대전지방법원 2025. 12. 10. 선고 2024구합203913 판결

원고는 2023. 10. 31. 참가인에게 아래와 같은 내용의 '본채용 거부 통보서'를 통지하였다.

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 8호증(가지번호 포함), 을가 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 참가인에게 시용기간 동안 일정한 업무를 부여하여 수행 과정 및 결과 등을 참고하여 참가인의 업무능력뿐만 아니라 인품, 성실성 등 업무적격성을 두루 관찰한 후 업무수행능력, 근무태도, 진취성, 규율성, 협조성 등 5개의 평가요소로 구분하여 평가하였는데, 규율성은 계량적 평가가 가미될 수 있는 점, 각 평가요소마다 착안사항이 있어 평정자의 자의가 개입할 여지를 줄이고 있는 점, 평가요소마다 S, A, B, C 등급으로 나누고 각 등급별 점수를 부여할 수 있도록 하여 상대평가를 할 수 있는 여지를 마련한 점, 조직에의 융화, 대인관계 등 계량할 수 없는 부분에 대해서는 주관적인 평가가 포함될 수밖에 없는 점 등에 비추어 보면 위와 같은 5개의 평가요소로 구분하고 각 평가요소마다 등급별 점수를 부여하는 방식의 평정기준이 부당하다고 볼 수 없다. 나아가 참가인의 직상급자인 마케팅팀 F 차장이 적정한 간격을 두고 위와 같은 평정기준에 따라 4차례 수습직원 평정서를 작성하였는바, 이를 부당하다거나 객관적인 기준이 없다고 볼 수 없다. 또한 원고는 수습기간 만료 1주일 전 참가인을 면담하였고, 경영본부장 G, F 차장, 경영기획팀 H 팀장, 총괄이사 I에 의해 각 평가표가 작성되었다.

한편 참가인은 다과를 구입하면서 사무용품 구입으로 품의서를 올린 회계질서 문란행위를 하였는데, 이는 수습기간의 근무성적 평가의 한 요소가 되었을 뿐, 원고가 위 회계질서 문란행위만을 이유로 참가인과의 근로관계를 종료한 것이 아니다.

따라서 원고의 참가인에 대한 이 사건 본채용 거부는 정당하다.

별지 기재와 같다.

갑 제6, 7호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정된다.

참가인의 직상급자인 마케팅팀 F 차장은 참가인에 대하여 4차에 걸쳐 수습직원평정서(이하 '이 사건 각 수습직원 평정서'라 한다)를 작성하였는데, 그 내용은 다음과 같다.

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직상급자인 마케팅팀 F 차장은 2023. 10. 24. 원고와 면담하고 아래와 같은 면담표(이하 '이 사건 면담표'라 한다)를 작성하였다.

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직상급자인 마케팅팀 F 차장, 경영본부장 G, 경영기획팀 H 팀장, 총괄이사 I은 2023. 10. 25. 참가인에 대한 평가표(이하 '이 사건 각 평가표'라 한다)를 작성하였는바, 평가표에 기재된 평가자의견은 다음과 같다.

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이른바 시용계약이란 일정기간 동안 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관한 그 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것으로 일종의 해약권유보부 근로계약(본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 의미하는데, 시용계약에 있어서 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제2, 5, 9 내지 12호증(가지번호 포함), 을가 제7호증, 을나 제2, 7, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 본채용 거부의 사유로 원고가 들고 있는 '수습기간 근무성적 미달'은 이를 뒷받침하는 객관적이고 구체적인 자료가 보이지 않아 참가인에 대한 원고의 평정 내지 평가의 객관성 및 공정성을 담보할 수 없고, 또한 '회계질서 문란 시도'는 그 내용과 경위에 비추어 본채용을 거부할 정도의 사유에 해당한다고 볼 수 없는바, 원고가 주장하는 사정이나 증거만으로는 이 사건 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

그런데 원고는 이 사건 본채용 거부 당시 참가인에게 본채용 거부 통보서(갑 제8호증, 을가 제6호증)만을 통지하였던 것으로 보이고, 위 통보서에는 본채용 거부 사유로 단지 "인사규정 제36조(수습기간) 제101조(수습직원의 평정)의 규정에 의하여 수습기간 근무성적 미달 및 회계질서 문란 시도로 정규직으로 임용하지 않음"이라고 기재되어 있어 구체적·실질적인 거부사유의 제시가 미흡하였는바, 이 사건 본채용 거부 당시 객관적·합리적인 이유를 구비하지 못하였던 것으로 추단된다.

그러나 이 사건 각 수습직원 평정서는 모두 F 차장이 작성한 것으로 그 대상기간이 기재되어 있지 않고 그 작성 간격에 비추어 보더라도 시용기간 중 어느 기간의 평가인지를 구별하기 어려워 각각이 그 대상기간을 달리하는 별개의 객관적인 평가로 보기 어렵다. 나아가 위 각 평정서는 업무수행 능력, 근무태도, 진취성, 규율성, 협조성의 5개 항목의 평가요소에 대하여 각각의 점수를 부여하였는데, 그 부여된 점수가 어떻게 산출되었는지 알 수 있는 객관적인 근거와 과정이 기재되어 있지 않고, 또한 각 평가요소마다 세분된 착안사항에 따라 별도로 점수가 부여되어 있지도 않다(원고는 각 평가요소가 착안사항으로 세부화 되어 있어 평정자의 자의가 개입될 여지가 줄어들었다고 주장하나, 실제로는 착안사항에 대하여는 아무런 평가나 점수 부여가 되어 있지도 않아 세부화 된 착안사항이 개별적으로 검토되었다고 보기도 어렵다). 한편 이 사건 각 수습직원 평정서에는 F 차장이 작성한 평정자의견이 기재되어 있으나, 그 내용이 각 평가요소가 부족하거나 결여되어 있다는 추상적인 평가를 기재한 것일 뿐이어서 객관적인 근거나 구체적인 사례로 뒷받침되는 평가로 보기에는 매우 부족하다.

또한 면담표에 기재된 질의사항과 답변은 그 내용에 비추어 참가인에 대한 본채용을 거부할 수 있는 근거가 될 수 있는 것으로 보이지 않고, F 차장의 면담의견 역시 그것만으로는 객관적인 기준과 자료에 의해 뒷받침되는 평가를 기재해 놓은 것으로 볼 수 없다.

이 사건 각 평가표의 평가자의견도 위와 같은 평정자의견이나 면담의견과 마찬가지로 객관적인 기준과 자료, 구체적인 사례가 뒷받침되어 있지 않고, 이 사건 소송 과정에서도 그러한 평가가 정당하다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 증거는 제출되지 않았다. 특히 이 사건 각 평가표는 별지와 같은 원고의 인사규정 제101조 [별표 6] 수습직원 평정서의 평정기준에 준거하여 작성된 것이 아닐 뿐만 아니라 F 차장을 제외한 나머지 3명의 작성자는 참가인에 대한 수습직원 평정서를 작성한 바도 없어, 어떤 근거와 자료로 그와 같은 평가를 하였는지 구체적으로 알 수 없다. 결국 이 사건 각 평가표는 이 사건 본채용 거부의 객관적인 정당한 근거가 된다고 보기 어렵다(한편 원고는 이 사건 소송에서 직원들의 업무소견 진술서 등을 제출하고 있으나, 이는 이 사건본채용 거부 이후 상당한 기간이 지난 시점에 작성된 것으로서 이 사건 본채용 거부 당시 참가인에 대한 평가의 근거가 되었던 것으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 그 진술의 신빙성 또한 높지 않다).

원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 김양규(재판장) 권종현 이소민