대전지방법원 2025. 2. 6. 선고 2023고정1382 판결

이 사건 노사협의회 의결 이전에 C 주식회사에서는 촉탁계약직 근로자에 대해 별도의 나이 제한 또는 정년 없이(정규직 근로자에 대해서만 정년 규정을 두고 있음) 근로계약기간을 1년 이내의 기간으로 정하되 만료일까지 별도의 근로해지 통보가 없을 경우 1년씩 연장하는 방식으로 근로계약을 체결하여 왔다. 그런데 이 사건 노사협의회 의결은 이러한 촉탁계약직 근로자에 대해 만 65세로 나이 제한 또는 정년 규정을 신설한 것이므로 촉탁계약직 근로자에 대해 불이익한 변경에 해당한다.

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근로자참여법’이라 한다)은 협의사항에 대해 의결할 수 있다고 규정하면서 그 의결에 대한 이행의무와 처벌조항까지 두고 있다. 그런데 근로자참여법이 정한 협의사항은 근로조건에 관한 것 뿐 아니라 노사협조에 관한 광범위한 사항을 포함하고 있어 그에 대한 의결의 유효성을 모두 인정할 경우 근로조건의 불이익한 변경까지도 아무런 제한 없이 할 수 있는지가 문제될 수 있다. 그러나 ① 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협조를 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도인바, 노사협의회 자체는 근로자가 자기결정권을 위임받은 기구가 아니라 노사간 협의를 하는 기구로서 그 위임범위나 기구 구성상 한계가 있을 수밖에 없는 점, ② 근로자참여법에서 노사협의회의 의결을 통해 개별 근로계약을 변경할 수 있는 힘을 부여할 만한 법적인 근거나 명문규정을 두고 있지 않다고 보이는 점, ③ 출석의원 2/3 이상의 의결정족수를 두고 있으나(근로자참여법 제15조), 사용자위원이 반을 구성하고 있으므로 일부 근로자위원만 찬성하여도 개별 근로자에게 불이익한 내용의 의결을 할 수 있는 위험이 있는 점 등을 종합하면, 별도의 위임이나 동의가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 노사협의회에서 근로조건의 불이익한 변경을 의결할 수는 없다고 봄이 타당하다.

이 사건 노사협의회 의결 당시에 사용자위원으로 C 주식회사의 대표이사였던 F(이후 대피고인으로 대표이사가 변경됨) 등이, 근로자위원으로 지부장 G 등이 참석하였는데, 지부장 G를 포함한 근로자위원들이 촉탁계약직 근로자로부터 근로조건의 불이익한 변경에 대해 동의 또는 권한 위임을 받은 적이 전혀 없었고, 근로자들이 노사협의회 구성하는 근로자위원을 선출함에 있어 그들에게 근로자들을 대신하여 근로조건의 불이익한 변경에 대해 동의할 권한까지 포괄적으로 위임한 것으로 볼 수도 없으므로(대법원 1994. 6. 24.선고 92다28556 판결 참조), 이 사건 노사협의회 의결은 효력이 없다고 봄이 타당하다.