대전지방법원 2024. 10. 31. 선고 2024구합201641 판결

원고와 피고보조참가인들 사이의 계약 체결

원고는 공무원 퇴직을 앞둔 시점인 2022. 6. 29. 예전부터 알고 지내던 E로부터 자신이 실질적으로 설립한 피고보조참가인 주식회사 B(이하 ‘참가인 B’이라 한다) 및 C 주식회사(이하 ‘참가인 C’이라 하고, 참가인 B과 통칭할 때는 ‘참가인 회사들’이라 한다)에 입사하라는 제안을 받았다.

원고는 2023. 1. 1. 참가인 C과 사이에, ‘근로계약기간: 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지, 근무직종: 교육지원 및 운영, 연봉: 28,800,000원, 근로시간: 09:00~ 18:00(휴식 및 중식시간 12:00 ~ 13:00)’로 하는 ‘고용 및 연봉 근로계약’을 체결하였다.

원고는 같은 날 참가인 B과 사이에, ‘계약시작일: 2023. 1. 1., 연봉: 28,800,000원’으로 하는 ‘임원 연봉계약’을 체결하였다.

원고의 이사 취임 등기 및 업무 수행

참가인 B은 2023. 3. 15. 원고에 대하여 2023. 3. 6. 자 사내이사 및 공동대표이사 취임 등기를 마쳤고, 참가인 C은 2023. 3. 6. 원고에 대하여 2023. 3. 1. 자 사내이사 취임 등기를 마쳤다.

참가인 회사들은 지방자치단체와 공공기관을 상대로 교육프로그램을 주선‧제공하는 업무를 영위하였는데, 원고는 참가인 회사들에 재직하면서 ‘회장(President)A’로 기재된 명함을 사용하면서 주로 영업을 담당하였다.

원고의 사임

재심판정 등의 경위

원고는 전남지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 전남지방노동위원회는 2023. 10. 27. 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 다음, 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 준수하지 않았음을 이유로 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고, 피고보조참가인들에 대하여 원고에게 원직복직에 갈음하여 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 포함한 금전보상금 8,259,220원을 각각 지급할 것을 명하였다.

피고보조참가인들은 위 초심판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2024. 2. 22. 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, 가사 이에 해당하더라도, 참가인들의 일방적인 의사에 의해 근로계약관계가 종료되었다고 볼 수 없다는 이유로 초심판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고 주장의 요지

원고는 참가인 회사들의 실질적 소유자이자 경영자인 E로부터 지휘‧감독을 받았다. 참가인 회사들은 원고에게 근무시간과 근무장소를 지정하였고, 원고는 E에게 출장 관련하여 보고하였으며, 직원 채용에 있어 모든 권한도 E에게 있었다. 또한 고용보험 피보험자격이 취득‧상실되었으며 근로소득세를 납부하였다. 따라서 원고는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

참가인 회사들은 일방적인 의사에 따라 원고와의 근로계약관계를 종료하였고, 원고를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바 없으므로, 이 사건 해고는 위법함에도 불구하고 이와 다른 전제에서 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

관련 법리

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계 없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조).

한편 주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

구체적 판단

원고는 참가인 B의 사내이사 및 공동대표이사로, 참가인 C의 사내이사로 등기를 마쳤고, 참가인 회사들의 ‘회장’이라는 직함으로 활동하였으며, 참가인 B의 대표자 자격에서 전라남도 나주시와 용역계약을 체결하였고, 홍보브로셔에도 참가인 C의 원장으로 소개되었다.

원고는 매주 월요일 또는 화요일 아침에 참가인 F 사무실에서 참가인 회사들의 직원들이 참석하는 정기회의를 주관하면서 직원들에 대하여 업무지시를 하였고, 최종적인 결재권자로서 업무지시 내용 및 회의 내용을 정리한 회의록에 서명함으로써 이를 승인하였다.

원고가 참가인 C과 사이에 체결한 계약서에는 근로시간이 정해져 있기는 하나, 참가인 B과 사이에 체결한 계약서에는 근로시간이 정해져 있지 않고, 원고가 매일 정해진 시각에 참가인 회사들의 사무실로 출근, 퇴근하였다고 보이지도 않는다.

원고가 매일 정해진 시각에 참가인 회사들의 사무실로 출근, 퇴근하지 않은 것이 영업을 주로 담당한 원고의 업무 특성 때문이라고 보더라도, 원고는 실질적 사용자라고 주장하는 E에게 일상적인 출근, 퇴근이나 출장 상황 등에 관하여 보고를 하지 않았던 것으로 보이고, 달리 E가 원고에 대하여 근태관리를 하였다는 사정을 찾아볼 수도 없다.

원고는 참가인 회사들 뿐 아니라 G 주식회사(2023. 3. 6. 사내이사 취임), H 주식회사(2023. 3. 6. 사내이사 및 공동대표이사 취임), I 주식회사(2023. 5. 2. 사내이사 및 대표이사 취임)의 사내이사, 공동대표이사 또는 대표이사로 근무하였는바, 원고가 참가인 회사들에 전속하여 근무하였다고 볼 수 없다.

원고가 실질적 사용자라고 주장하는 E와 나눈 문자메시지의 내용을 보더라도, 원고가 E로부터 구체적이고 직접적인 업무 지시를 받았다기보다는 E와 사이에 참가인 회사들의 영업 대상, 직원 관리 등 경영 사항 전반에 관하여 큰 틀에서 상의를 한 것으로 보인다.