대전지방법원 2026. 7. 1. 선고 2025구합89 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 해고 이전에 참가인에게 문자 및 카카오톡 메시지를 통해 해고사유를 통지하였고, 참가인은 노동위원회의 구제절차에서도 이 사건 해고의 사유를 구체적으로 주장하며 다투기도 하였다. 참가인은 해고사유가 무엇인지 분명하게 인식하고 있었으므로 참가인이 해고 통지서에 해고사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 이를 근로기준법 제27조에 위반한 위법한 해고통지라고 볼 수 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 참조). 이와 같은 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 설령 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다(위 대법원 2017다226605 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지절차를 위반한 하자가 있어 위법하다.

하더라도 참가인이 2024. 6. 24.부터 같은 해 8. 1.까지 원고의 사업장에서 실제로 근무한 점, 원고가 참가인에게 위 기간 동안의 임금을 지급한 점, 원고가 참가인에 대한 고용보험 이력을 신고한 점, 원고가 이 사건 해고 당시 참가인에게 교부한 서류에는 제목이 "근로 및 업무 해고 통지서"라고 되어 있고 그 내용 또한 지배인으로서의 업무를 정지한다는 것일 뿐 시용 내지 본채용 거부에 관하여는 언급이 없는 점, 그 밖에 참가인에 대해 일정 기간의 평가를 거쳐 본채용 여부를 결정하게 된다는 점을 시사하는 아무런 자료가 없는 점 등을 종합하여 볼 때 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계는 존재하는 것으로 인정할 수 있다].

원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 김양규(재판장) 조길상 서성기