대전지방법원 2024. 2. 8. 선고 2023가합200981 판결

당사자의 지위

피고 공사는 한국철도공사법에 따라 철도산업과 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 공기업이다.

원고는 1991. 9. 17. 피고 공사 산하 영주지방철도청 동해기관차승무사업소 기관조사로 입사한 이래 현재까지 피고 공사에서 근무하고 있고, 현재는 피고 공사 산하 대구경북본부 대구기관차승무사업소에서 일반열차 기관사로 재직 중이다.

원고에 대한 과거 징계처분 이력

원고는 2019. 10. 5.부터 2019. 12. 1.까지 피고 공사 산하 영주기관차승무사업소에서 원고와 2인 1조의 같은 승조로 편성된 부기관사(여, 29세, 이하 '피해자'라고 한다)에게 2회의 육체적 성희롱, 1회의 시각적 성희롱, 3회의 언어적 성희롱을 하고, 그 후 2차 피해를 가하였다는 사유로 2020. 5. 14. 정직 3월의 징계처분을 받았다(이하 '이 사건 징계 처분'이라고 한다, 을 제1호증).

피고 공사는 이 사건 징계처분이 있을 무렵 피해자와 원고의 근무지를 분리하기 위해 피해자의 근무지를 피고 공사 산하 서울본부 서울기관차승무사업소로 변경하였고, 원고의 근무지를 대구경북본부 대구기관차승무사업소로 변경하였다(다툼 없는 사실, 을 제2호증).

피고 공사의 원고에 대한 KTX 운전실무수습 대상자 선발 경위

피고 공사는 KTX(고속열차) 기장 및 팀장 인력의 사전확보를 위해 2022. 10.경 '2022년 하반기 KTX 운전실무수습 대상자 선발계획'을 공지하였고(갑 제1, 2호증), 원고는 이 KTX 운전실무수습 대상자 선발에 지원하였다(갑 제3호증).

피고 공사는 2022. 10. 25. 원고를 피고 공사 산하 서울본부 서울고속기관차승무사업소의 2022년 하반기 KTX 운전실무수습대상자로 선발하고, 원고에 대해 2022. 11. 1.부터 2022. 11. 4.까지 4일간 'KTX-산천 교육'과 2022. 11. 7.부터 실무수습 완료시까지 '운전실무수습'을 명하였다(갑 제4호증).

원고는 2022. 11. 1.부터 2022. 11. 4.까지 4일간 KTX-산천 교육을 받았고(갑 제5호증), 피고 공사는 2022. 11. 7. 원고를 서울본부 서울고속기관차승무사업소로 파견하는 인사발령을 하였다(갑 제6호증).

전항의 파견에 따라 원고는 서울고속기관차승무사업소에서 2022. 11. 7.부터 2022. 11. 11.까지 5일간 이론교육을 받고, 2022. 11. 14.부터 운전실무수습을 이행하고 있었다(다툼 없는 사실).

피고 공사의 원고에 대한 파견 해제 및 파견 유보의 경위

그러던 중 피고 공사는 2022. 11. 25. 철도노동조합 태업 및 파업예고에 따라 2022년도 하반기 KTX 운전실무수습을 잠정 중단하고(갑 제7호증), 2022. 11. 28.자로 원고를 비롯한 KTX 운전실무수습 대상자들에 대한 파견을 해제하였다(갑 제8호증).

그런데 B 위원장은 2022. 12. 9. 피고 공사에 '피고 공사는 2019년 영주기관차에서 발생한 직장내성희롱 사건의 피해자 보호를 위해 피해자는 서울기관차사업소로 근무지 변경을 하였고, 가해자는 대구기관차사업소로 전출하였다. 그러나 최근 가해자가 서울고속기관차를 지원, 인사발령을 앞두고 있어, 피해자가 극심한 불안을 호소하고 있다', '직장내성희롱 피해자가 회사의 보호를 받고 피해 회복이 될 수 있도록 피해자와 가해자의 근무지 분리를 해주기 바란다'는 취지의 공문을 발송하였다(을 제2호증). 3) 이후 피고 공사는 2022년도 하반기 KTX 운전실무수습을 재개하기로 하고 2022. 12. 14. KTX 운전실무수습 대상자들에 대하여 다시 파견을 하였으나, 원고는 이 파견에서 제외되었고(갑 제9호증), 피고 공사는 현재까지 원고에 대한 파견을 유보하고 있는 상태이다(다툼 없는 사실).

법리

구체적 판단

원고에 대한 파견유보의 실체적 위법 여부

앞서 본 법리와 같이 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 재량이 허용된다.

인정 사실에 의하면, 피고 공사는 원고를 서울본부 서울고속기관차승무사업소의 KTX 운전실무수습대상자로 선발하고 같은 사업소로 파견하였다가 운전실무수습을 중단을 이유로 파견을 해제하였고, 이후 다시 운전실무수습을 재개하였지만, 현재 서울본부 소속으로 근무하는 직장 내 성희롱 피해자와 그 가해자인 원고의 근무지를 분리해 달라는 B 측의 요청에 따라 원고를 다시 서울본부 서울고속 기관차승무사업소로 파견하지 않았다. 이러한 피고 공사의 조치는 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따른 성희롱행위자에 대한 근무장소 변경의 조치로서 법에 따른 정당한 조치라고 할 것이다.

원고는, 남녀고용평등법이 직장 내 성희롱 피해자와 가해자에 대한 분리조치가 이루어진 후 오랜 시간이 지나 가해자의 승진 과정에서 불가피하게 가해자와 피해자가 소속기관을 같이하는 경우에까지 분리조치를 하여야 한다고 규정하고 있지 않으므로 원고에 대한 파견 유보는 법적 근거가 없는 것이라고 주장한다. 그러나 남녀고용평등법 제14조 제5항은 성희롱 행위자에 대하여 근무장소 변경의 조치를 하도록 하면서 그 기간이나 횟수를 제한하고 있지 않으므로, 사업주는 성희롱 행위 당시로부터 얼마의 시간이 경과되었는지와는 무관하게 성희롱의 정도 및 지속성을 고려하여 성희롱 행위자와 피해자를 분리할 필요성이 있다면 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따른 근무장소 변경의 조치를 할 수 있다고 보아야 한다. 그리고 을 제1호증의 기재에 의하여 알 수 있는 원고가 피해자에게 한 성희롱 행위의 횟수, 기간, 정도, 원고의 성희롱 행위로 인해 피해자가 느꼈을 충격이나 성적 수치심의 정도를 가늠해보았을 때 변론 종결일 현재에도 여전히 원고와 피해자를 분리할 필요성이 있다고 판단되므로, 원고에 대한 파견유보는 남녀고용평등법 제14조 제5항에 근거한 정당한 조치라고 할 것이다. 이처럼 피고 공사의 파견 유보는 분리조치 필요에 의한 정당한 처분에 해당하므로, 원고에 대한 파견유보 조치를 동일한 성희롱 사안에 대한 이중의 불이익 처분이라고 평가할 수 없다.

원고는 이 사건 징계처분의 정직기간 및 승진제한기간이 경과함으로써 직장 내 성희롱 행위자와 피해자에 대한 분리조치도 종료된 것으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 피고 공사가 남녀고용평등법 제14조 제5항의 근무장소 변경의 조치를 한 것은 이 사건 징계처분과는 다른 별개의 조치이므로, 이 사건 징계처분의 정직기간 및 승진제한기간이 경과하였다고 하여 근무장소 변경의 조치를 할 수 없는 것으로 볼 수 없다. 앞서 살펴보았듯이 변론종결일 현재에도 원고와 피해자를 분리할 필요성이 인정되는 한, 피고 공사는 이 사건 징계처분의 정직기간 및 승진제한기간과 무관하게 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따라 원고에 대하여 근무장소 변경의 조치를 할 수 있다. ⑤ 원고는, 원고와 피해자가 같은 서울본부에 근무하더라도 원고는 서울역에 위치한 서울고속기관차승무사업소에서, 피해자는 수색역에 위치한 서울기관차승무사업소에 근무하여 서로 마주칠 가능성이 거의 없으므로 원고에 대한 파견유보가 분리조치로서 실효성이 없는 데 비하여, 원고가 서울본부에 근무하지 못함으로 인해 입는 불이익은 지나치게 과중하다고 주장한다. 그러나 피고 공사의 주장에 의하면, 서울기관차승무사업소에서 근무하는 기관사들도 수색역에서 차량을 출고하여 서울역에서 차량운행을 시작하고, 서울역에 도착한 차량을 수색역으로 입고하는 업무를 담당한다는 것이고, 원고 주장에 의하더라도 수색역에 있는 서울기관차승무사업소의 노선에 '수색-서울'이 포함되어 있는 사실이 인정된다. 그렇다면 원고와 피해자가 같은 서울본부에서 근무하는 경우 원고와 피해자가 서울역 역사 내에서 원고를 마주칠 가능성이 있다고 보이므로, 원고와 피해자의 근무장소를 분리하기 위해 원고를 서울본부에 파견하지 않는 것은 그 목적 달성에 유효, 적절한 조치라고 보인다. 또한 원고의 주장에 의하면, 현재 원고는 영주에 거주하고 있고, 서울본부에서 근무하게 되더라도 가족들을 부양하기 위해 영주에서 출퇴근을 한다는 것인데, 아래에서 살펴볼 바와 같이 피고 공사는 원고에 대한 파견을 유보하기 전에 원고에게 서울본부가 아닌 부산본부를 비롯한 다른 본부에서 근무하는 안을 제시하였고, 이러한 제안에 근거해 영주와 서울, 영주와 부산 사이의 거리 및 원고와 피고 공사가 각각 주장하는 출·퇴근 경로를 고려해보았을 때(서울본부에서 근무하는 경우 출·퇴근경로 : 서울역 - 청량리역 - 영주역, 부산본부에서 근무하는 경우 출·퇴근경로 : 부산역 - 동대구역 - 영주시) 원고가 서울본부에 근무하지 못함으로 인해 얻는 불이익이 지나치게 과중하다고 보기도 어렵다.

원고에 대한 파견유보의 절차적 위법 여부

원고는, KTX 운전실무수습이 재개됨으로써 원고에 대한 파견해제 사유가 소멸하였으므로 피고 공사는 원고를 다시 파견하여야 함에도 원고에 대한 파견을 유보하여 원고의 신뢰에 위배되는 행위를 하였다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴보았듯이 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한으로 재량이 인정되므로 파견해제사유가 소멸하였다고 하여 반드시 원고를 다시 파견하여야 할 법적 의무가 인정되는 것은 아니다. 따라서 피고 공사가 원고의 신뢰를 위반하였다고 볼 수 없다.

원고는, 피고 공사가 원고에 대한 파견을 유보하면서 원고와 성실한 협의절차를 거치지 않았다고 주장한다. 그러나 원고의 주장에 의하더라도, 피고 공사가 원고에 대한 파견을 유보하기 이전인 2022. 11. 10. 서울본부 승무처장이 원고에게 '여성국장이 원고를 서울본부에서 다른 본부로 전출시켜달라고 요청하였다. 다른 본부로 이동해달라', '다른 본부로 가겠다는 동의서만 작성해주면 본사에 바로 연락하여 서울본부외 다른 본부 산하 고속기관차사무소 어디로든 보내주겠다'고 말하였다는 것이다(2023. 6. 12.자 원고 준비서면 14쪽). 이에 의하면, 피고 공사는 원고에 대한 파견을 유보하기 전 개략적으로나마 원고에게 서울본부로 파견할 수 없는 사유를 밝히고, 서울본부가 아닌 다른 본부로 발령해주겠다는 대안 또한 제시한 것으로 보이므로, 피고 공사로서는 원고에 대한 파견을 유보하기 이전 신의칙상 요구되는 최소한의 협의절차는 이행하였다고 판단된다. 앞서 설시한 법리에 비추어, 피고 공사가 원고에 대한 파견을 유보함에 있어 원고가 원하는 수준의 성실한 협의절차 내지 원고의 동의를 거치지 않았다는 이유만으로 원고에 대한 파견유보 상태를 위법하다고 평가할 수 없다.

원고는 피고 공사가 장기간 원고에 대한 파견유보 상태를 방치하고 있다고 주장한다. 그러나 피고 공사가 현재까지 원고에 대한 파견 유보 상태를 유지하고 있는 것은 앞서 나.의 1)항에서 살펴본 것과 같이 피고가 원고를 서울 본부에 파견할 수 없는 정당한 이유가 있고, 이에 피고 공사가 원고에게 서울본부가 아닌 다른 본부에서 근무하도록 대안을 제시하였음에도 원고가 그 대안의 수용을 계속하여 거부하고 있기 때문인 것으로 보인다. 따라서 피고 공사의 조치에 위법이 있다고 볼 수 없다.

소결