대전지방법원 2024. 11. 7. 선고 2023구합1424 판결

참가인 회사는 2014. 4. 24. 설립되어 상시 약 60명의 근로자를 사용하여 건설업을 행하는 법인이고, 원고는 2022. 5. 1. 참가인 회사에 입사하여 D 건설현장(이하 ’이 사건 사업장‘이라고 한다)에서 안전시설물 설치 작업자의 보조 업무를 수행하였던 근로자이다.

원고는 2022. 5. 1.부터 2023. 2. 28.까지 기간 동안 참가인과 매 1개월 단위로 11차례에 걸쳐 근로계약을 체결하였다.

이 사건 사업장의 현장소장은 2023. 2. 24. 원고에게 2023. 3. 10.까지만 근무하라고 구두로 통보하였다(이하 ’이 사건 통보‘라고 한다).

원고는, 자신이 기간의 정함이 없는 근로자인데 참가인이 부당해고를 하였다고 주장하며, 2023. 5. 23. 경기지방노동위원회(이하 ’초심지노위‘라고 한다)에 구제를 신청하였다. 이에 대하여 초심지노위는 2023. 7. 21. 원고는 기간제 근로자인데, 근로계약이 2023. 4. 1. 기간만료로 종료된 후 원고가 이 사건 구제신청을 하였으므로 구제이익이 없다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고는 초심지노위의 판정에 불복하여 2023. 8. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 거기서 원고는 자신이 기간제 근로자인데 근로계약 갱신기대권이 있음에도 불구하고 참가인이 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하고 이 사건 통보를 하였으므로 이는 부당해고에 해당한다고 주장하였다. 이에 대하여 중앙노동위원회는 2023. 11. 3. ’원고는 기간제 근로자인데, 묵시적으로 체결된 마지막 근로계약 기간이 2023. 3. 1.부터 2023. 3. 31.까지임을 전제로 참가인이 원고에게 2023. 3. 10.까지만 근무하라는 취지로 이 사건 통보를 한 것으로 보이는바, 원고에게는 근로계약 갱신기대권이 없을 뿐만 아니라, 가사 근로계약 갱신기대권이 있다고 하더라도 근로계약이 계속하여 갱신되어 원고의 구제신청일인 2023. 5. 23.까지 원고가 근로자 지위를 유지하고 있었다고 보기 어려워 구제 이익이 없다‘는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘이라고 한다).

원고

피고 및 참가인

피고

참가인

관련 법리

근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 소의 이익이 유지된다고 할 것이나, 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결 등 참조)

판단

원고와 참가인은 2022. 5. 1.부터 2023. 2. 28.까지 사이에, 근로계약기간을 매월 초일부터 말일까지로, 임금을 일당제로 정하여 매월 단위로 10차례 근로계약서를 작성하여 왔다. 그러다가 참가인은 2023. 3.의 근로계약서를 작성하지 않은 채 2023. 2. 24. 원고에게 2023. 3. 10.까지만 근무하라고 구두로 이 사건 통보를 하였다.

그런데 ① 원고와 참가인이 작성해 온 근로계약서의 ’계약기간‘ 항에는 ’근로계약 만료시 근로관계는 자동종료된다‘라고 기재되어 있고, 참가인의 취업규칙 제16조 제3호에 따르면 계약기간을 정한 자의 근로계약기간이 만료되었을 때 자동으로 퇴직의 효력이 발생한다고 명시되어 있으며, 계약 갱신 관련 조항은 찾아볼 수 없는 점, ② 원고가 이 사건 사업장에서 수행한 업무는 이 사건 사업장에서 공사에 참여하는 근로자들의 안전을 위하여 안전 펜스와 블록 등을 설치하고, 유지보수 하는 안전 설치작업자의 보조업무로서 업무의 특성상 공사의 작업 공정률에 따라 업무량과 업무에 필요한 인원이 결정되고, 임금은 일당제로 지급되었는바, 참가인은 위 업무에 투입하는 근로자의 수를 1개월 단위 근로계약을 통해 조절하며 탄력적으로 운영해온 것으로 보이는 점, ③ 원고가 참가인 회사에서 근무하던 2022. 5. 1.부터 2023. 2. 28.까지의 기간 동안 참가인이 채용한 기간제 근로자는 약 130명이고, 그 중 1개월 단위로 근로계약을 반복 체결하여 1년에 이르는 사람은 5명에 불과한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고가 1개월 단위 근로계약을 반복하여 체결한 사실이 있다는 사정만으로는 원고에게 근로계약 갱신기대권이 있다고 할 수 없다.

그러므로 원고의 근로계약은 기간만료로 당연히 종료된다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인 사이의 근로계약이 매월 초부터 매월 말일까지 1개월 단위로 체결되어 온 점, 원고와 참가인 사이에 마지막으로 작성된 근로계약서의 근로계약기간이 2023. 2. 1.부터 2023. 2. 28.까지인 점, 참가인이 위 기간이 종료되기 전인 2023. 2. 24. 새로운 근로계약서를 작성하지 않고 원고에게 2023. 3. 10.까지만 근무하라고 구두로 이 사건 통지를 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 통지가 부당해고인지 여부와 관계없이, 늦어도 원고가 이 사건 구제신청을 한 2023. 5. 23.에는 기간만료로 근로자의 지위에서 벗어났다고 할 것이므로, 원고에게는 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다. 따라서 이 사건 통지가 부당해고인지 여부에 관한 판단을 생략한 채 구제이익이 없다는 이유로 원고의 재심청구를 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.