주문
원심판결을 모두 파기한다.
피고인들에 대한 각 형의 선고를 유예한다.
이유
항소이유의 요지
사실오인
피고인 A은 피고인 회사의 직원들이 고용안정사업 지원금을 신청하면서 허위의 자료를 제출하였다는 사실을 전혀 알지 못하였고, 그와 같이 신청하라고 지시한 사실도 없다. 그럼에도 피고인들에 대한 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인의 위법이 있다.
양형부당
원심이 피고인들에게 선고한 각 형(각 벌금 300만원)은 너무 무거워서 부당하다.
판단
피고인들의 사실오인 주장에 대한 판단
피고인들은 원심에서도 항소이유와 동일한 취지의 주장을 하였고, 원심은 피고인들의 주장을 배척하며, 증인 E, F, G, H, I, J의 각 법정진술, 고용창출장려금참여신청서(계획서), 고용창출장려금 지급신청서(7차), 근로계약서 사본, 월별 급여대장 사본, 이체처리결과확인증 사본, 초과근무시간 집계표, 고용창출장려금(일자리함께하기)지급 검토보고(7차), 고용창출장려금 참여 신청서 등을 근거로 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였다.
원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고인들이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용안전 사업에 관한 지원금을 지급받았다고 원심이 인정한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인들이 주장하는 바와 같은 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
피고인 회사가 허위로 작성된 직원들의 근로시간내역 자료를 제출하여 부정한 방법으로 지원금을 수령한 것은 총 7차례이고, 피고인들의 주장대로 그것들 중에서 1, 3~6회차 신청의 경우에는 진실한 자료를 제출하였다고 하더라도 지원금을 수령할 수 있는 경우였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 공소사실은 총 7차례의 지원금신청 중 2021. 2. 23. 이루어진 7회차 신청에 관한 것이고, 7회차 신청의 경우 피고인 회사가 진실한 자료를 제출하였다면 지원금을 받을 수 없었을 것이라는 점은 명백하다.② 이 사건 7회차 지원금 신청 업무를 할 당시에 피고인 회사에서 근무하였던 직원들의 진술에 의하면, 피고인 회사의 대표자인 피고인 A이 허위 자료에 기초한 이 사건 지원금 신청 사실을 알고 있었음에도 이를 묵인한 채 지원금을 수령하였던 것으로 보인다. 피고인 회사의 2~7회차 지원금 신청 업무를 담당하였던 직원 E는 원심에서 "7회차 지원금 신청을 할 무렵인 2021. 2.경 새로 입사한 N 부장에게 업무보고를 하는 과정에서 허위 자료를 제출하여 지원금을 받고 있다는 사실도 보고하게 되었고, 이를 들은 N 부장이 일단 신청을 보류하고 대표님에게 보고하겠다고 하여 보류하였다가 주후에 기존에 하던대로(허위자료를 제출하여) 지원금을 신청하라고 하여 7회차 지원금 신청을 하게 되었다"라고 진술하였다.
N 부장과 E 대리 사이에 위와 같은 대화를 할 당시 함께 있었던 직원 G도 원심에서 "지원금 신청 기한이 다가오니까 N 부장님께 확인을 하는데 부장님이 이거는 자기가한 번 대표님께 확인을 받고 진행을 하든 그 여부를 확인해 보겠다고 하였다"라고 진술하였고, 직원 H 역시 원심에서 "N 부장님께서 당시 이거는 대표님께 보고를 드려야 되는 부분이라고 말씀하셨고, 부장님께서 보고를 하신다고만 저희에게 말씀해주셨다"라고 진술하였다.
즉, 이 사건 지원금 신청 업무와 관련된 직원들은 모두 7회차 지원금 신청 당시의 상황에 대하여 동일한 내용을 진술하고 있고, 이들이 진술하는 것과 같이, N부장에 대한 보고 이후 지원금 신청을 보류하였다가 재개하게 하였던 점 등에 비추어볼 때 피고인 회사의 대표자인 피고인 A 역시 위와 같은 내용을 보고 받아 알고 있었을 것이라고 봄이 상당하다.
피고인 회사에서 지원금 신청 업무를 담당한 직원들은 모두 이 사건 지원금 신청이 허위 자료를 제출하는 방식으로 이루어진다는 사실을 알고 있었음에도 7차례에 걸쳐 부정한 방법으로 지원금 신청을 하였다. 팀장 및 대리급에 해당하는 피고인 회사의 직원들이 대표자의 허락 혹은 개입도 없이 실제 근로시간 내역과 다른 허위의 자료를 작출하여서까지 고용노동부에 지원금을 신청하는 부정한 일을 한다는 것은 일반인의 상식에 비추어 보더라도 납득하기 어렵고, 이와 달리 위 직원들이 허위 자료제출에 대한 위험을 감수한 채 임의로-즉 대표이사 모르게 - 이 사건 지원금을 신청할 만한 특별한 사정이 있다고 보이지도 않는다.
피고인들의 양형부당에 대한 판단
피고인들이 이 사건의 사실관계 자체는 인정하며 반성하는 태도를 보이고 있다.
지원금 부정수급에 대한 피고인들의 적극적인 지시가 있었던 것은 아니라고 보이며, 피고인 회사 직원들의 과실 역시 이 사건 범행에 기여한 것으로 보이는 등 이 사건 범행에 이르게 된 경위에 다소 참작할 만한 사정이 있다. 이 사건에서 문제가 된 고용창출 장려금은 사실 단순한 아이디어를 기반으로 한 것이다. 즉, 새로운 일자리를 만들어 근로자 수를 증가시킨 사업주에게 지원금을 지급함으로써, 새로운 고용을 촉진함과 동시에 기존 직원들의 초과근무를 해소하여 복지증진을 꾀한다는 것이다. 그러한 사업의 진행 여부는 기존 생산부 소속 직원들의 초과근무시간 변동을 확인함으로써 간단히 확인이 가능할 것으로만 생각하였던 것으로 보인다. 그러나 실제의 산업현장에서는 이것이 그렇게 단순한 문제가 아니었을 여지가 많다. 이러한 현실적인 문제에 관하여 원심 증인 F는 "어쨌든 신규 인원이 들어옴으로 인해서 연장근무시간이 단축되는 효과가 있고, 그거에 대한 자료를 제출을 해야 되는데 사실 업종 자체가 제조업이다보니까 업무가 월별로 발주량이나 이런 부분이 많이 차이가 납니다. 그러다보니까 사실 연장근무 자체가 일정적으로 줄어들 수는 없거든요. 그리고 인원이 채용이 된다고 하더라도 그 분들이 숙련자가 되기 위해서는 몇 달 정도 소요가 되기 때문에 기존 직원들은 어쨌든 그 사람이 숙련되기 전까지 연장근무를 계속 할 수밖에 없는 상황이고, 그러다보니까 연장근무시간을 수정을 해야만 지원요건이 되기 때문에 그래서 수정한 부분입니다"라고 증언한 적이 있다(공판기록 제73쪽). 그 증언 속에 책상위에서 만들어진 제도가 현장 적응의 문제를 정확하게 반영하고 있지 못함에 따라 발생하는 괴리와 부조화를 가장 잘 설명하고 있는 것으로 보인다. 이 사건 범행은 상당한 정도로 위와 같은 제도 내재적인 난점과 무관하지 않다. 그러므로 이 사건 범행의 죄책을 전적으로 피고인들에게만 묻는 것이 적절하지 않다. 그리고 피고인들의 법률위반의 정도 내지 공익침해의 정도가 크지 않다. 피고인들이 부정수급액을 초과하는 9,000만원 상당의 과징금을 모두 납부하였다. 피고인들은 모두 형사처벌을 받은 전력이 없는 초범들이고, 사건 경위 등에 비추어 볼 때 재범의 위험성이 높다고 보기 어렵다. 그 밖에 범행에 이른 경위, 범행의 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 가지 사정을 두루 참작하면 피고인들에 대한 원심의 형은 너무 무거워서 부당하다고 판단된다.
결론
그렇다면, 피고인들의 양형부당에 관한 항소는 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결을 모두 파기하고 변론을 거쳐 다음과 같이 다시 판결한다.
[ 다시 쓰는 판결 이유 ]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.