대전지방법원 2026. 5. 28. 선고 2024구합206325 판결

당사자의 지위 및 근로계약 체결

원고는 2018. 10. 30. D기관(이하 'D기관'라 한다)의 자회사로서, 근로자 약 260명을 사용하여 D기관 본사 사옥을 비롯하여 D기관 지역본부 등의 건물 및 장비, 시설물의 유지 및 관리 등을 목적으로 설립된 법인이다.

원고는 2023. 8. 아래와 같이 채용공고(이하 '이 사건 채용공고'라 한다)를 하였다.

참가인은 이 사건 채용공고에 따라 입사지원을 하였고, 2022. 9. 26. 원고와 아래와 같은 근로계약서를 작성하여 근로계약[이하 '이 사건 근로계약(서)'라 한다]을 체결하였으며, 그때부터 D기관 본사에서 원고 소속의 시설관리 업무담당자로 근무를 개시하였다.

전보 인사명령 등

참가인과 함께 D기관 본사에서 근무하며 시설관리 등 업무를 수행하던 원고 소속의 다른 근로자들은 2024. 1.부터 2024. 2. 27.까지 원고를 상대로 두 차례에 걸쳐 참가인과의 갈등 등을 이유로 한 분리조치 요구(이하 '이 사건 분리조치 요구'라 한다)를 하였고, 원고는 그 무렵 위 다른 근로자들을 면담조사 하였다.

원고는 2024. 3. 5.부터 2024. 3. 12.까지 참가인과 4차례에 걸쳐 협의(이하 '이 사건 협의'라 한다)한 다음 2024. 3. 14. 참가인이 근무장소 변경에 동의하지 않았음에도 '다른 근로자들의 이 사건 분리조치 요구와 고객사와의 신뢰관계 악영향 등'을 이유로 전보 인사명령(이하 '이 사건 전보 명령'이라 한다)을 하였다. 이 사건 전보 명령과 관련된 인사명령서의 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 2024. 3. 15.부터 이 사건 전보 명령에 따라 전주시에 소재한 D기관 본사에서 광주광역시에 소재한 D기관 F지역본부로 근무장소를 옮겼고, 동시에 원고는 참가인에게 톨게이트비 지원 명목으로 근무일당 11,000원씩 합계 319,000원을 지원하는 한편, 참가인의 근무시간을 근무일당 총 8시간에서 7시간으로 1시간 단축하였다.

구제신청 등

참가인은 2024. 3. 28. 전북지방노동위원회 G로 원고를 상대로 '이 사건 전보 명령은 부당전보에 해당한다'며 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2024. 6. 3.'이 사건 전보 명령은 이 사건 근로계약에서 참가인의 근무장소를 한정하였음에도 참가인의 동의를 받지 않은 채 이루어졌고, 성실한 협의 절차를 거쳤다고 볼 수 없으며, 설사 성실한 협의를 거쳤다고 인정하더라도 왕복 210km의 출퇴근에 따른 자녀(만 4세) 육아 문제는 이 사건 전보 명령에 대한 부동의의 합리적 사유에 해당된다. 따라서 이 사건 전보 명령은 업무상 필요성 및 생활상 불이익의 정도에 대해 따져볼 필요 없이 인사권의 남용·일탈에 해당하여 부당하다.'고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

이에 대하여 원고가 중앙노동위원회 C로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 10. 11. 이 사건 초심판정과 같은 취지의 판단에 더하여 '이 사건 전보 명령의 업무상 필요성이 인정되지 아니하고, 참가인이 감내하기 어려운 생활상 불이익이 존재한다'고 판단하면서 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거]

참가인의 근무장소가 이 사건 근로계약상 D기관 본사로 특정되어 있다고 볼 수 없는바, 이 사건 전보 명령을 함에 있어 원칙적으로 참가인의 동의가 있어야 하는 것은 아니다.

참가인으로 인하여 조직 내 갈등이 심각하였고, 고객만족도 조사에서도 최하위 평가를 받았으며, D기관 F지역본부로의 인력 배치가 필요하였는바, 이 사건 전보 명령을 할 업무상 필요성이 인정된다.

원고는 이 사건 전보 명령에 따른 참가인의 생활상 불이익을 최소화하기 위하여, 참가인을 상대로 톨게이트 비용 지원, 근무시간 단축, 업무 난이도 조절 조치를 취하였는바, 이 사건 전보 명령에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 정도에 이르렀다고는 볼 수 없다.

원고는 총 4회에 걸쳐 참가인과 이 사건 전보 명령의 필요성과 생활상 불이익의 완화 방안 등에 대하여 협의하였는바, 이 사건 전보 명령을 함에 있어서 참가인과 성실한 협의 절차도 거쳤다.

관련 법리

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 그러나 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결, 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 등 참조).

다만 사용자가 근로자 본인과 성실한 사전 협의 절차를 거쳤음에도 불구하고 근로자가 합리적인 이유도 없이 전직처분에 부동의 하였고, 이로 말미암아 사용자가 근로자의 동의를 받지 못한 채 전직처분을 하였다면, 그 전직처분이 인사권의 남용에 해당한다고 단정할 수는 없는데<1>, 이러한 법리는 전보처분에도 적용된다.

전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의 절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

이 사건의 쟁점

제① 쟁점에 대한 판단

원고는 이 사건 채용공고의 '2. 근로조건'란에 '근무지 : D기관 본사[전주시 덕진구 E]'라 기재하였고, 이 사건 근로계약서의 '근무장소'란에도 'D기관 본사'라고만 기재하였을 뿐 '원고의 업무상 필요 시 D기관 본사 이외에 전국 각지에 소재한 D기관 지역본부 등으로 근무장소의 변경이 가능하다'는 취지의 예외규정을 두지 아니하였다.

이에 대하여 원고는 위와 같이 이 사건 근로계약서에 참가인의 근무장소를 'D기관 본사'라고만 기재한 것은 당시 D기관 본사의 시설관리직이 공석이었기 때문이고, 원고가 D기관 본사 사옥 이외에도 전국 각지에 소재한 D기관 지역본부 등 사옥들을 관리하는 회사인 점을 고려하면 참가인의 근무장소가 정년 시까지 D기관 본부로만 특정되었다고 보기 어렵다고 주장한다.

오히려, 원고가 'D기관 F지역본부에서 시설관리직 공석이 발생하여 추가 채용 필요성이 야기되었고, 이에 따라 채용공고를 하였으나 채용이 되지 않아 참가인을 이 사건 전보 명령에 따라 D기관 F지역본부에서 근무하도록 하였다'고 주장하며 관련 채용공고(갑 제23호증)를 제출하였는데, 위 채용공고에도 서두에 '원고 회사에서는 D기관 F 지역본부에서 시설관리 업무를 수행할 인재를 아래와 같이 공개 모집합니다'라고 기재되어 있고, '주요 담당직무'란에 '현장 인원 관리(본부 및 전남 권역 지사 인력 포함)'이라고 기재되어 있는 점에 비추어 보면, 비록 원고는 전국 각지에 소재한 D기관 사옥들을 관리하는 회사이나, 근로자 채용 시 이 사건 채용공고와 마찬가지로 근무장소를 전국 단위가 아닌 각 D기관 사옥 별 단위로 특정하여 채용공고를 한 것으로 보인다.

한편, 원고는 인사규정 제49조의2에서 '장기근무로 인한 매너리즘, 부정부패 등을 방지하기 위해, 근무기간이 2년 이상인 자를 대상으로 순환전보를 실시할 수 있다'고정하고 있는 점, 인사규정 제49조의3 제6호에서 '기타 회사가 경영상의 이유, 생활상의 불이익, 근로자의 의견청취 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단한 경우' 전보할 수 있다고 정하고 있는 점, 실제 원고 소속의 다른 근로자들도 각 본부별 인력 수급현황에 따라 전보가 이루어지고 있는 점 등을 근거로 참가인의 근무장소가 D기관 본부로만 특정되었다고 보기 어렵고, 위 각 인사규정에 따라 근무장소를 변경하는 전보가 가능하다고 주장한다.

제② 쟁점에 대한 판단

원고가 이 사건 전보 명령에 앞서 참가인과 총 4회에 걸쳐 협의한 사실 자체는 인정된다. 그러나 참가인이 이 사건 전보 명령에 따라 근무장소를 변경할 경우 출퇴근거리가 약 200km 증가하고, 이에 따라 출퇴근 시간도 약 3시간 이상 증가하는 점, 그로 인하여 참가인이 만 4세인 자녀의 어린이집 하원을 책임지는 등 기존 육아업무를 수행하는 것이 사실상 불가능해질 것으로 예상되는 점, 이와 같은 이유 때문에 참가인이 당초 이 사건 채용에 응할 때 근무장소가 D기관본사로 특정되어 있다는 것을 매우 중요한 고려 요소로 삼은 것으로 추정되는 점 등에 비추어 볼 때 참가인이 이 사건 전보 명령에 부동의 한 것은 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 참가인의 근무장소를 변경함에 있어 성실한 사전 협의 절차를 거쳤고, 참가인이 이 사건전보 명령에 대하여 부동의 한 것이 불합리하다고 보기 위해서는, 원고가 위와 같은 참가인의 출퇴근 문제와 육아 문제를 해소하거나 최소화할 수 있는 실질적인 방안을 제시하였어야 한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 참가인과 협의하여 참가인의 출퇴근 문제와 육아 문제를 최소화하기 위한 방법으로 톨게이트비 지원, 근무시간 단축 조치 등을 취하였다고 하나, 톨게이트비를 지원하는 조치는 출퇴근 거리증가 문제 자체를 해소하거나 완화하는 조치가 아니라, 이와 관련하여 추가로 소요될 비용만 일부 보전하는 조치에 불과한 점, 이 사건 전보 명령에 따라 증가하게 될 출퇴근 소요시간이 약 3시간 이상인바, 근무시간을 1시간 단축하더라도 참가인이 자녀의 어린이집 하원 등 육아업무를 정상적으로 수행하는 것은 여전히 불가능할 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 참가인과의 사전 협의 절차를 성실하게 거쳤다고 보기도 어렵다.

나아가, 원고는 전북 지역 내 공석이 없어 참가인을 광주 지역으로 보낼 수밖에 없었다고 주장하나, 2022년부터 2025년까지의 전보자 현황(갑 제25호증)에 따르면 전북 지역 내 D기관본사 외에도 H연구원, I지역본부, J지사, K지사 등 수개의 다른 근무장소가 있는 것으로 확인되는 점, 원고는 최소 1년, 최대 3년 주기로 근로자들을 기존 근무장소에서 같은 광역시 · 도 내에 위치한 다른 근무장소로 순환전보하고 있는 것으로 보이는 점, 원고는 D기관 F지역본부에서 결원이 발생하자 신규채용 절차를 진행하다가, 이 사건 전보 명령에 따라 참가인을 전보시키기로 하면서 위 신규채용 절차를 중단하고, 대신 참가인의 전보로 D기관 본부에 발생하게 될 공석과 관련한 신규채용절차를 진행할 예정인 점 등을 종합하면, 원고는 참가인을 전북 지역 내 다른 근무장소에 근무하는 근로자와 근무장소를 맞바꾸고, D기관 F지역본부에서 발생한 공석은 기존과 같이 신규채용 절차를 진행하는 등 방법에 의하여 참가인을 D기관 본사에서 다른 근무장소로 전보해야 할 업무상 필요성, D기관 F지역본부에서 발생한 결원을 보충해야 할 업무상 필요성을 모두 해소할 수도 있었을 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 원고는 참가인과의 사전 협의 과정에서 단순히 '참가인을 전북 지역 내로 전보하는 것은 공석이 없어 불가능하다'고만 하였을 뿐인바, 원고가 성실하게 사전 협의에 임하였다고 보기는 어렵다.

소결론