대전지방법원 2026. 5. 14. 선고 2024가합206863 판결

당사자들의 지위

피고의 비정규직 채용 사전심사제 실시·공고

피고는 2019. 1. 21. 정부의 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인', '공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안'에 따라 소속 별정직원(비정규직 근로자)에게 적용되는 별정직 취업요령(2019. 1. 21. 개정되고, 2019. 8. 29. 개정되기 전의 것, 이하 '구 취업요령'이라 한다)을 개정하고, 비정규직 채용 사전심사제 운영지침(이하 '이 사건 지침'이라 한다)을 제정하여 같은 날부터 시행하였다. ① 구 취업요령은 제7조의2 제1항에서 '별정직원의 임용은 비정규직 채용 사전심사위원회의 승인 또는 확인을 거쳐, 채용의 필요성이 인정된 경우에만 가능하며, 부서에서는 승인 결과에 따라 채용및 관리를 하여야 한다.'고 규정하고 있고, 제11조 제1항 제1호에서 '고용계약기간이 만료되어 재임용되지 아니하였을 때'를 별정직원 임용의 당연 종료사유로 규정하고 있으며, ② 이 사건 지침은 제6조 제2항에서 '채용부서는 위의 사전심사 절차를 거쳐 비정규직 채용을 승인받은 경우에 한하여 비정규직을 채용할 수 있으며, 채용 후에는 당초 목적이 달성될 수 있도록 인력을 운영하여야 한다.'고 규정하고 있고, 제4조 제6항 제1호에서 '연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험 조사 등을 수행하는 등 연구 업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우에는 심사부서와의 협의를 통해 심사절차를 간소화할 수 있다.'고 규정하고 있다.

피고는 2019. 2. 13. 소속 전 부서에 '비정규직 채용 사전심사제 실시 안내'라는 제목의 공문을 시행하였다(이하 '이 사건 공문'이라 한다). 이 사건 공문의 주요내용은 아래와 같다.

피고는 2019. 4. 15. 이 사건 지침 원문, 이 사건 공문 등 비정규직 채용 사전심사제 관련 자료를 첨부하여 내부 전산망에 '비정규직 채용 사전심사제 가이드라인'이라는 제목의 게시물을 게재하였다.

비정규직 채용 사전심사제에 따른 위촉연구원 채용 절차 진행

피고 소속 C학과(이하 'C학과'라 한다)는 2019. 4. 25. 이 사건 지침에 따라 사전심사 간소화 절차를 거쳐 비정규직인 시간제 위촉연구원을 채용하기 위해 피고 인사팀에 '위촉연구원 채용 계획서(이하 '이 사건 계획서'라 한다)'를 제출하였다. 이 사건 계획서의 주요 내용은 아래와 같다.

피고 인사팀은 2019. 4. 30. C학과에 이 사건 계획서와 관련하여 아래와 같은 내용의 비정규직 채용 사전심사 간소화 대상 검토 결과를 송부하였다(이하 '이 사건 검토 결과'라 한다).

C학과는 2019. 5.경 'KAIST C학과 위촉연구원 기간제근로자 모집 공고(이하 '이 사건 공고'라 한다)'를 하였다. 이 사건 공고의 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 원고 채용 및 근로계약서 작성

원고는 이 사건 공고를 보고 C학과 위촉연구원 채용 절차에 지원하여 담당 교수인 D과의 면접을 거쳐 채용이 확정되었다.

원고는 2019. 6. 1. 계약기간을 2019. 6. 1.부터 2020. 2. 29.까지로 정하여 근로계약을 체결하고 피고와 근로계약서를 작성하였다. 위 근로계약서에는 '4. 평가를 통해 관련사업의 지속 여부가 결정되는 경우, 사업의 최장기간 이내에도 과제가 종료될 수 있다.', '5. 관련사업 등의 변동에 따라 사업기간이 종료될 경우에는 계약기간에도 불구하고 근로계약은 당연 종료된다.'는 내용이 포함되어 있다.

원고는 2020. 5. 25. 원고를 2020. 6. 1.부터 시간제 위촉연구원에서 시간제 위촉 행정원으로 변경해 달라는 등의 내용을 담고 있는 C학과장 명의의 협조문(이하 '이 사건 협조문'이라 한다)을 기안하였다. 이 사건 협조문에는 '임용희망기간 및 최대활용기간 변동 없음.'이라고 기재되어 있고, '이 사건 지침 제6조(비정규직의 관리)에 따라 당초 목적이 달성될 수 있도록 인력을 운영하겠으며, 당초 목적 범위 내에서 변경 요청함. 임용희망기간 및 최대활용기간 변동 없음.'이라고 기재되어 있다.

피고 인사팀은 2020. 5. 26. C학과에 이 사건 협조문에 따른 사전심사 승인 채용계획 변경 검토 결과를 송부하였는데, 여기에는 '이 사건 지침에 의거, 당초 목적이 달성될 수 있도록 인력을 운영하여야 함에 따라 채용 계획 변경은 불가하나, 당초 채용 목적 범위 내 최대 활용 기간(2021. 02. 28.까지) 범위 내에서 변경을 승인함.'이라는 내용이 포함되어 있다. 피고 인사팀은 2021. 1. 8.에도 C학과에 위와 같은 내용이 포함되어 있는 공문을 발송하였다.

원고는 아래 표 기재와 같이 2019. 6. 1., 2020. 3. 1., 2020. 4. 1., 2020. 6. 1.,2020. 7. 1. 및 2021. 1. 1. 피고와 6회에 걸쳐 근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

피고 별정직 취업요령의 개정

피고는 2019. 8. 29. 구 취업요령을 개정하였다(이하 '개정 취업요령'이라 한다). 개정 취업요령은 부칙 제1조에 따라 2019. 9. 1.부터 시행되었는데, 제10조 제1항에서 '별정직의 고용계약 기간은 1년 이내로 하며, 고용계약 최대 기간은 2년으로 한다.'고하여 구 취업요령과 달리 별정직의 최대 계약기간을 명시적으로 규정하였고, 제11조 제1항 제4호에서 별정직의 당연 임용 종료사유로 '해당 사업이 중단 또는 조기 종료되거나 사업기간이 만료되었을 때'를 새로이 규정하였다.

다만, 개정 취업요령 부칙은 제2조에서 '제10조, 제11조 제1항 제4호의 개정요령은 이 요령 시행 후 최초로 근로계약을 체결한 별정직부터 적용한다.', 제3조에서'이 요령 시행 당시 재직 중인 별정직에 대하여는 제10조, 제11조 제1항 제4호의 개정요령에도 불구하고 종전의 요령에 따른다.'고 규정하고 있다.

원고의 업무 수행

원고는 이 사건 근로계약에 따라 C학과에서 연구 보조, 과제관리 지원, 연구비 집행 및 정산 업무와 같은 행정 업무를 수행하였다.

원고가 이 사건 근로계약 종료 전까지 수행한 연구과제(이하 통틀어 '이 사건 연구과제'라 한다)는 아래 표 기재와 같다.

이 사건 근로계약 갱신 거절 및 원고의 퇴사

원고는 2021. 1. 7. '이 사건 지침 제6조에 따라 당초 목적이 달성될 수 있도록 인력을 채용 및 운영하겠으며, 당초 목적 범위 내에서 변경 요청함. 임용희망기간 및 최대활용기간 변동 없음.'이라는 내용이 포함되어 있는 C학과장 명의의 협조문을 기안하고, 내부결재 절차를 거쳐 이를 피고 인사팀에 발송하였다.

피고 인사팀은 2021. 1. 8. C학과에 '이 사건 지침에 의거, 당초 목적이 달성될 수 있도록 인력을 운영하여야 함에 따라 채용계획 변경은 불가하나, 당초 채용 목적 범위 내 최대활용기간(2021. 02. 28.까지) 범위 내에서 변경을 승인함.'이라는 내용의 공문을 송부하였다.

원고는 2021. 2. 28. 이 사건 근로계약 중 위 순번 5, 6번의 근로계약서 기재근로기간이 종료됨에 따라 피고에서 퇴사하였다.

원고의 이의신청

원고의 주장

피고의 주장

원고에게 구 취업요령이 적용되는지 여부

원고와 피고 간 이 사건 근로계약시 작성된 각 근로계약서에 의하면, 근로계약기간이 각 9개월, 1개월, 2개월, 1개월, 8개월, 2개월로 나뉘어져 있으나 이를 합산하면 하루도 빠짐없이 그 기간이 연속되고 중첩되는 기간 또한 없다.

피고는 정부로부터 연구 예산을 받아 직원들에게 월급을 지급하는데, 행정직원의 경우 관련사업 또는 연구책임자가 변경되는 경우 이에 맞추어 근로계약을 다시 체결하는 것으로 보인다. 원고의 경우에도 연구과제의 연구책임자(교수), 연구사업의 추가 및 변경에 따라 근로계약서를 다시 작성한 것으로 봄이 상당하다.

근로계약의 핵심적 요소인 임금, 근로시간, 업무내용, 근로장소 등이 동일한 경우 동일한 계약으로 볼 여지가 상당하고, 근로계약의 부수적인 내용이 변경되었다는 것만으로 별개의 근로계약으로 보기 어렵다. 원고는 2019. 6. 1.부터 2021. 2. 28. 사이에 6차례의 시간제 형태의 근로계약서를 작성한바, 2020. 3. 1.부터 2020. 3. 31.까지의 근로계약서(을 제2호증의 2)를 제외하고는 모두 급여, 근로시간, 업무내용이 동일하고, 관련 사업내용만이 변경되었을 뿐이다. 따라서 원고와 피고는 형식적으로 여러 개의 계약서를 작성한 것으로 보이고, 실질적으로는 하나의 근로계약을 체결한 것으로 봄이 타당하다.

피고와 원고가 최초 근로계약서 작성시 원고가 피고로부터 받은 이메일 제목은 "신규 임용 안내"였던 반면, 그 이후 근로계약서를 작성했을 때의 이메일 제목은 "계약변경 안내" 또는 "계약 연장 안내"라고 기재되어 있다.

그렇다면 원고는 2019. 6. 1.부터 최초로 채용되어 2021. 2. 28.까지 계속 근로 하였으므로 개정 취업요령 부칙 제2, 3조에 따라 구 취업요령이 적용된다.

근로계약 갱신에 관한 기대권 존부

관련 법리

구체적 판단

원고는 이 사건 근로계약을 체결하고 5회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였다.

원고가 구 취업요령 제7조의2 제1항 및 이 사건 지침에 따른 비정규직 채용사전심사제(이하 '사전심사제'라 한다)에 의해 채용되었다는 사정만으로 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 원고의 기대권을 부정할 수는 없다. 구 취업요령은 제7조의2 제1항에서 '별정직원의 임용은 비정규직 채용 사전심사위원회의 승인 또는 확인을 거쳐, 채용의 필요성이 인정된 경우에만 가능하다.', 제10조 본문에서 '별정직원의 고용계약 기간은 1년 이내로 한다.'고만 규정하고 있을 뿐 사전심사제에 의해 채용된 별정직원의 최대 활용기간(고용계약 최대 기간)에 대하여는 아무런 규정을 두고 있지 않고, 오히려 제11조 제1항 제1호에서 별정직원 임용의 당연 종료사유를 '고용계약기간이 만료된 경우'가 아닌'고용계약기간이 만료되어 재임용되지 아니하였을 때'라고 규정하여, 별정직원이 계약기간의 만료에도 불구하고 재임용될 수 있음을 전제로 하고 있다. 이 사건 지침 또한 사전심사제의 운영 절차 등에 관하여만 규정하고 있을 뿐, 사전심사제에 의해 채용된 별정직원의 최대활용기간에 대하여는 아무런 규정을 두고 있지 않다.

원고의 최대활용기간이 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 기간제법'이라 한다) 제4조 제1항에 따라 당연히 2년으로 제한된다고 볼 수도 없다. 구 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외사유로 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'를 규정하고 있고, 원고가 이 사건 근로계약 종료 전까지 수행한 이 사건 연구과제의 총 연구기간이 이 사건 근로계약에 따른 계약기간을 초과하는 점 등에 비추어 보면, 원고는 위 예외사유에 해당한다고 볼 수 있으므로, 피고가 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하는 것이 법률상 불가능한 것도 아니다. 오히려 원고가 담당하였던 업무의 내용 등에 비추어 보면, 원고의 최대활용기간이 구 기간제법 제4조 제1항에 따라 2년으로 제한된다고 보는것은 상시·지속적인 업무를 수행하는 사람을 비정규직으로 채용하는 것을 방지하고자 하는 구 기간제법 및 이 사건 지침의 취지에 어긋나므로 허용될 수 없다.

앞서 본 바와 같이 개정 취업요령은 제10조 제1항 후단에서 별정직의 고용계약 최대 기간을 2년으로 제한하고, 제11조 제1항 제4호에서 '해당 사업이 중단 또는 조기 종료되거나 사업기간이 만료되었을 때'를 임용 당연 종료사유로 규정하였으나, 위 각 규정은 부칙 제2조, 제3조에 따라 개정 취업요령이 시행된 2019. 9. 1. 당시 재직중인 별정직에 대하여는 적용되지 않는다. 원고는 개정 취업요령이 시행되기 이전인 2019. 6. 1. 피고와 최초로 이 사건 근로계약을 체결하였으므로 개정 취업요령이 아닌 구 취업요령의 적용을 받는데, 앞서 본 바와 같이 구 취업요령은 제10조에서 '별정직원의 고용계약 기간은 1년 이내로 한다.'고만 규정하고 있을 뿐, 달리 별정직원의 최대활용기간에 대하여는 아무런 규정을 두고 있지 않으므로, 원고로서는 개정 취업요령에 따른 2년의 고용계약 최대 기간의 제한을 받지 않고 근로계약을 갱신할 수 있으리라는 기대를 가지게 되었다고 봄이 타당하다.

아래와 같은 이유에서 이 사건 근로계약기간이 개시된 2019. 6. 1. 당시 원고의 최대활용기간이 2021. 2. 28.까지라는 점에 대하여 원고와 피고 사이에 의사의 합치가 있었다고 볼 수 없다.

이 사건 공문은 피고의 내부 문서에 불과해 원고에 대한 채용 과정에서 그 내용이 고지된 바 없고, 그 내용 또한 '2019. 4. 1. 이후로는 사전심사제를 통해 비정규직 근로자를 채용한다.'는 것에 불과할 뿐, 달리 최대활용기간을 어떻게 정하여 기간제근로자를 채용하여야 한다는 점에 대하여는 아무런 내용을 담고 있지 않다.

이 사건 계획서에는 C학과가 채용할 시간제 위촉연구원의 최대활용기간이 '최대 2021. 2. 28.까지'라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 이 사건 계획서 또한 C학과가 피고 인사팀에 내부적으로 제출한 것에 불과하고, 달리 원고에 대한 채용 과정에서 그 내용이 고지된 바 없다.

이 사건 공고를 통해 C학과 시간제 위촉연구원을 채용하겠다는 내용의 이 사건 내부결재에는 이 사건 검토 결과가 첨부되어 있는데, 이 사건 검토 결과에는 '계획한 최대 활용 기간을 초과하여 불가피하게 계약을 연장해야 하는 경우, 반드시 충분한 시간을 두고(1개월 이전) 인사팀과 협의하시기 바람.'이라는 내용만 포함되어 있을 뿐, 구체적인 최대활용기간이 언제까지인지에 관한 내용은 포함되어 있지 않다. 나아가 원고에 대한 채용 과정에서 이 사건 검토 결과를 포함한 이 사건 내부결재가 이 사건 공고와 별도로 원고를 비롯한 지원자들에게 고지되었음을 인정할 아무런 증거도 없다.

원고에 대한 채용 과정에서 고지된 이 사건 공고의 계약기간란에는 '임용후 1년(최대 2021. 2. 28.까지), (참여 과제 또는 사업이 조기종료되는 경우 계약기간이 변동될 수 있음)'라고만 기재되어 있을 뿐이다.

달리 D이 원고에 대한 면접 과정에서 원고에게 최대활용기간이 2021. 2.28.까지라는 사실을 고지하였음을 인정할 아무런 증거가 없고, 이 사건 근로계약서에도 원고의 최대활용기간이 2021. 2. 28.까지라는 내용이 포함되어 있지 않은바, 결국 원고는 자신의 최대활용기간이 2021. 2. 28.까지로 정해진 사실을 알지 못한 채 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였다고 볼 수밖에 없다.

원고는 이 사건 근로계약에 따라 C학과에서 연구 보조, 과제관리 지원, 연구비 집행 및 정산 업무 등 행정 업무를 수행하였고, 이 사건 연구과제는 이 사건 근로계약 종료 이후에도 계속되었으므로, 원고가 이 사건 근로계약에 따라 수행한 행정 업무는 사실상 상시·지속적인 업무에 해당한다고 보아야 한다.

근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 존부

관련법리

구체적 판단

실효의 원칙 항변에 관한 판단

관련법리

구체적 판단

원고는 2021. 9. 9. 피고로부터 별정직 고용안정 대상에서 제외되었다는 통지를 받은 후 2021. 9. 17. 피고에게 이의신청서를 제출하였다. 그 이의신청서의 구체적 내용에는 '사전심사제 시행 기준은 채용공고문에 명시되지 않아 이를 인지하지 못한 채 입사하였다. 제가 재입사한 2019. 6. 1.은 별정직 취업요령이 개정되기 전이다.'는 취지의 내용이 포함되어 있다.

위 이의신청서에 의하면 원고는 이 사건 제외통지가 2021. 9. 9. 결정되었기에 2021. 2. 28.자 이 사건 갱신거절에 대한 소송 제기 기간이 도과하였다고 생각한 것으로 보인다. 법률 전문가가 아닌 일반인의 입장에서는 행정심판 등의 절차에 의한 권리구제기간이 지났더라도 민사소송을 제기할 수 있다는 사실을 모를 수 있으므로, 이를 원고의 권리행사에 불리하게 판단하는 근거로 삼는 것은 부당하다.

피고의 비정규직 노동조합 지부장은 2021. 9. 10. 원고에게 '부당해고 구제신청을 했지만 패소한 조합원은 행정소송 준비 중이고, 우리 지부는 별정직 취업요령 이전 입사자중 사전심사대상자의 경우, 개별 소송을 진행하여 승소를 한 근로자에 대해서는 전환하도록 하게끔 결정하는 것이 최선이라고 판단하여 사측과 최종 합의하였다'는 내용의 이메일을 발송하였다. 이에 의하면, 피고는 원고와 같이 개정 취업요령 시행 이전에 입사한 근로자들이 개별적으로 소송을 제기할 것을 예상할 수 있었다고 봄이 상당하다.

임금 청구권의 발생

사용자가 근로자에게 부당한 해고를 한 경우 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었던 것이고, 근로자가 그간 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 무효인 이상 원고가 실제로 피고에 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 갱신거절의 유효성을 다투고 있는 이상 원고로서는 원고가 복직하는 날까지 발생할 임금을 미리 청구할 필요가 있다.

미지급 임금의 액수

원고는 갑 제3호증의 1(근로계약서)을 근거로 월 급여액이 3,550,000원이라고 주장하고, 피고는 갑 제3호증의 2(근로소득명세서)를 근거로 월 급여액이 3,050,000원<1> 이라고 다툰다. 이 사건 근로계약에 의하면, 원고는 2020년 3월에는 월 1,600,000원을,2020년 4월부터 12월까지는 월 1,900,000원의 월 급여액을 적용받아 매월 급여액이 차이를 보인다. 또한 원고의 계약기간 중 2021. 1. 1.부터 2021. 2. 28.까지는 월 1,900,000원의 시간제 근로계약서(을 제2호증의 5)와 월 3,550,000원의 전일제 근로계약서(갑 제3호증의 1)가 혼재되어 있다. 이러한 점을 고려하여, 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 피고가 다투지 않는 범위인 월 3,050,000원으로 인정한다.

따라서 피고는 원고에게 원고의 퇴직일 다음 날인 2021. 3. 1.부터 원고의 복직일까지 월 3,050,000원의 비율로 계산한 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

중간수입의 공제

관련 법리

근로소득의 공제

갑제15, 16호증의 각 기재에 의하면, 원고는 이 사건 청구 기간 중 다른 사용자로부터 아래와 같은 근로소득을 얻은 사실을 인정할 수 있다.

해당 월의 중간수입이 월 급여의 30%인 915,000원(= 3,050,000원 × 0.3)을 초과하는 월의 경우에는, 위 915,000원을 월 급여에서 공제하고, 위 중간수입이 위915,000원 이하인 월의 경우에는 위 중간소득을 월 급여에서 공제한다.

소결론