부산고등법원 2020. 10. 7. 선고 2020나53104 판결

아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4, 5호증의 각 1 내지 3, 갑 제6, 20 내지 27호증, 갑 제28, 29호증의 각 1, 2, 갑 제30, 31호증, 을 제1 내지 4호증, 을 제6, 7호증의 각 1 내지 3, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

피고는 원고를, 2010. 9. 1. 계약기간을 2013. 8. 31.까지로 정하여 피고가 경영하는 C대학교 물리학과 조교수로 임용한 다음, 2013. 9. 1. 같은 과 조교수로 다시 임용하였다.

피고는 2014. 4. 30. 무렵 원고에게 “❶ 피고의 교원인사관리규정 제26조에 따라 2014. 9. 1.자 조교수 직급에서 부교수 직급으로의 승진임용예정교원이고, ❷ 교원인사관리규정 제31조에 따라 2014. 9. 1.자 정년보장임용예정교원임을 통지하므로, 위 통지를 받은 날로부터 15일 이내에 승진임용 및 정년보장임용 심의를 신청하여야 한다”라는 취지의 통지를 하였다.

원고는 2014. 5. 7. 무렵 피고에게 승진 심사대상자 업적 현황표 등을 첨부하여 승진임용 심의를, 정년보장 심사대상자 업적 현황표 등을 첨부하여 정년보장임용 심의를 각 신청하였다(이하 ‘이 사건 승진임용 및 정년보장임용 심의신청’이라 한다).

원고가 이 사건 소로서 이 사건 승진임용 및 정년보장임용 심의신청에 대하여 한 피고의 거부처분 무효확인을 구함에 대하여, 피고는 승진임용 및 정년보장임용 여부는 피고의 재량이고, 승진임용 및 정년보장임용 심사는 심사불가사유 없이 재직 중인 교원에 한하여 가능함에도 원고는 현재 교원의 신분을 상실하였으므로, 위 거부처분의 무효확인을 구할 이익이 없다는 취지로 주장한다.

살피건대, 조교수로 임용한 자를 동일한 대학에서 부교수로 임용하는 행위는 조교수 임용행위에 기한 단순한 승진 임용 발령행위가 아니라, 직명이 부교수라는 교원에 임용하는 새로운 신분관계의 설정행위이고(대법원 1997. 12. 23. 선고 97다25477 판결), 원고가 이 사건 승진임용 및 정년보장임용 심의신청 당시 피고의 교원인사관리규정 제30조 제2항, 위 규정 부칙(2012. 6. 29. 개정) 제2조 제2항, 제3항, 제5항 제1호 등에 따른 대상기간(조교수 4년)을 충족하였으므로, 원고가 부교수 임용 당시까지 반드시 조교수의 신분을 유지하여야 한다고 볼 수는 없으며, 피고의 교원인사관리규정 제28조, 제31조가 승진임용 및 정년보장임용 절차에 관하여 재임용 절차를 준용하도록 규정한 점 등에 비추어 볼 때, 원고는 교원으로서의 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 피고의 기준에 부합되면 특별한 사정이 없는 한 부교수 승진임용 및 정년보장임용이 되리라는 기대를 가지고 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리를 가진다고 할 것이므로, 피고가 원고에 대하여 한 승진임용 및 정년보장임용을 거부하는 결정 및 통지는 원고의 권리관계에 영향을 주는 것으로서 피고와 사이에 그 결정 및 통지의 효력 여부에 관하여 다툼이 있는 이상 원고는 그 거부처분의 무효확인을 구할 소의 이익이 있고, 피고의 부교수 승진임용 및 정년보장임용 여부가 재량행위라 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다.

따라서 피고의 본안 전 항변은 받아들일 수 없다.

원고가 피고의 승진임용 및 정년보장임용 심의신청 통지를 받은 날로부터 15일 이내인 2014. 5. 7. 무렵 피고에게 이 사건 승진임용 및 정년보장임용 심의신청을 한 사실, 피고의 교원인사관리규정 제28조, 제31조가 승진임용 및 정년보장임용 절차에 관하여 재임용 절차를 준용하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위와 같이 승진임용 및 정년보장임용 절차에 준용되는 교원인사관리규정 제23조 제3항에 따르면 피고는 교원인사위원회의 심의를 거쳐 원고에 대한 재임용 여부를 결정하고, 그 사실을 임용기간 만료일(2014. 8. 31.) 2개월 전인 2014. 6. 30.까지 원고에게 통지하여야 하며, 임용하지 아니하기로 결정한 경우에는 그 거부 사유를 명시하여 통지하여야 함에도, 피고는 2014. 6. 30.까지 원고에게 아무런 통지를 하지 아니하였을 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 원고의 조교수 임용기간 만료일 전이자 부교수 승진임용 대상기간(4년) 충족 전인 2014. 7. 24. 원고에 대한 직위해제 처분을 한 다음, 2014. 9. 5. 원고에 대한 파면처분을 하였는바, 이러한 사정을 종합하면 피고는 2014. 6. 30.까지 원고에 대한 부교수 승진임용 및 정년보장임용 여부를 통지하지 않음으로써 부교수 승진임용 및 정년보장임용 거부의 의사를 표시한 것으로 봄이 상당하다.

나아가 보건대, 피고의 위 거부처분은 피고의 교원인사관리규정 제23조 제3항 단서에 규정된 ”거부 사유 통지 의무“를 전혀 이행하지 않은 것으로서, 원고로서는 위 거부처분의 정당성 여부를 검토하거나 같은 조 제4항에 따라 교원소청심사위원회에 심사청구로 다투기가 어려웠을 것으로 보이므로, 위 거부처분은 중대하고 명백한 절차상의 하자가 있어 무효이다.

직권으로 살피건대, 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 2018. 8. 31.까지의 조교수 임용기간이 만료됨으로써 교원의 신분을 상실하였고, 원고가 무효확인을 구하는 면직처분은 위와 같이 원고의 조교수 임용기간이 만료됨에 따라 이루어진 인사명령에 불과하여 위 면직처분이 무효라고 하더라도 원고가 조교수의 신분을 회복할 수는 없는 것이므로, 원고의 이 부분 면직처분 무효확인 청구는 과거의 법률관계의 확인청구에 해당할 뿐만 아니라, 면직은 징계에 의하여 파면이나 해임과 달리 공직이나 교원으로 임용되는 데에 있어서 법령상의 아무런 제약이 없어 면직처분만으로 원고의 법률상의 이익이 침해되었다고는 볼 수도 없으므로, 원고의 이 부분 면직처분 무효확인 청구는 그 무효확인을 구할 이익이 없다.

❶ 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원에 관하여 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 그 외 임용계약이 반복 갱신되는 등 특별한 사정이 없는 이상 임용기간이 만료된 해당 교원은 그 임용기간 만료로 교원의 신분을 당연히 상실한다고 보아야 하고(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조), 피고가 원고로 하여금 임용기간이 만료된 후에도 교수로서 직무를 수행하도록 하고 봉급을 지급하는 등 하였다는 이유만으로 묵시적으로 재임용계약이 체결되었다고 볼 수는 없다.

❷ 그러나 사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이루어지는 것이지만 법적 성질은 사법상의 고용계약에 불과하므로 누구를 교원으로 임용할 것인지, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있는바(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결), 위 기초사실에서 본 바와 같이 피고가 2016. 10. 7. 무렵 원고에게 ”원고를 2018. 9. 1.자 재임용 심사대상자로 한다“라는 취지의 통지를 함으로써 원고와의 임용계약기간을 2016. 9. 1.부터 소급하여 2018. 8. 31.까지로 연장한다는 의사를 표시하였다고 봄이 상당하고, 원고가 새로운 신분관계의 설정행위인 승진임용 및 정년보장임용에 관하여 문제를 제기한 이외에 조교수 임용기간 연장에 관하여는 명시적으로 반대하지 아니한 채 계속 근무하였으므로, 원고에 대한 조교수 임용기간은 2016. 8. 31.까지에서 2018. 8. 31.까지로 연장되었다.

❸ 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원에 관하여 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 그 외 임용계약이 반복 갱신되는 등 특별한 사정이 없는 이상 임용기간이 만료된 해당 교원은 그 임용기간 만료로 교원의 신분을 당연히 상실한다고 보아야 함은 앞서 본 바와 같고, 피고의 정관이나 교원인사관리 규정 등에 교원에 대한 재임용의무를 부여하는 근거규정 등이 있다고 인정할 만한 주장이나 증명이 없으므로, 원고는 조교수 임용기간이 2018. 8. 31.로 만료됨으로써 교원의 신분을 상실하였다.

❹ 앞서 본 바와 같이 이 사건 승진임용 및 정년보장임용 심의신청에 대한 피고의 거부결정이 무효이므로 피고는 원고에 대한 승진임용 및 정년보장임용 여부의 심사절차를 다시 진행할 의무가 있다고 하겠지만, 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 승진임용 및 정년보장임용 강제조항이 있는 등 특별한 사정이 없다는 점에 대한 추가적인 주장이나 증명이 없으므로, 피고가 원고를 당연히 승진임용 및 정년보장임용 할 의무가 있다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 새로운 신분관계의 설정행위인 승진임용 및 정년보장임용 거부결정의 무효만으로 조교수 임용기간의 만료에도 불구하고 원고의 조교수 신분이 그대로 유지된다고 할 수도 없다.

이에 대하여 원고는 ”원고에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨에도 피고가 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하였으므로, 원고는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하게 정년보장(정규직) 교수의 신분에 있다“라는 취지로 주장한다.

그러나 ❶ 조교수로 임용한 자를 동일한 대학에서 부교수로 임용하는 행위는 조교수 임용행위에 기한 단순한 승진 임용 발령행위가 아니라, 직명이 부교수라는 교원에 임용하는 새로운 신분관계의 설정행위임은 앞서 본 바와 같은 점, ❷ 피고의 원고에 대한 부교수 승진임용 및 정년보장임용 거부처분이 무효라 하더라도, 그러한 사정만으로 원고가 계약기간의 정함이 없는 교수의 신분에 있다고 볼 수는 없는 점, ❸ 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이고, 한편, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없으나(대법원 2017. 2. 3.선고 2016두50563 판결), 원고와 피고가 체결한 교원임용계약의 내용과 피고의 교원인사관리규정, 특히 재임용, 승진임용, 정년보장임용의 절차 등에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 근로계약 갱신기대권을 인정하기에 부족하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 주위적으로, 원고가 2018. 8. 31. 이후로도 C대학교 교원의 신분을 유지하고 있음을 전제로 하여 피고를 상대로 2018. 9. 1.부터 복직 시까지의 임금 상당의 금전지급을 청구하고 있으나, 원고의 임용기간 만료일인 2018. 8. 31.이 도과함으로써 원고가 교원의 신분을 상실하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 이 부분 주장은 급여액 등에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이를 받아들일 수 없다.

원고는 이 법원에 이르러 예비적으로, 피고가 원고에 대한 승진임용 및 정년보장임용을 거부함으로써 원고에게 발생한 손해를 배상할 책임이 있고, 적법한 승진임용 및 정년보장임용 심사를 받았더라면 원고는 정년이 보장된 부교수로 재직할 수 있었으므로, 피고는 원고에게 2018. 9. 1.부터 복직시까지 원고에게 발생한 임금 상당의 재산적 손해를 배상할 의무가 있다고 주장한다.

그러나 ❶ 조교수로 임용한 자를 동일한 대학에서 부교수로 임용하는 행위는 조교수 임용행위에 기한 단순한 승진 임용 발령행위가 아니라, 직명이 부교수라는 교원에 임용하는 새로운 신분관계의 설정행위임은 앞서 본 바와 같고, 대학교수의 임용 여부는 임용권자가 교육법상 대학교수 등에게 요구되는 고도의 전문적인 학식과 교수능력 및 인격 등을 고려하여 합목적적으로 판단할 자유재량에 속하는 점(대법원 2006. 9. 28. 선고 2004두7818 판결 등 참조), ❷ 피고의 원고에 대한 승진임용 및 정년보장임용 거부결정은 통지의무 불이행 등의 절차적인 하자로 인하여 무효로 인정될 뿐이고, 원고가 제출한 증거만으로는 실체적인 하자를 인정하기는 어려운 점, ❸ 원고에 대한 파면의 징계처분으로 인하여 피고가 이 사건 승진임용 및 정년보장임용 심의신청에 대한 통지를 하지 않았던 것으로 보이고, 위 파면의 징계처분이 법원의 판결에 따라 무효로 확인되자 피고가 원고를 복직시키는 인사발령을 함과 동시에 복직 이후 시행되는 승진임용 및 정년보장임용 심사를 신청할 수 있다고 안내한 점, ❹ 위 파면의 징계처분으로 인하여 원고에게 손해가 발생하였다 하더라도, 그러한 손해를 이 사건 승진임용 및 정년보장임용 심의신청에 대한 거부결정으로 인한 것으로 볼 것은 아닌 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 승진임용 및 정년보장임용 심사에 관한 재량권을 남용하였다거나 그러한 재량권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규에 비추어 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여 원고에 대한 손해의 배상책임을 피고에게 부담시켜야 할 실질적 이유가 있다고 인정하기에 부족하므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 면직처분 무효확인 청구부분은 부적법하여 이를 각하하고, 원고의 부교수승진임용 및 정년보장임용 거부처분 무효확인의 청구는 이유 있어 이를 받아들이며, 원고의 주위적, 예비적 각 금전지급청구는 이유 없이 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.

판사 김주호(재판장) 박진웅 배동한