부산고등법원 2020. 1. 16. 선고 2017나24338 판결

당사자의 주장

원고들

이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로 1개월 이상 근무한 근로자 전원에 대하여 정기적·일률적으로 지급되며, 퇴직, 결근, 휴직자들에 대하여 실제 근무기간에 비례하여 지급하여 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있었으므로 고정성을 갖추어 통상임금에 해당한다.

피고들이 지급한 '조정수당2'는 노사합의로 통상임금에 포함시키지 않기로 하였으나 단체협약에 따라 계속적, 정기적으로 대상 근로자에 대하여 근로일수에 비례하여 매월 고정적으로 지급되었으므로 소정근로의 대가로 지급된 임금으로 통상임금에 포함된다.

피고

이 사건 상여금

이 사건 상여금은 소정근로뿐만 아니라 연장, 휴일, 야간근로를 포함한 총 근로에 대한 대가로 지급되었으며 '1개월 이상 근무할 것'이라는 추가적인 지급요건이 존재하므로 통상임금에 해당하지 않는다.

원고들에게 Z 상여금 지급 시행 세칙(이하 '상여금 시행 세칙'이라 한다)상의 15일 미만으로 근무한 자를 상여금 지급 대상에서 제외하는 규정(이하 '지급제외자 규정'이라 한다)이 적용되었는바, 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적이고 불확실한 지급요건이 존재하므로 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다 하더라도 그 중 30시간분의 연장근로 수당에 해당하는 금액은 시간외 근로에 대한 대가로 지급된 것이므로 통상임금에서 제외되어야 한다. 또한 가족수당은 통상임금에 해당하지 아니하므로 이 사건 상여금 중 가족수당에 비례하는 부분 역시 통상임금에서 제외되어야 한다.

'조정수당2'는 2007년 피고 회사에 주식회사 Y(이하 'Y'라 한다)를 합병하면서 피고의 급여체계를 따르게 됨에 따라 Y의 근로자들이 입는 불이익을 보전하기 위하여 지급한 수당으로, 소정근로에 대한 대가가 아니라 원래부터 통상임금에 포함되지 아니하는 시간외 근로수당, 연월차수당, 하기휴가비를 보전하기 위한 것이므로 통상임금에 포함되지 않는다.

판단

관련 법리

통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급 근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

앞서 본 기초사실 및 당사자 사이에 다툼 없는 사실에 의하면, 피고는 단체협약과 급여규정에서 정한 바에 따라 지급일을 기준으로 1개월 이상 근무한 근로자들에게 2011년 3월까지는 [기본급 + 통상수당 + (통상시급 × 20시간 × 150%)]의 수식에 따라 계산한 상여금을, 2011년 4월부터는 [기본급 + 통상수당 + (통상시급 × 30시간 × 150%)]의 수식에 따라 계산한 상여금을 매 짝수월에 각 100%, 설, 추석, 하기휴가에 각 50% 지급한 사실, 피고의 급여규정에는 상여금은 퇴직, 결근, 휴직 등을 제외한 실제 근무기간에 한하여 지급하도록 되어 있으며, 피고는 이에 따라 상여금 지급 대상기간 중 퇴직한 근로자에게 실제 근무기간에 비례하여 산정한 상여금을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 피고가 지급한 이 사건 상여금은 1개월 이상 근무한 근로자들에 대하여 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

지급제외자 규정의 적용 여부

근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결).

살피건대, 앞서 본 기초사실과 을 제1, 11, 22, 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고의 취업규칙은 실제 근무 기간에 한하여 상여금을 일할 지급하도록 규정하고 있는 사실(제38조 제2항), 2 상여금 시행 세칙 제6.4항은 개인별 실근무 일수가 유·무결, 미승인결근 등으로 15일 미만 근무한 자를 상여금 지급 대상에서 제외한다고 규정하고 있는 사실, 3 피고와 U노동조합 V지부(W위원회)(이하 'W위원회'라 한다)는 임금에 관하여 Z 교섭 결과를 그대로 따르고, 원고들이 속한 U노동조합 X지회(이하 'X지회'라 한다)는 위 W위원회의 단체교섭 결과를 그대로 따르는 방식으로 단체교섭이 진행되었던 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거와 을 제4, 24, 47, 48, 68 내지 70, 75 내지 77호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고들에 대하여 지급제외자 규정이 적용된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이와 다른 전제의 피고의 주장은 이유 없다. 1 Y와 U노동조합 경남지부 AA지회는 2007. 3. 6. 피고와 합병을 추진하면서 합병시 Y 소속 근로자에 대하여 피고의 임금체계 및 단체협약을 동일하게 적용하기로 하였다(을 제75호증, 특별단체교섭 합의서 제4조). 그러나 동시에 기존의 Y의 취업규칙 역시 승계하며 본 합의서에 누락되었다는 이유로 기존 시행되어 왔던 제반 조건을 저하시킬 수 없다고 하였으므로(위 합의서 제5조), Y 소속 근로자였던 원고들에게는 합병 이후에도 여전히 기존의 취업규칙이 그대로 적용된다고 할 수 있다. 2 원고들에게 지급제외자 규정이 적용된다고 한다면, 상여금 지급과 관련하여 15일 이상이라는 근무 일수의 제한이 없었다가 그 제한이 생기게 되어 취업규칙이 불이익하게 변경된 것에 해당하고, 피고는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어 이 사건 상여금 지급기준을 개정하는 등 적법한 불이익변경절차를 거쳐야 함에도 이러한 절차를 거쳤다고 인정할 아무런 증거가 없다[구 Z 소속 근로자들이 Z를 상대로 상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하며 미지급 법정수당 등을 청구한 소에서 법원은 구 Z소속 근로자들에 대하여 1987년경 상여금을 지급하기로 하면서 곧바로 상여금 지급기준을 마련하여 15일 이상의 근무일수를 지급요건으로 하였고, 그 후 상여금 세칙을 제정하면서도 그와 유사한 내용의 위 지급제외자 규정을 둔 것은 구 Z 소속 근로자들에게 불이익하게 된 것은 아니라고 판단하였으나(서울중앙지방법원 2015. 1. 16. 선고 2013가합508519 판결 및 항소심인 서울고등법원 2015. 11. 27. 선고 2015나2009033 판결), 원래부터 지급제외자 규정이 없었던 원고들에게 지급제외자 규정 적용 여부가 문제되는 이 사건과는 그 사안을 달리한다]. 3 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고와 노동조합 사이에 합병으로 인하여 피고의 모든 근로자들의 상여금 지급에 관하여 상여금 시행 세칙으로 단일화하기로 변경, 조정하는 내용의 새로운 합의가 있었다고 보기 어렵다. 가 을 제24, 47, 48호증의 각 기재에 의하면, 피고와 W위원회는 2005. 9. 1. 구 Z, 구 AB, 구 AC의 시간외수당, 근속수당, 가족수당, 복지수당 등을 통합하기로 합의한 사실은 인정되나(위 2항에서 본 판결에서 구 AC 소속 근로자들에게는 상여금에 관하여 구 AB과 같이 별도의 합의를 하였다고 인정할 증거가 없어 상여금 세칙이 적용된다고 볼 수 없다고 보았다), 이는 Y가 합병되기 이전의 합의에 불과하고 Y 소속 근로자들은 당초부터 위 합의의 주체가 아니었다. 나 2012년 임금교섭 별도 합의서(을 제68호증), 2014년 임금교섭 관련 별도 합의서(을 제4, 77호증), 2015년 단체교섭 관련 별도 합의서(을 제69호증)는 통상임금의 범위와 관련한 합의로 보일 뿐 원고들을 포함한 Y 소속 근로자들에게 상여금 지급세칙을 적용하기로 한다는 등의 상여금의 지급 조건에 관한 별도의 합의로 보기는 어렵고, Y 소속 근로자들에게 상여금 지급 세칙을 적용하기로 한 명시적인 합의를 찾기 어렵다. 다 2017년 단체교섭관련 별도 합의서(을 제70, 76호증)에는 '노사는 통상임금 적용 관련 Z 대표소송 결과를 동일 적용키로 하는 기존 합의(12년, 14년, 15년 단체교섭) 내용을 재확인하고, 임금지급 기준과 관련하여 Z 직군별 임금체계 및 지급기준(임금, 성과/일시금, 상여금 등)을 동일 적용한다.'고 규정하여 이는 일응 상여금에 관한 지급 기준 역시 Z의 취업규칙인 상여금 지급 세칙으로 단일화하기로 하는 내용의 새로운 합의로 보이기도 한다. 그러나 노동조합이 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 사용자와 체결한 경우에, 이러한 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후 해당 사업장에서 근무하면서 단체협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에 대해서만 생길 뿐, 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 미칠 여지가 없는바(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조), 원고들이 2017년 단체교섭관련 별도 합의가 있기 이전인 2015년경에는 모두 퇴직하였으므로 원고들에게 위 합의의 효력은 미치지 않고, 여전히 피고의 취업규칙이 적용될 뿐 지급제외자 규정이 적용된다고 볼 수 없다. 4 피고가 Y 소속 근로자인 원고들에게도 지급제외자 규정을 적용하여 15일 미만으로 근무한 경우 상여금을 지급하지 아니하였다고 볼 만한 증거가 제출되지 않은바, 피고는 원고들에 대하여 피고의 취업규칙(을 제1호증)을 적용하여 근무일수에 따라 일할 계산한 상여금을 지급하였던 것으로 보인다.

기타 피고 주장에 관한 판단

앞서 본 기초사실에 의하면, 피고의 단체협약에서는 이 사건 상여금을 산정하는 기초가 되는 기준액을 기본급과 약정통상수당에 30시간분의 연장근로수당을 더한 금액으로 정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 상여금이 연장·야간·휴일근로여부나 그 시간에 따라 지급액이 변동되었다고 볼 아무런 증거가 없는 점을 고려하면, 이 사건 상여금에 일정한 시간의 '연장근로수당'이 포함되어 있다고 하더라도 이는 이 사건 상여금의 지급액 계산을 위하여 정한 것일 뿐이다. 따라서 이를 이유로 이 사건 상여금이 연장·야간·휴일근로시간을 포함한 총 근로의 대가라고 보기 어렵다며 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 이유 없다.

또한 앞서 본 바와 같이 상여금 지급기준에 포함된 30시간 분의 연장근로수당은 상여금 액수의 계산 방식으로 포함된 것에 불과하고 시간외 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보기 어려우므로, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다고 하더라도 통상임금에 포함되는 상여금에서 30시간분의 연장근로수당에 비례하는 부분을 제외하여야 한다는 피고의 주장 역시 이유 없다.

이 사건 상여금 중 가족수당 부분의 통상임금 해당 여부 살피건대, 가족수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 제1호증의 기재에 의하면 이 사건 상여금은 약정 통상임금의 750%로 산정되고, 약정 통상임금에 가족수당이 포함된 사실이 인정되는바, 가족수당이 통상임금에 해당하지 않는 이상 이 사건 상여금 중 가족수당에 비례하는 부분 역시 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 이 부분 피고의 주장은 이유 있다.

'조정수당2'가 통상임금에 해당하는지 여부 피고가 2007년 Y를 합병하면서 Y에서 근무하던 근로자들을 대상으로 근로일수에 비례하여 매월 고정적인 금액을 '조정수당2' 항목으로 지급한 사실, 한편 '조정수당2'는 피고와 Y의 급여액 차이로 인하여 Y에서 근무하던 근로자들이 합병 후 종전 임금보다 적은 시간외 근로수당, 연월차수당, 하기휴가비를 지급받게 되자 이를 보전하기 위하여 지급한 수당인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 본 바와 같이 어떤 임금이 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준'에 달한 모든 근로자에게 지급되는 경우에도 일률성을 갖추어 통상 임금에 해당할 수 있으나, 이 때 '일정한 조건 또는 기준'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 한다. 그런데 합병시 근로자들이 받는 불이익을 보전하기 위하여 지급하는 수당은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 볼 수 없다. 따라서 피고가 Y에서 근무하던 근로자들에게 합병후 지급한 조정수당2는 일률성을 갖추고 있지 않으므로, 단체협약에 따라 계속적, 정기적으로 대상 근로자에 대하여 근로일수에 비례하여 매월 고정적으로 지급된 수당이라고 하더라도 통상임금에 포함되지 않는다.

소결 근로기준법상 통상임금을 정함에 있어 기존 약정 통상임금에 원고들이 지급받은 이 사건 정기상여금이 포함(다만 그 중 가족수당에 비례하는 부분은 제외)되고, '조정수당2'는 포함되지 않으며, 근로기준법상 통상임금에 포함되지 않는다는 점이 당사자 사이에 다툼이 없는 가족수당은 제외된다(이하 이와 같이 산정한 근로기준법상 통상임금을 '재산정 통상임금'이라 한다).

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금 산정에 적용될 근로시간 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고, 주의 통상임금 산정 기준시간수는 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 계산하며(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조). 앞서 본 사실관계와 같이 이 사건 단체협약 제29조가 "근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기준으로 한다"고 정하고 있고, 제33조에서는 "주휴일과 토요일을 유급휴일로 한다"고 규정하고 있으므로, 위 법리에 따라 계산한 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243시간[= (40시간 + 16시간) × 365일 / (12개월 × 7일), 소수점 첫째 자리 이하 버림]이 된다(이에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다).

재산정 시간급 통상임금 이에 따라 계산한 원고들의 시간급 통상임금은 별지 3-1 및 4-1 '개인별미지급임금내역' 표 기재 '재산정 통상시급'란의 각 금액과 같다.

의사표시의 보충적 해석에 따른 단체협약의 수정 또는 무효행위의 전환 주장에 관하여 1) 피고의 주장 1 피고와 노동조합은 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인하고 단체협약을 체결하여 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 상황에 관하여 같은 내용으로 착오에 빠져 있었고, 피고와 노동조합이 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 점에 관한 착오 없이 단체협약을 체결하였다면 Z와 동일한 총 임금수준을 유지하도록 조정하였을 것으로 보는 것이 당사자의 진정한 의사에 부합하므로, 단체협약을 보충적으로 해석한다면 이 사건 상여금의 통상임금 산입으로 인한 법정수당 추가분은 존재하지 않는다. 2 설령 보충적 해석이 인정되지 않고 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 노사합의가 무효라고 하더라도, 무효행위의 전환(민법 제138조) 법리에 의해 피고는 위 합의가 무효임을 알았다면 상여금 지급기준 및 상여금 지급률을 조정하거나 성과금 등을 수정하는 등 다른 형식의 합의를 통해 당초의 피고와 노동조합의 합의인 Z와 동일한 수준의 '총 임금'을 유지할 수 있었을 것이므로 법정수당 추가분은 존재하지 않는다고 보아야 한다.

판단

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수 있고, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결, 대법원 2014. 4. 24. 선고 2013다218620 판결 등 참조). 살피건대, 피고와 노동조합이 단체협약을 체결하고 그 내용을 정함에 있어 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 알지 못하였다고 한다면 계약의 전제가 되는 사항에 관하여 같은 내용의 착오에 빠져 있었다고 할 수 있으므로 당사자의 진의를 추정하여 계약내용을 수정 해석할 여지가 있다고 할 것이나, 앞서 본 바와 같이 피고와 노동조합은 Z의 총 임금 수준뿐만 아니라 기본급 인상분 중 얼마를 호봉표에 반영하고 얼마를 별도 호봉으로 책정하여 수당 형태로 지급할 것인지와 같은 세부적인 사항에 관해서도 Z와 동일한 기준을 적용하여 온바, 상여금을 통상임금에서 제외한 Z의 단체협약내용과 별도로 피고와 노동조합이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켰을 경우 Z 총 임금 수준과 동일하게 유지하기 위해 어느 항목을 어느 정도로 수정할지에 관한 내용이 전혀 예측되지 않는 점, 또한 보충적 해석은 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용이라 할 수 있는데, 이 사건 2013년 단체협약은 상여금의 통상임금 해당성을 인정한 이른바 'AD 판결'(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결)이 선고된 이후인 2013. 9. 16.에 체결되었으므로, 이 사건 2013년 단체협약 체결 당시 피고와 노동조합이 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 인식하지 못하였다고 단정하기 어렵고, 위 대법원 판결 이후에도 피고와 노동조합은 상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 것을 전제로 단체협약을 체결한 점 등에 비추어 보면, 피고와 노동조합이 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 것이 근로기준법에 위반되는 사실을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 다른 항목을 수정하는 등의 단체협약을 체결하였을 것임이 명백하다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념으로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 앞서 본 바와 같이 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금인 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 살피건대, 사적자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 집단적 실력행사까지도 규범적으로 긍정되는 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용될 수는 없으며, 또한 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항)(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 보충의견 참조). 따라서 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로 무효행위 전환의 법리에 의해 '일부 무효 부분이 없더라도 당사자들이 법률행위를 하였을 것인가' 또는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 살필 필요가 없다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

민법 제109조에 의한 일부 취소 주장에 관하여

피고의 주장 피고는 Z와 동일한 총 임금수준을 유지하기 위해 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는 것을 전제로 이 사건 상여금의 지급률을 '통상임금'의 750%로 정한 것인데, 상여금이 통상임금에 해당함으로 인하여 Z와의 총 임금 수준에서 차이가 발생하게 되면 Z와 동일한 총 임금수준을 유지할 수 없게 된다. 이에 피고는 단체협약 중 상여금 지급에 관한 부분을 민법 제109조에 의하여 일부 취소한다. 따라서 이 사건 상여금이 통상임금에 산입되더라도 임금 총액에는 변동이 없으므로 원고들의 청구에 응할 수 없다.

판단 살피건대, 피고는 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 이 사건 상여금의 지급률을 통상임금의 750%로 정하였다는 것인바, 이는 이른바 동기의 착오에 해당한다. 이 경우 법률행위 내용의 중요부분의 착오에 해당함을 이유로 단체협약을 취소하려면 이 사건 상여금 지급률을 정하면서 그 전제로서 이 사건 상여금이 통상 임금에 해당하지 않는 것을 당해 단체협약의 내용으로 삼을 것을 상대방에게 표시하여 의사표시의 해석상 그것이 단체협약의 내용으로 되어 있어야 하나, 피고가 위와 같은 사정을 노동조합에게 표시하였다거나 노동조합이 이를 유발하여 단체협약에 표시되었다는 점을 인정할 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관하여

피고의 주장 피고 노사간에 상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의 내지 관행이 있었고, 임금 수준을 Z와 동등한 정도로 정한다는 합의 내지 관행도 존재한다. 피고는 고정적인 연장, 특근 등이 예정되어 있어 기본급 인상시 연장·야간·휴일수당 등 법정수당의 인상효과를 어느 정도 예측할 수 있어 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하여 왔다. 그런데 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되는 경우 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는 Z에 비하여 임금 수준이 높아져 임금 수준을 Z와 동등한 정도로 정한다는 합의 내지 관행에 반하게 되며, 원고들은 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨으로써 예상외의 이익을 얻게 되고, 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움이 초래된다. 따라서 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 및 퇴직금을 구하는 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단

앞서 본 기초사실, 당사자 사이에 다툼 없는 사실과 갑 제1, 2호증, 을 제 1 내지 7, 9, 18호증의 각 기재, 제1심 감정인의 감정결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실 내지 사정이 인정된다.

이 사건 단체협약 제49조는 통상임금의 범위는 근로기준법이 정하는 바에 따른다고 하면서도 통상임금의 적용항목은 별도 합의서에 따르도록 하고 있고, 피고의 급여규정 제3조는 통상임금에 포함되는 임금 항목을 정하면서 상여금을 통상임금에 포함시키지 않았다. 따라서 피고 노사간 체결된 단체협약은 피고의 급여규정을 전제로 하여 체결되었으며, 피고의 근로자들 또는 노동조합은 원고들의 이 사건 소 제기 전까지는 상여금을 통상임금에 포함하지 않은 급여규정에 대하여 이의를 제기한 바 없는 것으로 보인다. 이에 비추어 피고 노사간에는 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 묵시적인 합의 내지 관행이 존재하였던 것으로 보인다.

피고는 2000. 1. Z로부터 차량보수용 부품 사업 부문을 양수하면서 당시 Z의 차량보수용 부품 사업 부문의 근로자로 이루어진 노동조합과 기존 Z의 단체협약을 승계하기로 노사합의를 하고, 이에 따라 피고의 근로조건을 Z의 근로조건과 동일하게 유지하면서 매년 Z에서 결정된 임금인상률과 동일하게 피고의 임금인상률을 정해왔다.

피고와 노동조합은 상여금의 통상임금 포함 문제와 관련하여 2014년 임금교섭 관련 별도합의로, '통상임금의 범위에 관하여 2012년 임금교섭 별도합의 내용과 같이 Z 합의 내용을 동일 적용한다'는 합의를 하였다.

Z 소속 근로자들은 Z를 상대로 상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하며 미지급 법정수당 등을 청구하는 소를 제기하였는데, 위 소송에서 법원은 Z의 상여금 지급 시행세칙에서 기준기간 내 15일 미만 근무한 자를 상여금 지급대상에서 제외하고 있다는 이유로 Z의 상여금은 통상임금의 요건 중 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였다(서울중앙지방법원 2015. 1. 16. 선고 2013가합508519 판결 및 항소심인 서울고등법원 2015. 11. 27. 선고 2015나2009033 판결, 다만 위 사건의 원고들은 상고심 계속중인 2019. 9. 9. 소를 취하하였다).

피고의 전체 직원 수는 2017. 3. 기준으로 9,395명으로, 그 중 다수의 근로자는 생산직에 종사하고 있으며, 피고 소속 생산직 근로자들의 연장·야간·휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지고 있고, 이 사건 상여금은 노사 합의로 정한 통상임금 산정 기초임금의 연 750%에 해당하는 금액이다.

제1심 감정인은 2015년 말을 기준으로 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되어 피고가 추가로 근로자들에게 지급하여야 할 법정수당은 1 과장 이상 직급에도 통상임금을 적용하는 경우 2015년 말까지의 소급분 3,198억 원, 향후 추정기간(2016년 ~ 2020년) 동안 4,790억 원, 2 관리직 중 대리급 이하 직급에만 통상임금을 적용하는 경우 2015년 말까지의 소급분 2,494억 원, 향후 추정기간(2016년 ~ 2020년) 동안 3,562억 원일 것으로 예측하였다.

위 감정결과에 따라 과장 이상 직급에도 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 적용하는 경우 피고 소속 근로자들은 2016년부터 2020년까지

제1심 감정인은 2015년 말을 기준으로 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되어 피고가 추가로 근로자들에게 지급하여야 할 법정수당은 1 과장 이상 직급에도 통상임금을 적용하는 경우 2015년 말까지의 소급분 3,198억 원, 향후 추정기간(2016년 ~ 2020년) 동안 4,790억 원, 2 관리직 중 대리급 이하 직급에만 통상임금을 적용하는 경우 2015년 말까지의 소급분 2,494억 원, 향후 추정기간(2016년 ~ 2020년) 동안 3,562억 원일 것으로 예측하였다.

위 감정결과에 따라 과장 이상 직급에도 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 적용하는 경우 피고 소속 근로자들은 2016년부터 2020년까지 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하지 않는 경우보다 12.78% 내지 13.07% 더 많은 임금을 지급받게 될 것으로 보인다. 한편, 피고의 근로자 임금은 국내에서 높은 수준이고 이 사건 상여금이 통상임금에 산입된 효과가 처음 적용되는 2011년도 임금의 경우 전년도에 비하여 32.3% 상승하는 결과가 발생하기는 한다[이에 관하여는 아래 나)의 (3)항 참조].

피고의 연결재무제표 상 영업이익은 2016년 4분기의 경우 전년 동기 대비 21.6%, 2017년 1분기의 경우 전년 동기 대비 6.9% 감소하였다.

그러나 한편, 갑 제4 내지 6호증, 을 제18, 27 내지 29, 80호증의 각 기재와 제1심 감정인의 감정결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 위 가)항의 사실 내지 사정만으로는 원고들이 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하며 추가 법정수당을 청구함으로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담 및 경영상태의 악화를 겪게 된다고 하더라도 그 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고의 재무제표 상 2015년 영업이익은 1조 9,208억 원, 당기순이익은 1조 7,073억 원이며, 2016년 영업이익은 2조 381억 원이고, 당기순이익은 2조 352억 원이다.

피고가 주장하는 바와 같이 관리직 중 과장급 이상(과장, 부장급)에도 통상임금을 적용하는 경우 피고의 2011년부터 2015년까지 법정수당 및 법정부담금에 대한 통상임금 과거소급분은 아래와 같으며, 2015년말 현재 퇴직급여 충당부채 증가액은 447억 원으로, 통상임금 과거소급분을 감정 기준일인 2015. 12. 31.에 일시지급하는 경우 2015년 당기순이익은 1조 7,073억 원에서 1조 4,246억 원으로 약 2,827억 원 감소할 것으로 예상된다. 이와 같이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 피고가 근로자들에게 추가로 지급하여야 할 2011년부터 2015년까지 법정수당 및 법정부담금에 대한 통상임금 과거 소급분이 2015년 당기순이익의 16.56%( = 2,827억 원 ÷ 1조 7,073억 원 × 100, 소수점 셋째자리 이하 반올림)이므로, 이로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래할 것으로는 보이지 아니한다.

이 사건 상여금의 통상임금 산입과 관련하여 2011년도 임금 상승률이 다른 해보다 높게 나타난 것은 2010년부터 2011년 사이에 임금이 15.3%로 크게 상승하였기 때문에 부득이하게 발생한 결과로 보이고, 피고의 근로자 임금이 다른 업체보다 높은 수준이라는 점만으로 원고들이 예상외의 이익을 얻는다고 단정하기 어렵다.

피고가 통상임금 과거소급분을 2015년 말 일시지급할 경우 재무안정성 지표는 아래와 같이 변동할 것으로 예상되는바, 이에 의하더라도 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 피고 근로자들에게 추가 법정수당을 지급함으로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 것으로 보이지 아니한다.

감정기준일인 2015. 12. 31. 당시 관리직 중 과장급 이상(과장, 부장급)에도 통상임금을 적용하는 경우 향후 추정기간(2016년 ~ 2020년) 동안 피고의 영업이익 및 당기순이익, 안정성 지표 및 유동성지표는 아래와 같이 변동할 것으로 예측되었는데, 통상임금 반영으로 감소하는 영업이익은 통상임금 반영 전 영업이익의 4 ~ 7%, 통상임금 반영으로 감소하는 당기순이익은 통상임금 반영 전 당기순이익의 3 ~ 5% 정도로 예상되며, 안정성지표 및 유동성지표 역시 통상임금 반영 전보다 악화되기는 하나 이로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 정도에 이르지는 않을 것으로 예상된다.

이 사건 소를 제기한 원고들은 피고 소속 생산직 근로자 중 일부에 불과하고 임금채권의 소멸시효가 3년인 점을 고려하면, 피고가 이 사건 소송결과에 따라 원고들 외의 다른 생산직 근로자들에게도 추가 법정수당을 지급할 의무를 부담하여 그 부담액이 위 (2)항에서 인정된 법정수당 및 법정부담금에 대한 통상임금 과거소급분 액수에 이를 것인지 여부도 불분명하다.

피고는 세계적인 자동차업계의 추세에 발맞춰 전기차, 자율주행 등 신기술을 도입하기 위하여 대규모 투자를 계획하고 있으나 그 자금의 적정 규모를 판단하기는 어렵고, 피고의 당기순이익, 이익잉여금 등에 비추어 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 근로자들에게 추가 법정수당을 지급한다고 하더라도 피고가 투자불능의 상황에 처하게 될 것이라고 인정할 증거도 부족하다.

또한 피고와 노동조합 사이에 피고의 근로조건을 Z의 근로조건과 동일하게 유지한다는 묵시적 합의 내지 관행이 성립되어 그에 따라 피고가 매년 임금인상률을 정해왔다고 하더라도, 피고와 Z의 단체협약 및 급여규정의 내용이 서로 다르고, 이 사건 상여금은 피고의 단체협약 및 급여규정에 따라 지급되었던 점, 피고와 노동조합 사이에 Z의 상여금 지급 시행세칙과 동일한 기준에 따라 이 사건 상여금을 지급하겠다는 합의가 이루어졌다고 볼 증거도 없는 점 및 근로기준법의 강행규정성을 고려하면, Z의 상여금이 통상임금으로 인정되지 아니하더라도 피고의 근로자들이 이 사건 상여금이 근로기준법상 통상임금에 포함된다고 주장하는 것이 신의칙에 위배된다고 보기는 어렵다.

따라서 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들의 이 사건 청구가 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙에 위배되어 허용될 수 없는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 원고들의 청구가 신의칙에 반하지 않는다고 하더라도 원고들의 청구는 신의칙상 합리적인 범위 내로 제한되어야 한다고 주장하나, 원고들과 피고 사이에 미지급 법정수당 및 퇴직금에 관하여 일부를 감경하여 지급하기로 하는 등의 합의가 있다거나 그밖에 신의칙상 감경을 인정할 정도의 특별한 사정이 없으므로 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

미지급 주휴수당

당사자의 주장 원고들은, 근로기준법 제55조에 따라 유급휴무일에 대하여 지급하는 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정할 수당이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금에 따라 미지급 주휴수당을 지급하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고들에게 기본급에 대한 주휴수당은 모두 지급하였으며 월급으로 지급한 제수당 및 상여금에 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있으므로, 추가로 지급할 주휴수당은 없다고 주장한다.

판단

근로기준법 제55조는 '사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다'고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조는 '법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 규정하고 있는바, 이러한 주휴수당은 근로기준법상 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2015. 10. 15. 선고 2015다9868 판결 등 참조).

따라서 월 주휴수당은 '통상시급 × 주휴일수 × 8시간'으로 계산하여 그 금액을 산정하여야 할 것이며, 다만 월급제 근로자의 '통상시급'은 앞서 본 바와 같이 월 통상임금을 소정근로시간[주 40시간 × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월 = 월 174시간]과 근로의제시간[유급휴일시간 주 16시간 × (365일 ÷ 7일) ÷12개월 = 월 69시간]을 합한 월 243시간으로 나누어 계산하고 있으므로, 소정근로시간에 대한 통상시급은 '월 통상임금 ÷ 243시간'이 되고, 주휴일을 포함한 유급휴일에 대한 통상시급도 '월 통상임금 ÷ 243시간'이 된다. 이에 따라 소정근로시간에 대한 월 통상임금을 계산하면 '(월 통상임금 ÷ 243시간) × 174시간'이 되고, 주휴수당을 포함한 근로의제시간에 대한 월 통상임금을 계산하면 '[(월 통상임금 ÷ 243시간) × 69시간]'이 된다. 따라서 위 소정근로시간에 대한 월 통상임금과 주휴수당을 포함한 근로의제시간에 대한 월 통상임금을 합하면 결국 월 통상임금과 동일하게 되므로[{(월 통상임금 ÷ 243시간) × 174시간} + {(월 통상임금 ÷ 243시간) × 69시간}], 월급제 근로자에 대하여는 주휴수당을 이미 통상임금에 따라 지급하고 있었다고 봄이 타당하다. 또한 사용자가 지급한 일정 기간별 상여금이 통상임금에 추가로 포함된다고 하더라도 앞서 본바와 같이 통상시급을 산정하는 근로시간에 소정근로시간 이외에 근로의제시간을 포함하여 계산하고 있어 위 상여금을 소정근로시간에 대한 통상임금 이외에도 근로의제시간에 대한 통상임금으로도 평가하게 되므로 주휴수당이 변동되는 것은 아니라고 할 것이다.

피고가 원고들에게 기본급 외에도 월별 고정수당과 일정 기간별(매 짝수월 및 설, 추석, 하기휴가) 상여금을 지급하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 법리에 비추어 피고는 소속 근로자들에게 유급휴일로서 근로를 하지 않은 휴일도 근로를 한 근로일과 동일하게 기본급 이외에도 통상임금인 상여금과 고정수당을 포함한 임금을 이미 지급하였다고 봄이 타당하므로, 근로기준법이 정한 법정근로시간 이외의 추가근로에 대하여 지급하는 야간수당, 연장근로수당, 휴일수당과 달리 주휴수당에 대하여 위와 같이 이미 지급한 통상임금에 더하여 또다시 통상임금에 해당하는 돈의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

미지급 연장.야간.휴일수당 1) 토요일 근로에 대한 휴일근로수당의 지급 여부 가) 당사자의 주장 원고들이 토요일 근로를 휴일근로시간에 포함하여 휴일근로수당을 구하는데 대하여, 피고는 근로기준법상 유급휴일인 주휴일은 일요일이고 토요일은 근로기준법 관련 법령에 따른 휴일이 아니므로 토요일 근로에 대하여 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

판단

근로기준법 제46조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 '휴일근로'는, 동조가 '제45조의 규정에 의한 휴일근로'라고 규정하지 아니하고 '휴일근로'라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 제45조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는, 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석되므로, 제45조 소정의 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이라고 보는 것이 타당하다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).

앞서 기초사실에서 본 바와 같이 피고의 단체협약 제59조는 토요일을 유급휴무로 정한 사실이 인정되며, 이에 더하여 근로기준법에서는 '휴일'이라는 용어 외에 '휴무일'이라는 용어를 전혀 사용하고 있지 아니하고, 휴일과 휴무일의 사전적 의미가 서로 다르다고 볼 수도 없으므로, '휴일'과 별도의 개념으로 '휴무일'을 인정하여 '휴일'과는 다른 법적 효과를 부여할 합리적인 근거는 발견할 수 없는 점을 고려하면, 피고는 근로기준법 제56조에 따라 원고들에게 근로계약상 근로의무가 없는 토요일의 근무에 대하여 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

연장근로시간 산정시 휴게시간 제외 여부

피고의 주장 피고 회사는 1일의 평일 및 휴일 정취근무에 대하여 20분, 정취근무 후 연장근무 시작 전 15분, 야간근무시 40분의 유급휴게시간을 부여하고 있으며 해당 시간은 실제 근무제공이 이루어지지 않은 시간으로, 연장근무수당 산정에 적용할 근로시간에서 제외되어야 한다.

판단

관련 법리 근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미한다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다20548 판결 참조). 또한 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등).

판단 앞서 인정한 기초사실 및 을 제34, 35호증의 각 기재, 을 제36 내지 40호증의 각 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 단체협약에 따라 피고 소속 생산직 근로자들에게 2013년 이전에는 주간 근무자에게 10:00부터 10:10까지, 15:00부터 15:10까지, 야간 근무자에게 22:00부터 22:10까지, 03:00부터 03:10까지 각 10분간의 휴게시간을 부여하였으며, 2013년 이후에는 주간 근무자에게 10:30부터 10:40까지 10분간, 15:30부터 15:40까지 10분간, 연장근무시에는 정규근로시간 종료 후 연장근로 시 작시까지 15분간(17:30부터 17:45까지), 야간 근무자에게 23:30부터 23:40까지 10분간, 05:30부터 06:00까지 30분간의 휴게시간을 부여한 사실, 2 피고의 단체협약 제60조에서 휴게시간은 조합원이 자유로이 활동할 수 있도록 보장한다고 규정하고 있는 사실, 3 사업장 곳곳에 휴게실, 헬스장 시설이 갖추어진 사실, 4 휴게시간 중에 근로자들은 사업장 내부에 마련된 사무실, 휴게실 소파나 마루에 앉아 쉬거나 휴대전화를 보는 등 휴식을 취하는 사실, 5 사업장 내 모든 근로자가 휴게시간 알림에 따라 일제히 휴식을 취하는 사실은 인정된다. 그러나 1 피고의 단체협약 제60조는 위와 같이 휴게시간에 대하여 자유로운 활동을 보장한다는 규정과 함께 오전, 오후 10분간 부여되는 휴게시간은 근로시간으로 간주한다는 규정을 두고 있는 점, 2 피고의 단체협약 제59조는 실제 작업시간 뿐만 아니라 업무대기시간 등도 노동시간에 포함시키고 있는바, 정해진 시간에 다수의 근로자가 공동으로 혹은 라인을 따라 작업하는 방식으로 이루어지는 대부분 원고들의 업무태양 및 그 특성에 비추어 볼 때, 2시간마다 10분 또는 15분간 작업을 중단한 다음 곧이어 다음 작업을 진행하도록 한 것은, 작업으로 소진된 근로자들의 노동력을 회복하거나 보충하도록 함으로써 작업의 효율성을 증진할 뿐만 아니라 산업재해를 예방하기 위해서 필요한 최소한의 조치로 보일 뿐이고, 더구나 라인을 따라 하는 작업의 특성상 개별 근로자들이 자신에게 주어진 휴게시간을 자유롭게 조절할 수도 없을 것으로 보이는 점, 3 이 사건 단체협약에서 정한 휴게시간은 05:30부터 06:00까지 근무하는 야간 근로자에게 주어지는 30분을 제외하고는 10분 또는 15분인데, 이는 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간일 뿐 온전히 자유로운 시간을 향유하기에는 다소 부족해 보이는 점, 4 근로자들은 휴게시간 종료 알림에 따라 일제히 작업장으로 복귀하는 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 휴게 시간동안 피고의 생산직 근로자들이 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 해방되어 실질적으로 자유로운 이용이 보장되었던 것으로 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 휴게시간을 야간 및 연장근로시간에서 제외하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제56조에 따른 연장·야간·휴일근로수당의 계산

피고의 주장 피고는 법정수당에 대하여 통상임금의 100분의 150에 상당하는 금액 이상을 지급하여야 한다고 규정한 선원법 제62조와 달리 근로기준법 제56조가 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있어, 원고들을 비롯한 근로자들에게 지급할 연장·야간·휴일근로수당은 단체협약에 정한 기준시급에 통상임금에 포함되는 수당의 50% 상당 금액을 가산하는 방법으로 계산하면 된다고 주장한다.

판단 그러나 위 대법원 2012다89399 판결에서 본 통상임금의 정의를 고려하면 피고는 원고들의 연장, 야간, 휴일근로에 대한 임금으로 기본 근로에 대하여 통상임금의 100%에 해당하는 임금과 연장, 야간, 휴일근로임을 이유로 가산할 통상임금의 50%에 해당하는 임금을 합한 통상임금의 150%를 지급하여야 하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 따라서 피고가 원고들에게 지급할 연장근로에 대한 임금은 '시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%'의 산식으로, 휴일근로에 대한 임금은 '시간급 통상임금 × 휴일근로시간 × 150%'의 산식으로, 야간근로에 대한 임금은 '시간급 통상임금 × 야간근로 시간 × 150%'의 산식으로 각 계산할 수 있다.

미지급 법정수당 계산시 근로기준법상 정해진 것보다 초과지급한 다른 법정수당의 공제 여부 가) 피고의 주장 미지급 법정수당을 계산함에 있어 피고가 근로기준법상 기준에 미달하여 지급하여 추가로 지급하여야 할 법정수당인 연장, 야간, 휴일, 휴일연장근로수당에서 근로기준법상 기준을 상회하여 초과 지급한 다른 항목의 법정수당(연장, 야간, 휴일, 휴일연장근로수당 및 연월차수당)을 공제하여야 하며, 구체적인 계산 방법은 '재산정 법정수당의 합계액 - 기지급한 법정수당의 합계액'의 산식에 의하여야 한다.

판단 원고들에게 지급된 법정수당인 연장, 야간, 휴일, 휴일연장근로수당 및 연차수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 계산한 법정수당보다 많다고 하더라도, 근로기준법이 정한 기준은 임금 등 근로조건에 관한 최저기준을 정하려는 취지에서 마련된 것에 불과하고, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하는 것은 근로자의 임금청구권 등을 보장함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고자 하는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 수 없다. 또한 피고가 단체협약 등에 따라 원고들에게 법정기준을 초과하여 지급한 각종 법정수당은 노사 사이의 약정에 따라 지급된 것으로서 법률상 원인을 갖추었기 때문에 이를 부당이득으로 피고에게 반환하여야 하는 것이라고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 재산정 법정수당 청구에 대하여 근로기준법상 기준을 상회하여 초과지급한 다른 항목의 법정수당 등이 공제되어야 한다고 할 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결 피고는 원고들에게 미지급 법정수당으로, 이 사건 상여금을 포함하여 재산정된 시간급 통상임금(별지 3-1, 4-1 '개인별미지급임금내역' 표의 '재산정 통상시급'란 기재와 같다)을 기초로 계산한 재산정 법정수당(별지 3-1, 4-1 '개인별 미지급임금내역' 표의 근로기준법에 의한 통상시급에 따른 연장근로수당 등 재산정'란의 해당 부분 기재와 같다)에서 각 기지급 법정수당(별지 3-1, 4-1 '개인별 미지급임금내역' 표의 '기지급 법정수당 란의 해당 부분 기재와 같다)을 뺀 금액인 각 미지급 법정수당(별지 3-1, 4-1 '개인별 미지급임금내역' 표의 '미지급금'란의 해당 부분 기재와 같다)의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 산정방식은 아래 표와 같고, 다만 야간근로의 경우 기본근로에 대하여 주간근로와 동일한 임금이 지급되므로 '야간근로수당' 명목으로 지급되는 돈은 [(시간급 통상임금(시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 150%) - (시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 100%) = (시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50%)]의 산식으로 계산하였다.

미지급 퇴직금 미지급 퇴직금의 산정 방법에 관하여, 근로기준법에 따라 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 산정한 다음 기지급 퇴직금 및 중간정산퇴직금을 공제하는 것으로 하는데 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게, 아래 계산식과 같이 이 사건 상여금(다만 가족수당에 비례하는 부분 제외)을 포함하여 재산정된 '시간급 통상임금'을 기초로 한 '평균임금'으로 계산된 퇴직금중간정산액 내지 퇴직금인 별지 3-2, 4-2 '개인별미지급(중간정산)퇴직금내역' 표 중 '재산정(중간정산) 퇴직금'란 기재 각 돈에서 같은 표 '기지급(중간정산) 퇴직금'란 기재 각 돈을 뺀 금액으로서, 같은 표 중 '미지급(중간정산) 퇴직금 총액[원고별로 같은 표 중 '중간정산' 항목 및 '퇴직금' 항목의 각 '미지급(중간정산)퇴직금'란 기재 해당 금액을 더한 금액이다]란 기재 각 해당 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결 따라서 피고는 미지급 법정수당 및 퇴직금으로 각 원고들에게 별지 2 '청구금액 및 인용금액 표'의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원(미지급 법정수당 및 퇴직금의 합계액이다) 및 이에 대하여 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J에게는 위 각 원고들이 퇴직한 이후인 2014. 3. 1.부터, 원고 K, L, M, N, O, P, Q, R, S에게는 위 각 원고들(다만 원고 R, S의 경우는 피상속인 T)이 퇴직한 이후인 2016. 1. 1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2020. 1. 16.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.