한 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

나아가 피고 D의 원고 A에 대한 위와 같은 불법행위는 피고 D이 피고 회사의 대표이사 지위에서 피고 회사의 인사노무, 근로자에 대한 징계집행 등의 업무집행과 관련하여 행한 것이므로, 피고 회사는 상법 제389조 제3항, 제210조에 따라 피고 D과 연대하여 원고 A에게 손해를 배상할 책임이 있고, 피고들의 원고 A에 대한 채무는 부진정연대채무라고 봄이 타당하다.

손해배상책임의 범위

소결론

관련 법리

사용자가 근로자에 대하여 해고 등의 징계처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 징계처분은 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 등 참조).

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

구체적 판단

가압류나 가처분 등 보전처분은 법원의 재판에 의하여 집행되는 것이기는 하나 그 실체상 청구권이 있는지 여부는 본안소송에 맡기고 단지 소명에 의하여 채권자의 책임 아래 하는 것인바, 본안소송에서 이 사건 징계처분이 정당한지 여부가 아직 다투어지고 있던 상황에서 피고들이 이 사건 가처분 결정에 따르지 아니하고 이 사건 징계처분을 계속하여 집행하였다는 사정만으로 곧바로 피고들에게 부당노동행위 의사가 있다고 추단하기 어렵다.

피고 D이 원고 A의 출근을 막고 업무에 배치하지 않은 것이 원고 A가 정당한 노동조합 활동을 하는 것을 방해하기 위함이었다거나 원고 A가 노동조합 활동을 한 것에 대한 보복의 차원에서 행해진 것이라고 인정할 증거는 부족한 반면, 오히려 피고 D 스스로 이 사건 징계처분이 정당하다고 판단하여 이 사건 가처분 결정에 따르 지 않아도 된다고 생각한 그릇된 법률적 판단에서 비롯됐을 가능성을 배제할 수 없다.

민사판결에 의하여 확정된 사실은 다른 민사, 형사사건 등의 판결에서 법원이 구속을 받는 것은 아니지만 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 될 수는 있는 것인데(대법원 2009. 7. 23. 선고 2009도3956 판결 등 참조), 이 사건 징계처분의 무효확인을 구하는 본안소송에서 법원은 2022. 4. 28. 원고 A에 대한 보안자료 유출의 징계사유가 인정되고, 이를 사회상규에 위배되지 아니하는 행위라고 보기도 어려우며, 징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다는 이유로 원고 A의 청구를 기각하였고 그 무렵 위 판결이 확정되었는바, 결과적으로 이 사건 징계처분이 정당한 것으로 판명되었다.