부산고등법원 2019. 10. 30. 선고 2019나53795 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제1심판결 제2면 제11행부터 제4면 제8행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 원고가 노동조합을 설립·운영하였음을 이유로 원고에게 부당한 업무를 지시하고 이를 위반하였음을 이유로 원고를 해고하였다. 따라서 이 사건 해임처분은 부당노동행위로서 무효이고, 원고는 이 과정에서 극도의 스트레스와 대인기피 증세에 시달리는 등 정신적 고통을 입었다. 따라서 피고는 원고에게 위 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 손해배상으로 위자료 31,000,000원을 지급할 의무가 있다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다고 할 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결, 1996. 2. 선고 95다11696 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 바탕으로 이 사건에 관하여 살펴보면, 위 인정사실 및 갑 제5, 26, 39호증, 을 제1 내지 3, 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 해임처분의 이유서(갑 제5호증)에 기재된 원고의 해고사유에 일요일 근무명령 및 수영장 내 안전관리를 위한 교대근무명령에 수차례에 걸쳐 불응하였다는 사실이 포함되어 있는 점, ② 원고가 불응한 업무명령 중 일요일 근무명령은 D 개소시부터 2017. 3.까지 계속하여 D의 무기계약직 직원들뿐만 아니라, 원고를 포함한 6급 수영직 직원 전원에 대하여도 발령됐었으나, 원고가 근무편성표 작성 업무를 담당하기 시작한 무렵인 2017. 4.경부터는 원고에 대하여 발령되지 아니하였던 점, ③ 그러던 중 2017. 9. 14. 개최된 노사협의회에서 원고의 요구에 의하여 일요일 근무 폐지 의견이 안건으로 부의되기에 이르렀고, 이에 대한 관리자측 답변은 '관련 조례에 C군 체육시설의 휴무일이 월요일로 명시되어 있어 위 조례의 개정 없이는 일요일 근무 폐지가 불가능하다'는 취지였던 점, ④ 그 후 2017. 9. 30. 일요일 근무명령의 대상자에 원고를 포함한 6급 수영직 직원들도 포함된 내용의 '2017년 10월 근무편성표'가 작성되었고(위 명령은 이때부터 이 사건 해임처분 시까지 계속 유지되었다), 그로부터 수일 후인 2017. 10. 초순경 원고가 D 관장에게 노동조합 설립의 의사를 밝힌 점, ⑤ 한편, 원고가 불응한 또 다른 업무명령인 수영장 내 안전관리를 위한 교대근무명령은 D 개소시부터 2016. 12.까지 계속하여 무기계약직 직원들뿐만 아니라, 원고를 포함한 6급 수영직 직원 전원에 대하여도 발령됐었으나, 당시 D 관장에 대한 원고의 요청에 따라 2017. 1.경부터는 수영장 내 안전관리 업무를 담당하는 총 인원이 4명에서 2명으로 감축되면서 6급 수영직 직원들에 대하여는 발령되지 아니하였던 점, ⑥ 그러던 중 2017. 9. 14. 개최된 노사협의회에서 원고의 요구에 의하여 상시 배치되는 수영장 안전요원의 수를 1명으로 해달라는 의견(즉, 6급 수영직 직원들은 수영장 안전관리 업무에서 배제하여 달라는 취지임)이 안건으로 부의되기에 이르렀고, 이에 대한 관리자측 답변은 안전요원 2명 이상의 상시 배치가 법상 의무사항은 아니나 수영장 내 안전관리는 가장 중요한 사항이므로 수영직 직원의 안전관리 업무 배제 의견도 받아들일 수 없다는 취지였던 점, ⑦ 그 후 2017. 10. 10.부터 다시 원고를 포함한 6급 수영직 직원들에게도 수영장 내 안전관리를 위한 교대근무명령이 내려졌고(위 명령도 이때부터 이 사건 해임처분 시까지 계속 유지되었다), 그 다음날인 2017. 10. 11. 원고가 노동조합을 설립하고 위원장에 선출된 점, ⑧ 이후 원고는 원고에 대한 일요일 근무명령 및 교대근무명령이 노동조합 설립을 이유로 한 부당노동행위라고 주장하면서 위 각 명령을 수차례에 걸쳐 불응한 점, ⑨ 한편, 원고는 울산지방노동위원회에 출석하여 노동조합 설립 이유와 관련하여, '노사협의회를 통한 체육직(수영직이 포함됨) 직원들의 근로조건 개선요구가 잘 받아들여지지 않았고, 외주 청소업체 근로자들 및 수영 강사들의 근로조건 개선이 필요하다고 생각하여 노동조합을 설립해야겠다는 생각을 하여 2017년 9월 말부터 2017. 10. 5.경까지 G노동조합 등에 자문을 구하러 다녔다'는 취지로 진술한 점, ⑩ 앞서 본 바와 같은 일련의 사정들에다가 원고가 근무하는 D의 특성(수영장, 실내골프연습장, 헬스장, 당구장, 도서관 등 주민편의시설이 설치되어 있음), 울산광역시 C군 체육시설 관리 및 운영 조례 제8조(D를 포함한 체육시설의 사용시간은 평일 06:00 ~ 22:00, 토요일, 일요일 및 공휴일 09:00 ~ 18:00로, 휴무일은 월요일, 1월 1일, 설날 연휴 및 추석 연휴로 각 정하고 있음), 원고가 채용될 당시의 채용 공고문의 기재 내용(근무일 및 근무시간은 월요일부터 금요일까지 매일 09:00 ~ 18:00으로 하되, 채용후 인사발령에 따라 근무시간이 달라질 수 있고, 복무에 관하여는 피고 공단의 인사규정, 취업규정 등이 적용된다고 기재되어 있음), 이 사건 근로계약에 관한 계약서의 기재 내용(근로시간에 관하여는 C군 해당 조례 및 공단 관련 규정 등의 근무시간이 적용되고, 복무에 관하여는 공단 관련 규정 등이 적용된다고 기재되어 있음), D에 근무하는 체육(수영)직 직원들의 업무분장내용(원고가 채용되기 훨씬 전부터 수영장 안전근무가 담당 업무 중의 하나로 명시되어 왔음) 등에 비추어, 원고에 대한 일요일 근무명령 및 수영장 내 안전관리를 위한 교대근무명령은 합리적인 사유가 있어 적법·타당하다고 봄이 상당한 점, ⑪ 아울러 위와 같이 적법·타당한 근무명령을 준수하는 것은 지방공무원법이 정하는 각종 의무 중 가장 기본이 되는 것으로, 정당한 사유 없이 고의적·지속적으로 이를 위반할 경우 중한 징계가 불가피하다 할 것인바, 울산지방노동위원회 및 중앙노동위원회도 같은 취지에서 위와 같은 일요일 근무명령 및 수영장 내 안전관리를 위한 교대근무명령이 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 판단한 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들었다거나 피고의 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정하기에 족한 증거가 없다.

따라서 이 사건 해임처분이 불법행위에 해당함을 전제로 하는 원고의 주장은 손해배상의 범위에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김주호(재판장) 임수정 오대석