부산고등법원 2022. 11. 9. 선고 2022나52730 판결

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 제1심법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거와 함께 이 법원에서 추가된 증거(특히, 당심 증인 G, J의 각 증언)를 면밀하게 살펴보고, 나아가 위 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 당심에서 주장한 내용과 제출한 증거를 모두 보태어 보더라도 이 사건 각 징계사유의 인정에 방해가 되지 아니하는 점, ② 원고는 징계절차의 진행 과정에서 이 사건 각 징계사유의 구체적 내용을 알게 되어 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 인정할 수 있고, 달리 원고가 이 사건 징계의 정당성을 다투는 과정에서 이 사건 각 징계사유의 구체적 내용을 알지 못하여 어려움이 있었다거나 그러한 어려움으로 인하여 피고 등을 상대로 이 사건 각 징계사유의 제공을 요청하였음에도 피고가 이를 거절하였다고 볼 만한 사정은 없는 점, ③ 원고의 주장에 의하더라도 원고의 배우자가 원고의 휴대전화에 저장된 피해자의 주소를 알 수 있는 상황이었다는 것인바, 그렇다면 원고가 업무상 취득한 비공개된 정보인 피해자의 주소를 원고의 휴대전화에 임의로 저장함으로써 위와 같이 원고의 배우자 등이 열람할 수 있는 상태에 이른 것만으로도 이미 피고의 윤리경영규정 제10조 위반으로 볼 수 있고, 달리 원고가 정당한 절차를 통하거나 피해자의 동의를 받는 등으로 위 정보를 저장한 다음 이를 타인이 열람할 수 없도록 특별한 조치를 취하였다고 볼 만한 사정은 없는 점, ④ 위와 같이 원고의 귀책사유로 인하여 원고의 배우자가 피해자의 동의를 구하지 아니하고 일방적으로 피해자의 집을 찾아가 피해자의 어머니를 만나게 되었을 뿐만 아니라, 그 과정에서 피해자의 의사에 반하여 피해자의 어머니로 하여금 피해자의 피해 사실을 인지하도록 하였으므로, 비록 원고가 직접 피해자의 집을 찾아간 것은 아니라고 하더라도, 위와 같은 원고의 귀책사유로 인한 2차 가해의 정황을 원고에 대한 징계 양정에 반영하는 것이 부당하다고 볼 수는 없는 점, ⑤ 피고의 사업장은 여성 직원의 비율이 높아 남성에 의한 성희롱 등 발생을 철저히 관리함으로써 직장 내 안전과 질서 등을 도모할 필요가 있을 뿐만 아니라, 원고는 피고의 임원인 업무집행책임자로서 경남, 울산 지역의 영업을 총괄하는 경남울산영업본부장의 직책을 수행함에 따라 직장 내 성희롱의 예방, 상담 및 처리 등 업무의 관리자에 해당함에도 오히려 여성 직원을 상대로 성희롱을 하였는바, 이는 직장 내 안전과 질서 등을 도모하여야 하는 피고가 원고로 하여금 업무집행책임자의 직무를 계속 수행하게 할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유라고 보기에 충분한 점 등을 보태어 보면, 제1심법원의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

이에 이 법원이 설시할 이유는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(다만 이 법원의 심판대상이 아닌 예비적 청구 부분은 제외한다).

그렇다면 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김문관(재판장) 박진웅 배동한