부산고등법원 2021. 4. 21. 선고 2015나3785 판결

피고는 1986. 12. 22. 시내버스 여객운송사업 등을 목적으로 성립한 회사이다.

원고들은 피고에게 고용되어 2009년 11월부터 2012년 12월까지 승무직 근로자인 시내버스 운전기사로 근무하였는데, 별지5 중형버스 승무직 근로자 및 근무기간 도표 기재 각 원고들이 같은 별지 기재 근무기간 동안 중형버스 승무직 근로자로 근무한 외에는 모두 대형버스 승무직 근로자로 근무하였다.

원고들은 GS단체 GT 울산지역조합 GU지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원들이다.

원고들의 수당 및 퇴직금 차액 지급청구

피고가 소속 근로자에게 1 2009년 11월부터 2010년 11월까지 기간에 대하여 교통비 명목으로 지급하기로 약정한 급여, 2 위 같은 기간에 대하여 근속수당 명목으로 지급하기로 약정한 급여, 3 2009년 11월부터 2010년 3월까지 기간에 대하여 연장 근로수당 명목으로 지급하기로 약정한 급여 중 임금협정에서 2006년 근로기준법 개정 관련 손실 보전금의 차액 발생분으로 정한 월 71,460원의 급여, 4 2010년 1월부터 2010년 3월까지 기간에 대하여 연장근로수당 명목으로 지급하기로 정한 급여 중 임금협정에 따른 직무수당 60,000원과 유해수당 57,131원의 합계액에 해당하는 월 117,131원의 급여, 5 2010년 4월부터 2012년 12월까지 기간에 대하여 연장근로수당 명목으로 지급하기로 약정한 급여 중 임금협정에 따른 보전수당에 해당하는 월 218,590원의 급여, 6 2010년 4월부터 2012년 12월까지 기간에 대하여 1호봉 근로자의 호봉보전 명목으로 지급하기로 약정한 급여, 7 2009년 11월부터 2012년 12월까지 기간에 대하여 중형버스 승무직 근로자에 대하여 상여금 명목으로 지급하기로 약정한 급여는 모두 통상임금에 속하고, 원고들에 관한 내역은 별지6 원고별 수당 차액 청구금액 산정내역표의 ‘통상임금에서 제외한 임금항목’란 기재와 같다.

피고는 원고들에게 위 급여를 제외하고 산정한 통상임금을 기준으로 1 법정 연장근로수당, 2 법정 야간근로수당, 3 법정 휴일근로수당, 4 법정 주휴수당, 5 법정 연차휴가수당(미사용 연차에 대한 유급휴가수당과 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당을 포함한다), 6 근로자의 날을 포함하여 임금협정에서 정한 합계 8일의 법정 및 약정 휴일근로수당 및 유급휴일수당을 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 위 각 약정급여를 통상임금에 포함시켜 증가되는 통상시급을 기준으로 다시 산정한 위 각 수당과 이미 지급한 수당과의 차액에 해당하는 별지6 원고별 수당 차액 청구금액 산정내역표의 원고별 ‘추가 시간외수당’란 및 ‘추가 주휴, 연차, 8대절 수당’란 기재 각 금액을 합산한 같은 별지 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 별지7 퇴직금 차액 청구금액 산정내역표 기재 각 원고들에게, 위와 같이 통상임금이 증가함에 따라 함께 증가하는 퇴직금과 같은 별지의 ’평균임금 산정일‘란 기재 일시에 중간정산 또는 퇴직함에 따라 지급받은 퇴직금의 차액에 해당하는 같은 별지의 ’퇴직금 차액‘란 기재 각 돈 및 이에 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 CM의 미지급 상여금 지급청구 단체협약에 의하면 1일이라도 근무할 경우에 상여금을 지급하여야 하고, 원고 CM은 2010년 9월에 8일을 근무하였으므로, 피고는 원고 CM에게 미지급 상여금 1,435,384원(= 위와 같이 계산한 상여금 1,633,368원 – 실제 지급받은 상여금 197,984원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

교통비 명목의 약정급여 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건 노동조합과 피고가 2009. 9. 24. 유효기간을 2009. 4. 1.부터 2011. 3. 31.까지로 정한 단체협약을 체결하면서 “회사는 조합원의 출.퇴근 통근편의를 위하여 승무기사에 한하여 1일 택시 기본요금을 교통비로 지급한다.”[제42조(교통비)]라고 약정하였고, 피고가 원고들에게 2009년 11월부터 2010년 11월까지 기간에 대하여 월 위 단체협약에 따른 교통비 명목의 급여를 매월 근무일수에 따라 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 갑 제10호증의 11, 12, 갑 제11호증의 1 내지 11의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고, 위 인정사실에 따르면 피고가 원고들에게 위 기간에 대하여 지급하기로 정한 교통비 명목의 약정급여는 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

근속수당 명목의 약정급여 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건 노동조합과 피고가 2009. 9. 24. 시행일을 2009. 4. 1.부터 2010. 3. 31.까지로 정한 임금협정을 체결하면서 “임금은 시급에 준하여 계산하며, 근속수당은 기산일(95. 4. 1.)로부터 1년에 11,000원씩 가산 지급한다. 단, 근속수당은 월간 근로일수가 없고, 임금이 전무한 상태의 근로자에게는 당해 월의 근속수당을 전액 지급하지 아니한다.”[제1조(임금) 제4항]라고 정하였고, 피고가 원고들에게 2009년 11월부터 2010년 11월까지 기간에 대하여 근속기간에 따라 매월 위 임금협정 등에 따른 근속수당 명목의 급여를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증의 1, 갑 제10호증의 11, 12, 갑 제11호증의 1 내지 11의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고, 위 인정사실에 따르면 피고가 원고들에게 지급하기로 정한 위 근속수당 명목의 약정급여는 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

연장근로수당 명목의 급여 중 1 2006년 근로기준법 개정 관련 손실 보전금의 차액 발생분에 해당하는 월 71,460원의 급여, 2 직무수당 60,000원과 유해수당 57,131원의 합계액에 해당하는 월 117,131원의 급여 1) 이 부분 인정사실 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 갑 제18, 19, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

법정 기준근로시간 단축에 따른 추가 급여 임금협정의 체결

2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 구 근로기준법은 휴게시간을 제외한 1주간의 기준근로시간을 44시간에서 40시간으로 단축하면서(제49조 제1항) “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.”라고 규정하였고(부칙 제4조 제1항), 위 개정 법률 규정은 2006. 7. 1. 피고의 사업장에 시행되었다(부칙 제1조 제3호).

이 사건 노동조합과 피고는 2006. 8. 3. 시행일을 2006. 7. 1.부터 2007. 3. 31.까지로 정한 임금협정을 체결하면서 아래와 같이 약정하였다.

이 부분 청구기간에 해당하는 임금협정의 내용

이 사건 노동조합과 피고는 1 2007. 9. 14. 시행일을 2007. 4. 1.부터 2008. 3. 31.까지로 정한 임금협정을, 2 2008. 8. 14. 시행일을 2008. 4. 1.부터 2009. 3. 31.까지로 정한 임금협정을 각 체결하면서 아래와 같이 약정하였다.

이 사건 노동조합과 피고는 2009. 9. 24. 시행일을 2009. 4. 1.부터 2010. 3. 31.까지로 정한 임금협정을 체결하면서 “2009년도 임금은 2008년도 임금협정서상 기본시급으로 한다”(제1조 제1항)라고 약정함으로써 2008. 8. 14.자 임금협정에 따른 임금 수준을 유지하기로 하였다.

급여의 지급 피고는 소속 근로자에게 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따른 연장근로수당 이외에 연장근로수당 명목으로, 1 2009년 11월부터 2010년 3월까지 기간에 대하여 월 71,460원을, 2 2010년 1월부터 2010년 3월까지 기간에 대하여 월 117,131원을 각 22일로 균등하게 분할하여 월 근무일수가 22일이 될 때까지 일할계산하여 지급하였다.

직무수당 60,000원과 유해수당 57,131원의 합계액에 해당하는 월 117,131원의 급여에 관한 판단 앞서 본 임금협정의 규정 순서 및 체재 등에 비추어 이 부분 주장에 관하여 먼저 본다. 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 이 부분 인정사실에서 본 바와 같이, 이 부분 청구기간인 2010년 1월부터 2010년 3월까지 기간에 대하여 피고의 사업장에 적용되던 2009. 9. 24.자 및 2008. 8. 14.자 각 임금협정에 따르면 직무수당과 유해수당은 월 만근 22일(2월은 20일) 이상 근무할 경우에 지급하기로 정한 급여이므로 이는 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당한다고 볼 수는 없으며, 비록 피고가 위 기간 동안 일시적으로 위 임금협정에서 정한 내용과 달리 소속 근로자에게 유리하게 위 급여를 근무일수에 따라 일할계산한 다음 연장 근로수당 명목의 급여에 합산하여 지급하였다 하더라도 그러한 사정만으로 약정급여의 객관적 성격이 변한다고 볼 수는 없으므로 이를 달리 볼 것은 아니다.

2006년 근로기준법 개정 관련 손실 보전금의 차액 발생분에 해당하는 월 71,460원의 급여에 관한 판단 위 인정사실에 의하면, 피고가 2009년 11월부터 2010년 3월까지 기간에 대하여 소속 근로자들에게 지급한 연장근로수당 명목의 급여 중 별지6 원고별 수당 차액 청구금액 산정내역표의 ‘통상임금에서 제외한 임금항목’란 중 ‘보전수당’란 기재 월 71,460원은 2009. 9. 24.자 임금협정에 따라 위 기간 동안 피고의 사업장에 적용되던 2008. 8. 14.자 임금협정 제1조 제5)항의 “2006년도 근로기준법 개정으로 주40시간(22일만근) 적용과 관련된 손실 보전금 중 연장근로시간에 산입적용한 차액 발생분”으로 인정할 수 있다. 나아가 보건대, 이 부분 인정사실과 앞서 든 증거를 포함한 이 사건 기록에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정 등을 종합하면, 이 부분 약정급여는 할증된 연장근로수당으로서 소정근로가 아니라 연장근로에 대하여 지급되었으므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건 노동조합과 피고 사이에 “2006. 7. 1.부터 연장근로 1시간을 포함하여 9시간을 1일 근로시간으로 하고, 월 만근은 22일(2월은 20일)로 한다”라는 내용의 단체협약이 체결된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고[2009. 9. 24.자 단체협약서(갑 제1호증의 1) 제24조 제2항, 제3항 참조], 앞서 든 증거와 이 부분 인정사실에 의하면 피고가 기준근로시간이 단축된 2006. 7. 1.부터 이 부분 청구기간의 종기인 2010년 3월까지의 기간에 대하여, 위 차액 발생분을 11.55시간으로 정한 다음 이를 22로 균분한 시간을, 단체협약에서 정한 월 만근(22일)이 될 때까지 단체협약에서 정한 1일 근로시간(연장근로 1시간을 포함하여 9시간)을 근로할 때마다 1 연장근로 1시간 및 위 연장근로시간에 대하여 50/100(연장근로에 대한 법정 통상임금 가산 비율)을 곱한 0.5시간에다가 2 위 차액 발생분에 해당하는 11.55시간을 22로 균분한 0.525시간(= 11.55시간/22)을 더한 전체 합계 2.025시간(= 1시간 + 0.5시간 + 0.525시간)에 대하여 임금협정에서 정한 시간당 급여(시급)를 소속 근로자에게 지급하는 방법으로 위 손실보전금의 차액 발생분을 지급함으로써, 월 만근(22일)을 기준으로 44.55시간의 연장근로수당을 지급한 사정을 알 수 있는바, 이러한 사정 등에 비추어 보면 피고는 소속 근로자에게 단체협약에서 정한 월 만근(22일)이 될 때까지의 연장근로에 대한 임금 가산 비율을 할증하는 방식으로 위 손실 보전금의 차액 발생분을 지급하였다고 봄이 상당하다.

비록 이 사건 노동조합과 피고가 2006. 8. 3.자 임금협정 당시 “2005년도 임금 26일 만근 시 지급되는 무사고수당 및 교통비를 제외한 1,710,593원에서 2006년도 인상된 시급 4% 68,345원을 합산한 1,778,938원의 기준으로 보전한다.”라는 약정을 하였으나, 한편 2007. 9. 14.자 및 2008. 8. 14.자 각 임금협정에서는 위와 같은 금액산정방식에 관한 약정이 없이 단지 “연장근로시간(44.55H)을 적용하여 지급한다.”라고만 약정하였고 위 2008. 8. 14.자 임금협정이 이 부분 청구기간에도 적용되었던 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 2006. 8. 2.자 임금협정의 금액산정방식에 관한 약정은 “기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하여야 한다.”라는 위 개정 법률의 부칙 제4조 제1항을 충족하기 위한 것으로 볼 것이지, 이를 두고 독립된 약정수당으로서의 차액 발생분에 대한 산정방식을 약정하고 위와 같이 산정한 약정수당을 단지 연장근로수당에 합산하여 지급한 것이라고 볼 수는 없고, 이는 위 각 임금협정에서 “적용하여 지급한다.”라거나 “적용한다.”라고만 약정하였을 뿐 “합산하여 지급한다”라는 취지로 약정하지 아니한 점을 보태어 보면 더욱 그러하다.

그러므로 위 급여는 개념적으로 연장근로수당에 포함되는 것으로서 실제로 연장근로를 한 경우에 한하여 그에 비례하여 지급액이 변동되는 수당에 해당하고 그 지급 여부나 지급금액의 변동가능성이 예정되어 있으므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

연장근로수당 명목의 급여 중 2010년 4월부터 2012년 12월까지 기간에 대하여 지급된 월 218,590원의 급여에 관한 판단 이 사건 노동조합과 피고가 2010. 12. 3. 시행일을 2010. 4. 1.부터 2011. 3. 31.까지로 정하여 임금협정을 체결하면서 그 부속합의로 “보전수당 월 22일 기준 218,590원은 근무일수 22일 균등 분할하여 연장근로수당에 합산 지급한다. 위 금액은 고정급으로 차후 임금인상시에도 변동되지 아니한다.”(임금협정서 부속 합의서 제2항)라고 약정하였고, 피고는 위 임금협정 부속합의에 따라 소속 근로자에게 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따른 연장근로수당 이외에 2010년 4월부터 2012년 12월까지 기간에 대하여 월 218,590원을 22일로 균등하게 분할하여 월 근무일수가 22일이 될 때까지 연장근로수당 명목으로 일할지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 증거와 갑 제2호증의 2, 3, 4, 갑 제25, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고가 소속 근로자에게 지급하기로 약정한 위 급여는 그 명칭에도 불구하고 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적으로 지급되고, 연장근로수당에 “합산하여” 지급할 뿐 연장근로와는 무관하게 ‘보전수당’으로 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 비록 위 약정급여가 기준근로시간을 단축하는 법률의 개정에도 불구하고 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하기 위하여 임금협정으로 추가한 급여로부터 유래하였다 하더라도 그러한 임금협정의 동기나 배경으로 인하여 약정급여의 객관적 성질을 달리 평가할 것은 아니고, “위 금액은 고정급으로 차후 임금인상 시에도 변동되지 아니한다.”라는 취지로 약정하였다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다.

호봉보전 명목의 약정급여 이 사건 노동조합과 피고가 1 2010. 12. 3. 시행일을 2010. 4. 1.부터 2011. 3. 31.까지로 정한 임금협정을 체결하면서 “호봉제 도입과 관련하여 1호봉(1년 미만)에 대한 손실임금 30,790원을 22일로 균등 분할하여 지급한다.”[제1조(임금) 제6항 본문]라고 약정하였고, 2 2011년 6월경 시행일을 2011. 4. 1.부터 2012. 3. 31.까지로 정한 임금협정을 체결하면서 “1호봉(1년 미만)에 대한 손실임금 51,370원을 22일로 균등 분할하여 지급한다.”[제1조(임금) 제6항]라고 약정하였으며, 피고가 위 각 임금협정 등에 따라 1호봉 근로자에게 2010년 4월부터 2011년 3월까지 기간에 대하여는 월 30,790원, 2011년 4월부터 2012년 12월까지 기간에 대하여는 월 51,370원을 각 22일로 균등하게 분할하여 월 근무일수가 22일이 될 때까지 호봉보전 명목으로 일할지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증의 2, 5, 갑 제11호증의 4 내지 12, 갑 제12, 13호증의 각 1 내지 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 앞서 본 대법원 판결에서 설시한 법리에 비추어 보면 피고가 위 기간 중 1호봉이던 1호봉 근로자에게 지급하기로 약정한 호봉보전 명목의 급여는 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

중형버스 승무직 근로자에 대한 상여금 피고가 정한 중형버스 승무직 근로자에 대한 취업규칙에는 “상여금에 관하여 급여 규정에서 별도로 정한다.”[제46조(임금형태 및 체계)]라고 규정되어 있고, 피고가 정한 중형버스 승무직 근로자의 급여에 대한 급여규정에는 “회사는 기본급을 기준으로 상여금을 년 300%를 지급하되 회사의 경영성과 및 각자의 근무성적에 따라 지급한다. 상여금은 1/12씩 분할하여 매월 급여에 포함 지급한다.”[제9조(상여금)]라고 규정되어 있으며, 피고가 중형버스 승무직 근로자에게 2009년 11월부터 2009년 12월까지의 기간에 대하여는 월 160,000원, 2010년 1월부터 2010년 12월까지 기간에 대하여는 월 164,400원, 2011년 1월부터 2011년 12월까지 기간에 대하여는 월 178,800원, 2012년 1월부터 2012년 10월까지 기간에 대하여는 월 183,200원, 2012년 11월부터의 기간에 대하여는 월 221,600원을 기준으로 근무일수에 따라 이를 분할하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6, 7호증의 각 1 내지 4, 갑 제8호증의 1 내지 5, 갑 제9호증의 1 내지 6, 갑 제23, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 앞서 본 대법원 판결에서 설시한 법리에 비추어 보면 피고가 위 기간 중 중형버스 승무직 근로자로 근무하던 소속 근로자에게 지급하기로 약정한 상여금 명목의 급여는 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

소결론 따라서 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 약정급여 중 교통비, 근속수당, 월 218,590원의 보전수당, 호봉보전, 상여금 명목의 급여에 대한 부분은 이유 있고, 나머지 월 71,480원의 차액 발생분, 직무수당, 유해수당 명목의 급여에 대한 부분은 이유 없다. 위와 같이 통상임금에 포함되어야 하는 약정급여는 별지8 원고별 인용금액 산정내역표의 ‘통상임금에서 제외한 임금항목’란 기재와 같다.

시간급 통상임금액의 산정 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조). 또한, 위와 같은 법리는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조). 살피건대, 별지8 원고별 인용금액 산정내역표의 ‘통상임금에서 제외한 임금항목’란 기재 약정급여 중 일급의 형태로 지급되는 교통비 명목의 급여는 단체협약 등에서 정한 1일 근로시간인 대형 승무직 근로자는 9시간, 중형 승무직 근로자는 11.5시간을 각 총근로시간 수로 하고, 월급 형태로 지급되는 근속수당, 월 218,590원의 보전수당, 호봉보전, 상여금 명목의 급여는 대형 승무직 근로자는 230.3시간[= 1주의 약정 근로시간 53시간(= 1주의 소정근로시간 40시간 + 1주의 약정 연장근로시간 5시간 + 주휴일 8시간) ÷ 7일 × 월 평균 일수 365일/12월, 소수점 두 자리 이하는 반올림, 이하 같다], 중형 승무직 근로자는 284.6시간[= 1주의 약정 근로시간 65.5시간(= 1주의 소정근로시간 40시간 + 1주의 약정 연장근로시간 17.5시간 + 주휴일 8시간) ÷ 7일 × 월 평균 일수 365일/12개월]을 각 총근로시간 수로 하여 시간급 통상임금을 산정함으로써 추가되는 월별 통상임금이 별지8 원고별 인용금액 산정내역표의 원고별 ‘추가통상시급’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거와 갑 제22, 23, 24호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

수당 차액의 산정 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조). 살피건대, 1 휴일에 8시간을 초과한 근로를 포함하여 원고들의 월별 연장근로시간이 별지8 원고별 인용금액 산정내역표의 원고별 ‘시간외근로시간수’란 중 ‘연장시간수’란 기재 시간에서 ‘26일 초과일수’란 기재 일수에 8시간을 곱한 시간을 뺀 나머지 시간과 같고, 추가 시간급 통상임금을 반영하여 산정한 연장근로수당의 차액이 같은 별지의 원고별 ‘추가 시간외수당’란 중 ‘연장수당’란 기재와 같으며, 2 원고들의 월별 야간근로시간이 같은 별지의 ‘시간외근로시간수’란 중 ‘야간시간수’란 기재와 같고, 추가 시간급 통상임금을 반영하여 산정한 위 야간근로에 대한 법정 가산임금의 차액이 같은 별지의 원고별 ‘추가 시간외수당’란 중 ‘야간수당’란 기재와 같으며, 3 이 사건 노동조합과 피고는 임금협정을 하면서 “2월에는 20일을 근무하면 4회의 주휴수당을 지급하고, 2월을 제외한 나머지 월에는 22일을 근무하면 4회의 주휴수당을 지급한다.”라고 약정하였고, 이 사건 노동조합과 피고가 체결한 단체협약과 피고의 취업규칙에는 “신정, 설날, 추석의 명절에 각 1일씩, 제헌절, 광복절, 개천절, 3.1절의 국경일에 각 1일씩 및 근로자의 날에 1일을 각 유급휴일로 하고 유급휴일에 근로할 경우 통상임금을 근로기준법에 의하여 지급한다.”라고 정하였으며[2009년도 단체협약서(갑 제1호증의1)의 제26조, 2011년도 단체협약서(갑 제1호증의 2)의 제27조, 취업규칙(갑 제23호증) 제32조 각 참조], 피고는 소속 근로자의 월 26일 초과 근무에 대하여 휴일근로수당을 지급하였는데, 원고들의 월별 26일 초과 근무일수는 같은 별지의 ‘시간외근로시간수’란 중‘26일초과일수’란 기재와 같고, 원고들이 위 단체협약에 따른 유급휴일에 근로한 월별 일수는 같은 별지의 ‘시간외근로시간수’란의 ‘휴일시간수’란 중 ‘근무일수’란 기재와 같으며, 위 각 일수에 원고들이 근무한 시간은 같은 별지의 ‘시간외근로시간수’란의 ‘휴일시간수’란 중 ‘휴일시간수’란 기재와 같고, 추가 시간급 통상임금을 반영하여 산정한 위 휴일근로에 대한 법정 가산임금의 차액이 같은 별지의 원고별 ‘추가 시간외수당’란 중 ‘휴일수당’란 기재와 같으며, 4 추가 시간급 통상임금을 반영하여 산정한 주휴수당의 차액이 같은 별지의 원고별 ‘추가 주휴, 연차, 8대절 수당’란의 ‘추가주휴수당’란 중 ‘추가수당’란 기재와 같고, 5 추가 시간급 통상임금을 반영하여 산정한 연차휴가수당의 차액이 같은 별지의 원고별 ‘추가 주휴, 연차, 8대절 수당’란 중 ‘추가 연차휴가수당’란 기재와 같으며, 6 위 단체협약에 따른 유급휴일에 대하여 근로 제공 유무와 관계없이 지급하는 유급휴일수당은 같은 별지의 원고별 ‘추가 주휴, 연차, 8대절 수당’란 중 ‘추가 8대절수당’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

피고의 변제항변에 관한 판단

항변의 요지

피고는 소속 근로자에게 2010년 4월부터 2010년 11월까지 기간에 대한 교통비, 근속수당 명목의 급여를 지급하였다.

이 사건 노동조합과 피고는 2010. 12. 3. 임금협정을 체결하면서 “원고들에 대하여 2010. 4. 1.부터 소급하여 호봉별 임금제도로 전환하고, 호봉별 임금제도 전환시 근속수당 및 교통비는 삭제하며, 통상 시급화 한다.”라고 약정하였으므로, 피고의 원고들에 대한 교통비, 근속수당 명목의 급여지급의무는 2010. 4. 1.로 소급하여 소멸하였다.

피고는 원고들에게, 위 임금협정에 따라 교통비, 근속수당을 통상시급화하여 시간당 급여를 증액하고, 위와 같이 증액된 시간당 급여에 다시 위 임금협정에 따라 호봉별 임금제도로 전환하면서 증가하는 시간당 급여를 증액한 다음, 이를 기초로 산정한 각종 수당에서 위와 같이 지급의무가 없음에도 원고들에게 이미 지급된 2010년 4월부터 2010년 11월까지 기간에 대한 교통비, 근속수당 명목의 급여액을 공제한 나머지를 지급하였다.

따라서 2010년 4월부터 2010년 11월까지 기간에 대하여 지급된 교통비, 근속수당 명목의 급여를 통상임금에 포함시켜 재산정한 수당 차액은 이미 지급되었다.

판단 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원

따라서 2010년 4월부터 2010년 11월까지 기간에 대하여 지급된 교통비, 근속수당 명목의 급여를 통상임금에 포함시켜 재산정한 수당 차액은 이미 지급되었다.

판단 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 등 참조). 이 사건 기록에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 을 제8호증의 1 내지 3의 각 기재만으로는 피고의 주장과 같은 수당 차액 지급 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 노동조합이 이미 지급된 근속수당, 교통비에 대하여 원고들로부터 개별적인 동의나 수권을 받았다고 인정할 만한 주장이나 증거가 전혀 없으므로, 이 사건 노동조합과 피고 사이의 단체협약만으로 이미 지급된 위 급여의 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없을 뿐만 아니라, 위 급여의 지급의무가 소급하여 소멸한다고 볼 수도 없다.

또한, 이 사건 노동조합과 피고가 2010. 12. 3. 임금협정을 체결하고 노사합의서를 작성하면서 “2010년 승무직사원 임금은 월 총(기본급, 연장수당, 야간수당, 주휴수당, 상여금, 연차수당, 8대유급) 근로시간을 기준으로 각 호봉별 호봉 전환후 정액 127,000원을 인상한다.(근속수당, 교통비, 무사고수당은 제외한다). 호봉별 임금 제도 전환시 근속수당 및 교통비는 삭제하며, 통상 시급화 한다.”라고 약정하였고, 위 노사합의서에 첨부된 호봉별 임금 변동 내역(갑 제25호증, 을 제8호증의 2 참조)을 보면, 직전 임금협정에서 지급하기로 약정한 교통비, 근속수당 명목의 월 급여 합계액을 월 만근(22일) 근무를 기준으로 한 급여 산정 시간 비율에 따라 ‘연장수당, 야간수당, 주휴수당, 상여금, 연차수당, 8대유급’ 등 각종 수당은 물론 “기본급”에까지 전액 분배하였을 뿐이므로, 이를 두고 2010년 4월부터 2010년 11월까지 기간에 대하여 지급된 교통비, 근속수당 명목의 급여를 통상임금에 포함시켜 재산정한 수당 차액을 소속 근로자에게 지급하기로 한 약정이라 볼 수도 없다.

나아가 앞서 본 바와 같이 2010년 4월부터 2010년 11월까지 기간에 대하여 교통비, 근속수당 명목의 급여가 근로자에게 이미 지급된 상태에서, 새로운 임금협정으로 위 교통비, 근속수당 명목의 급여액 상당을 위와 같이 ‘기본급, 연장수당, 야간수당, 주휴수당, 상여금, 연차수당, 8대유급’의 급여 및 수당 산정 시간에 따라 분할하는 방법으로 호봉에 반영하여 2010년 4월부터 근로자에게 소급하여 지급하였다 하더라도, 이는 새로운 임금협정에 따른 급여의 지급에 해당할 뿐이지, 이를 두고 종전 임금협정 등에 따른 교통비, 근속수당 명목의 급여를 중복하여 지급한 것으로 볼 것도 아니다.

달리 2010년 4월부터 2010년 11월까지 기간에 대하여 지급된 교통비, 근속수당 명목의 급여를 통상임금에 포함시켜 재산정한 수당 차액을 소속 근로자에게 지급하기로 한 약정이라 볼 만한 주장이나 증거는 더 없다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 피고는, 원고 FX에게 6,715,145원, 원고 GH에게 4,262,317원 및 위 각 돈에 대하여 임금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2013. 1. 11.부터 2020. 6. 25.자 청구취지 변경(확장) 신청서 송달일인 2020. 9. 1.까지는 상법에 따른 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 이율의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있고, 별지1 원고 목록 순번 제1 내지 179, 181 내지 189, 191 내지 198번 기재 원고들에게 위 원고별 수당 차액의 합계액인 별지2 원고별 인용금액표의 위 원고별 ’인용금액‘란 기재 각 돈 및 이에 대하여 임금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2013. 1. 11.부터 피고가 위 원고들에 대한 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 4. 21.까지는 상법에 따른 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 이율의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

항변의 요지

피고는 원고들이 이 사건에서 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 약정급여가 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 단체협약을 체결하였다.

위 약정급여가 통상임금에 포함될 경우 원고들은 노사합의를 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 반면, 피고는 예상하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래된다.

따라서 원고들의 추가 법정수당 등 청구는 신의성실의 원칙에 위반된다.

판단 노사 합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장.향상하고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내.외부의 여러 경제적.사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조). 이 사건 기록에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 을 제4, 6, 7호증의 각 기재만으로는, 원고들의 이 사건 법정수당 청구가 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 추가적인 증거는 없다.

이 사건 노동조합과 피고가 2010. 12. 3. 임금협정을 체결하면서 1호봉 근로자에게만 지급한 호봉보전 명목의 급여를 통상임금에 포함하지 아니하기로 하는 명시적 약정을 한 반면, 다른 급여에 관하여는 그와 같은 명시적 약정이 있었다고 볼 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 통상임금에 포함된다고 판단한 각 약정급여 중 1호봉 근로자에게만 지급한 호봉보전 명목의 급여를 제외한 나머지에 관하여, 이 사건 노동조합과 피고가 노사 합의에서 이를 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였다고 인정할 수는 없고, 피고가 임금협정에서 정한 시간당 급여를 기준으로 법정수당을 지급하였다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다.

또한 원고들 중 일부가 1호봉 근로자에게만 지급한 호봉보전 명목의 급여를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 인정할 만한 사정은 찾을 수 없다.

나아가 만약 앞서 통상임금에 포함된다고 판단한 각 약정급여에 관하여도 노사 합의에서 이를 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였다고 본다 하더라도, 그 지급대상, 지급시기, 지급액 등에 비추어 보면, 피고의 주장과 증거만으로는 그 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효라고 주장하는 것이 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 인정하기에 부족하다.