대전지방법원 2024. 11. 7. 선고 2023구합207970 판결

원고는 2010. 12. 19. 설립된 의료법인으로, 대전 대덕구에 있는 D요양병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 운영하고 있다.

참가인은 2016. 3. 8. 원고 재단에 입사하여 근무하다가 2023. 2. 1. 원고로부터 부당하게 해고를 당하였다고 주장하면서 2023. 4. 27. 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였다(E). 충남지방노동위원회는 2023. 6. 21. 원고가 일방적인 의사로 참가인을 부당해고하였다고 보아 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2023. 8. 2. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다(C). 중앙노동위원회는 2023. 10. 12. ① 참가인에게 근로기준법상 근로자성이 인정되고, ② 원고가 참가인의 의사에 반하여 일방적으로 2023. 3. 7. 참가인에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고를 하고, 2023. 4. 25. 참가인의 사무실을 폐쇄한 것은 해고에 해당하며, ③ 원고가 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유 및 시기를 참가인에게 서면으로 통지한 사실이 없어 해고가 부당하다고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급 등이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도 관련 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도, 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다. (대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조)

한편, 처분문서는 그 진정성립이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재내용대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010다76825 판결 등 참조), 진정성립이 인정된 처분문서의 증명력을 배척하기 위해서는 이에 대한 반증이 있거나 그 문서에 기재된 내용이 객관적인 진실에 반하는 것으로 볼 만한 합리적인 이유가 있어야 한다(대법원 1994. 2. 8. 선고 93다57117 판결 등 참조).

구체적 판단

원고는 2016. 3. 8. 참가인과 근로계약서(을가 제3호증, 이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 작성한 사실을 인정하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 처분문서인 위 근로계약서의 내용대로 원고와 참가인 사이에 근로계약이 체결되었다고 보아야 한다.

이에 대하여 원고는, 원고 재단의 전임 이사장인 F(참가인의 아버지이다)와 현 이사장인 G 사이의 대여금 채권채무 관계의 정산 과정에서 변제금 중 일부를 참가인에게 지급하기 위해 형식적으로 이 사건 계약서를 작성한 것이라고 주장하나, 을가 제5호증은 마치 이를 F와 G이 작성한 것처럼 되어 있으나 거기에 첨부하도록 되어 있는 인감증명서가 첨부되어 있지 않고, 그들의 서명 혹은 날인도 없어 그 진정성립을 인정하기 어려우며, 그밖에 원고 주장과 같이 볼만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없다.

오히려 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 근로계약서를 작성한 2016. 3.경부터 참가인에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고를 한 2023. 2. 내지 3.경까지 참가인에게 위 근로계약서에 정해진 임금 상당액을 지급한 점, ② 원고는 근로계약서 작성 후 참가인에게 사무실을 제공하고, 참가인에 대한 고용보험 피보험자격 취득신고를 하였던 점, ③ 참가인은 법인재무를 담당하는 본부장으로서 재무과 소속 H 과장과 사이에 원고의 2017년 재무제표, 법인세신고서 및 2020년 결산 감사보고서 등에 관한 이메일을 주고받는 등 관련 업무를 수행한 것으로 보이는 점, ④ 설령 참가인이 근무시간에 이 사건 병원에 입원 중인 부모님을 간병하는 등 근무지를 이탈하거나 원고의 근태관리를 충실히 받지 않았다고 하더라도, 이는 참가인에 대한 징계사유가 될 수 있음은 별론으로 하고, 위와 같은 사정만으로 원고와 참가인 간의 근로계약 자체를 부인할 수는 없는 점 등을 종합해 보면, 참가인은 원고에게 고용된 이 사건 병원의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.