대전지방법원 2024. 10. 24. 선고 2023구합203534 판결

참가인들의 지위

피고보조참가인(이하 ’참가인‘이라고만 한다) C는 2014. 10. 13. 원고 공단에 입사하였고, 2019. 1. 14.부터 본부장으로 근무하였다.

참가인 B은 2014. 10. 1. 원고 공단에 입사하였고, 2019. 3. 4.부터 2022. 4. 30.까지 경영지원팀장으로, 2022. 5. 1.부터는 소통혁신팀장으로 각 근무하였다.

특정감사 및 징계요구 등

광주 A구(이하 ‘A구’라고만 한다)는 2022. 8. 16.부터 같은 달 31.까지 원고를 대상으로 원고가 추진한 업무 전반(대상기간: 2019. 8. 1.부터 2022. 7. 31.까지)에 대한 특정감사(이하 ‘이 사건 특정감사’라 한다)를 실시하였고, 그 결과 2022. 9. 26. 원고에게 참가인들에 대한 다음과 같은 징계요구를 하였다(이하 ‘제1 징계요구’라 한다. 각 징계사유별 구체적인 지적내용은 아래 ‘이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단’의 해당 항목에 기재한다. 이하 같다).

A구는 2022. 8. 18. 이 사건 특정감사 관련하여 언론에 보도된 내용에 대하여 참가인들을 상대로 조사를 실시하였고, 그 결과 2022. 9. 26. 원고에게 참가인들에 대한 아래와 같은 징계요구를 하였다(이하 ‘제2 징계요구’라 한다).

A구는 2022. 9. 30. 참가인 C에 대하여 ‘인사청탁 채용비리 및 허위사실 유포 명예훼손’ 혐의로 광주A경찰서에 수사의뢰를 하였다.

참가인들에 대한 업무배제, 대기명령 및 징계 처분

원고는 2022. 10. 7. 참가인 C에 대하여, ① 원고 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제39조, 제45조 제2항에 따라 A구의 위 참가인에 대한 수사의뢰를 이유로 시행일인 2022. 10. 4.부터 3개월간 업무배제 및 대기명령을 하였고(이하 ‘참가인 C에 대한 업무배제 등 처분’이라 한다), ② 인사규정 제39조 제5항에 따라 대기명령 기간 특별연구과제(공단의 노사상생 협력 방안, F 수익성 및 공공성 제고 방안)를 부여하였다(이하 ‘참가인 C에 대한 연구과제 부여 처분’이라 한다).

원고는 2022. 10. 14. 참가인 B에 대하여 인사규정 제39조, 제45조 제2항에 따라 A구의 징계요구를 이유로 위 날부터 2개월간 업무배제 및 대기명령을 하였다(이하 ‘참가인 B에 대한 업무배제 등 처분’이라 하고, 위 참가인 C에 대한 업무배제 등 처분과 합해서는 ‘이 사건 각 업무배제 등 처분’이라 한다).

원고는 2022. 10. 21. 인사위원회를 개최하여 아래와 같이 참가인들에 대한 징계를 의결하고, 2022. 10. 25. 참가인들에게 같은 내용의 징계 처분을 통지하였다(시행일 2022. 11. 2., 이하 아래의 각 징계 처분을 합하여 ‘이 사건 각 징계처분’이라 한다).

구제절차의 경과

초심판정

재심판정

참가인들에 대한 이 사건 각 업무배제 등 처분과 참가인 C에 대한 과제부여 처분은 원고가 참가인들의 사용자로서 가지는 고유권한인 인사권을 행사한 것이고, 더군다나 징계처분의 선행 조치로 부득이하게 행한 것이다. 또, 위 과제부여 처분은 인사규정 제39조 등에 따라 근로자의 능력회복이나 근무성적의 향상을 위하여 한 정당한 조치이다. 그런데도 피고는 위 처분들에 대하여 업무상 필요성에 비하여 생활상의 불이익이 현저히 커서 부당하다거나, 처분의 근거가 없어 부당하다고 잘못 판단하였다.

이 사건 각 징계처분은 모두 적법한 징계사유가 존재하는데도, 피고는 사실관계를 잘못 파악하여 일부 징계사유가 없다고 판단하였다. 또 관련 규정들에 따르면 위 처분의 징계양정은 적정함에도 불구하고, 피고는 과다하다고 잘못 판단하였다.

참가인들에 대한 이 사건 각 업무배제 등 처분에 관한 이 사건 재심판정의 적법 여부

관련 법리

구체적 판단

인사규정 제39조 제1항 제3호는 ‘파면·해임·강등·정직에 해당하는 징계의결이 요구되는 사람에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다.’고 규정하고 있고, 제45조 제2항은 ‘직원이 채용비리에 연루되어 수사의뢰 되거나 징계 의결이 요구된 경우에는 업무에서 즉시 배제하여야 한다.’고 규정하고 있다.

그런데 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 참가인들에게 업무배제 등을 명할 정당한 업무상의 필요성이 있었다고 보기 어렵다. 그럼에도 불구하고 원고가 참가인들에게 이 사건 각 업무배제 등 처분을 한 것은 인사규정에 따른 정당한 인사권의 범위를 넘어선 것으로 위법하고, 이와 같이 본 이 사건 재심판정은 적법하다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

A구의 참가인들에 대한 각 징계요구는 아래 ‘다. 및 라. 항 기재 각 징계처분에 관한 이 사건 재심판정의 적법 여부’에서 보는 바와 같이 그 징계사유가 대부분 인정되지 않고, 그 징계양정도 부당하므로, 정당한 징계요구라고 보기 어렵다.

또, A구의 참가인 C에 대한 수사의뢰는 다음과 같은 혐의 즉, ‘참가인 C가 2019년 및 2020년 일반직 경력경쟁채용 당시 동일부서에서 근무한 경력이 있는 응시자들로부터 부정한 청탁을 받고 면접 업무를 수행하여 부정청탁및금품등수수의금지에관한법률위반 행위를 하였다.’는 것이다. A구는 이 사건 특정감사 결과를 근거로 수사의뢰를 한 것으로 보이나, 정작 위 특정감사 결과에는 위 혐의사실과 같은 내용이 없다. 즉, 제1 징계요구의 징계사유 중 ‘면접시험 위원 제척 및 회피 미이행’이 위 혐의사실과 관련된 것으로 보이기는 하나, 이는 참가인 C가 일반직 채용 과정에서 동일부서 근무경력이 있는 응시자가 있는데도 면접위원을 회피하지 않았다는 것일 뿐이고, 위 참가인이 부정한 청탁을 받았다는 내용 등은 포함되어 있지 않다.

참가인들은 그 보직상 본인들에 대한 징계절차가 진행되는 경우 그에 관여할 수 있는 지위에 있었던 것으로 보이기는 하나, 다만 필요시에는 위와 같은 징계절차에 대하여만 제척·회피도 가능할 것으로 보이므로, 위와 같은 사정만으로 참가인들에 대한 전면적인 업무배제가 반드시 필요하였다고 보기는 어렵다. 그 외에 참가인들에게 정상적인 업무수행이 불가능한 사정이 있었다고 볼 증거도 없다.

참가인 C에 대한 과제부여 처분에 관한 이 사건 재심판정의 적법 여부

인사규정 제39조 제5항은 ‘제4항의 규정에 따라 대기명령을 받은 사람에 대하여 이사장은 능력회복이나 근무성적의 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제의 부여 등 필요한 조치를 하여야 한다.’고 규정하고 있다.

위 규정에 따르면 연구과제를 부여하는 목적은 대기명령 대상자의 ‘능력회복 또는 근무성적의 향상’을 위한 것이므로, 대기명령의 근거가 된 사유도 업무능력의 부족 등과 관련된 사유이어야 할 것으로 보인다. 그런데 참가인 C에 대한 이 사건 업무배제 등 처분은, 그 사유가 위 참가인이 A구로부터 업무상 비위 등을 이유로 징계요구를 받았거나 채용비리 등을 이유로 수사의뢰 되었다는 것이므로, 이러한 사유는 업무능력의 부족 등과는 관련이 없다.

인사규정 제39조 제5항에 따르면, ‘제4항의 규정에 따라 대기명령을 받은 사람’에게 연구과제 등이 부여되어야 하고, 위 제4항(전단)은 ‘제1항<1> 제1호, 제2호, 제5호의 규정에 따라 직위를 부여하지 아니하고자 할 때에는 미리 인사위원회의 의견을 들어야 하며’라고 규정하고 있다. 그런데 참가인 C는 위 제4항에서 제외되어 있는 제1항 제3호에 따라 업무배제 등 처분을 받았으므로, 이러한 점에서도 위 참가인은 연구과제 부여의 대상이라고 보기 어렵다.

A구는 2022. 10. 5. 원고에게 공문을 보내어 ‘이 사건 연구과제 부여 처분은 인사규정 제39조에 부합되지 않아 부적정하다.’는 취지의 통보를 하였는바, A구도 이 사건 연구과제 부여 처분에 관하여는 규정상 근거가 없음을 인정한 것으로 보인다.

제1 징계요구에 따른 징계처분에 관한 이 사건 재심판정의 적법 여부

관련 법리

징계사유의 존부에 관한 부분

근무성적평정 업무처리 부적정(제1 징계요구 순번1 징계사유)

먼저 ②번 징계사유에 관하여 본다.

다음으로 ③번 징계사유에 관하여 본다.

신규직원 채용 시 일관성 및 공정성 확보 부적정(제1 징계요구 순번2 징계사유) (1) 관련 법리

구체적 판단

원고는 2020. 9. 21. 제2회 인사위원회를 개최하여 일반직근로자 채용계획(경력경쟁채용 및 공개경쟁채용 각 2명, 이하 ‘이 사건 채용계획’이라 한다)을 의결하였고, A구는 2020. 9. 23. 위 채용계획을 승인하였다. 원고는 채용절차를 거쳐 H(경력경쟁 채용)와 I(공개경쟁 채용)를 포함한 일반직근로자 4명을 채용하였다. 원고의 이러한 일반직근로자 채용은 인사규정 등 관련 규정들에 비추어 그 절차 등에 위법이 없고, 참가인들도 위 채용과정에서 어떠한 위법행위를 한 사실이 없다.

한편, 사무분장과 관련하여 이 부분 징계사유는 참가인들에게 보직 인사에 관한 권한이 있음을 전제로 한다. 그런데 인사규정 제14조 제1항은 ‘이사장은 보직을 부여함에 있어 해당 직원의 전공분야·훈련·근무경력·전문성·적성 등을 고려하여 적격한 직위에 임용하여야 한다.’고 규정하고 있는바, 직원의 보직에 관한 권한은 최종적으로 인사권자인 이사장에게 있다.

또한 설령 참가인들이 중간 관리자로서 위 보직 인사에 일부 관여한 점이 있다고 하더라도, 앞서 든 증거들에 따르면 H와 I에 대한 보직(사무분장)은 이사장 주관 팀장회의에서 신규채용자들의 경력, 적성 등과 더불어 각 팀별 여건 및 팀장들의 의견을 전체적으로 고려하여 결정된 것으로 보이고, 달리 참가인들이 자신의 권한을 일탈·남용하거나 위법 행위를 하였다고 볼 만한 증거가 없다.

이 사건 채용계획에 따른 채용절차는 경력경쟁채용 및 공개경쟁채용으로 구분되기는 하나, 다만 각 절차의 채용분야 및 채용직급이 동일하였고, 그 담당업무도 체육시설 등 관리·운영으로 유사하였다. 이러한 점에서 H와 I에 대한 보직이 위 계획과 달리 이루어졌다고 하여 위 근로자들에게 중대한 업무상의 불이익이 발생하였다고 보기도 어렵다.

면접시험 위원 제척 및 회피 미이행(제1 징계요구 순번3 징계사유)

인사규정 시행내규 제18조는 ’시험위원은 근무경험관계(예시 : 동일부서) 등 기타 이해당사자로서 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 경우에는 시험 과정에서 제척·회피하여야 한다.‘고 규정하고 있다(제3호).

참가인 B은 2019년 및 2020년 일반직 채용 당시 경영지원팀장으로 근무하면서 면접 시험위원 선정 등의 실무책임을 담당하였다. 다만, 위 참가인은 통상적인 절차에 따라 본부장인 참가인 C를 면접위원으로 선정한 것으로 보이고, 달리 위 참가인이 제척에 관한 위 시행내규를 의도적으로 회피하였다고 볼 증거는 없다.

참가인 C는 이해당사자에 해당함을 스스로 알면서도 면접위원에서 회피하지 않은 책임이 작다고 할 수 없다. 그러나 참가인 B은 실무책임자로서 참가인 C를 면접위원에서 제척하지 않은 과오가 있다고 하더라도 이는 단순한 행정업무의 미숙에서 비롯된 것으로 보이고, 나아가 참가인 C와 동일한 정도의 비위행위를 한 것이라고 볼 만한 사정은 찾기 어렵다.

참가인 C에 대한 징계양정 판단 부분<2>

관련 법리

구체적 판단

원고는 인사위원회를 거쳐 A구의 제1 징계요구에 따른 징계사유에 대하여 참가인 C에게 정직 2개월의 징계 처분을 하였다.

그런데 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 이 부분 징계처분은 징계양정이 부당하여 위법하고, 이와 같이 본 이 사건 재심판정은 적법하다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 본 바와 같이 참가인 C에 대한 제1 징계요구에 따른 징계사유 중 ① ’근무성적평정 업무처리 부적정‘ 중 ’위 참가인이 일반직 중 팀원에 대한 2021년도 상반기 근무성적평정 시 12건의 확인자 기재사항 누락‘ 부분 및 ② ’면접 시험위원 제척 및 회피 미이행‘ 부분만 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 따라서 위 참가인에 대한 제1 징계요구의 징계사유가 전부 인정되는 것을 전제로 한 이 부분 징계처분은 그 자체로 정당하다고 보기 어렵다.

위 (가) 항 기재 ①번 징계사유는 인사규정 시행내규 [별표6] 징계양정기준에 따라 비위유형 중 ’1. 성실의무 위반‘ 중 ’다. 직무태만‘ 또는 ’라. 기타‘에 해당하고, 그 비위의 정도가 심하거나 중과실이라고 보기는 어렵다. 따라서 위 징계양정기준에 따르면 이 부분 징계사유는 경징계 사안에 불과하다.

위 (가)항 기재 ②번 징계사유는 인사규정 시행내규 [별표6-1] 채용비위자 징계 기준에 따라 비위유형 중 ’채용절차 중 주요절차 미준수‘에 해당하여 중징계 사안이기는 하다. 다만 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2019년 및 2020년 일반직 채용의 경과 및 내용 등에 비추어 참가인 M의 시험위원 참여가 위 채용절차의 공정성을 훼손하는 결과로 이어지지는 않은 점, ② 위 참가인은 이 부분 징계사유에 관한 채용비리 혐의에 대하여 A구의 수사의뢰에 따라 경찰조사를 받았으나 무혐의 처분을 받은 점, ③ 위 참가인이 동일한 사유로 징계 등 처분을 받은 전력은 없는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 징계는 위 참가인의 비위 내지 책임의 정도에 비해 과도한 것으로 판단된다.

제2 징계요구에 따른 징계처분에 관한 이 사건 재심판정의 적법 여부

먼저 참가인 C에 대하여 본다.

참가인 C가 참가인 B으로부터 전달받은 A구 N과장과의 통화내용(이하 ’이 사건 통화내용‘이라 한다)의 주된 취지는 ’이 사건 특정감사가 사실 원고 본부장인 참가인 C 등에 대한 표적감사 목적으로 실시된다.‘는 것이었다.

그런데 다음과 같은 사정들, 즉 ① 위 발언을 한 당사자가 이 사건 특정감사의 주체인 A구 소속 공무원인데다가, 그 지위나 직책 등에 비추어 A구의 내부정보를 파악하였다고 볼 가능성도 있었던 점, ② 또한 당시에는 이미 언론보도 등을 통해 이 사건 특정감사에 대한 표적감사 의혹이 제기되고 있었던 점 등을 고려하면, 참가인 C는 이 사건 통화내용을 사실이라고 믿었을 가능성이 크고, 이와 달리 볼 증거가 없다. 따라서 참가인 C가 A구 소속 공무원의 허위사실 유포에 동조하였다는 이 부분 징계사유는 사실과 다르므로 부당하다.

A구는 이 부분 징계사유와 관련하여 참가인 C에 대하여 광주A경찰서에 ’허위사실 유포 명예훼손‘ 혐의로 수사의뢰를 하였으나, 광주A경찰서는 2023. 2. 16. 혐의없음(증거불충분)의 불송치 처분을 하였다.

한편, 위 참가인이 논란의 여지가 있는 이 사건 통화내용을 언론기관에 제공한 것은 사실이다. 다만, ① 그에 따라 이루어진 언론보도에 특정 공직자 등에 대한 악의적인 내용이나 명예훼손 혹은 허위 내용이 포함되어 있다고 보이지 않고, 오히려 그 전체적인 취지상 A구의 업무수행에 대한 정당한 의혹 제기로 보이는 점, ② 국가나 지방자치단체는 국민의 기본권을 보호 내지 실현하여야 할 책임과 의무를 지고 있는 공권력의 행사자로서, 그 정책결정이나 업무수행에 관한 사항은 항상 국민의 광범위한 감시와 비판의 대상이 되어야 하는 점(대법원 2016. 12. 27. 선고 2014도15290 판결 등 참조), ③ 위 참가인에게 이 사건 특정감사를 방해할 의도가 있었다고 볼 증거도 없는 점 등을 종합하여 보면, 위 참가인이 이 사건 통화내용을 언론에 제공하였다고 하여 성실의 의무나 품위유지의 의무(원고 복무규정 제6조, 제8조)를 위반하였다고 보기는 어렵고, 설령 위 언론보도로 다소간의 논란이 야기되었다고 하여 달리 볼 수 없다.

이 부분 징계사유에는 참가인 C가 언론보도 사실을 사전에 인지하고도 이사장에게 보고하지 않아 원고 사무전결처리규정 시행내규 별표1 ’경영지원팀(홍보) 중 중요한 사항‘을 위반하였다는 점도 포함되어 있다.

다음으로 참가인 B에 대하여 본다.

참가인 B은 2022. 8. 9. A구 N과장과 통화를 하면서 사전 고지 없이 통화내용을 녹음하였으나, 이러한 행위는 통신비밀보호법 제3조 제1항에 비추어 그 자체로 위법하다고 볼 수는 없다.

또, 위 참가인은 참가인 C에게 이 사건 통화내용이 담긴 녹음파일을 전달하였다. 그런데 앞서 든 증거들에 따르면 이는 위 참가인이 A구의 표적감사 의혹이 있음을 당사자인 참가인 C에게 알려주려 한 것으로 보일 뿐이고, 달리 애초부터 언론보도를 의도하거나 참가인 C와 이를 계획하였다고 볼 증거는 없다.

한편 위 녹음파일이 언론기관에 전달되어 그에 기초한 언론보도가 나온 것은 사실이나, 그 과정은 주로 참가인 C의 의중에 따라 이루어진 것으로 보인다. 또, 앞서 본 바와 같이 위 언론보도에 특정 공직자 등에 대한 악의적 내용이나 명예훼손 사실 등이 포함되어 있지 않고, 오히려 그 전체적인 취지상 A구의 업무수행에 대한 정당한 의혹 제기로 보이는 점에 비추어 보면, 참가인 B의 녹음파일 전달 행위가 결국에는 언론보도로 이어져 논란이 야기되었다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 위 참가인이 성실 의무(원고 복무규정 제6조)를 위반하였다고 보기 어렵다.

이 부분 징계사유 중 참가인 B이 원고 사무전결처리규정 시행내규 별표1의 ’경영지원팀(홍보) 중 중요한 사항‘을 위반하였다는 점이 정당한 징계사유가 될 수 없음은 앞서 참가인 M에 대하여 살펴 본 바와 같다.