부산고등법원 2023. 5. 25. 선고 2022나56961 판결

피고는 지방공기업법과 A공사설치 조례가 정하는 바에 따라 도시개발사업을 통한 시민의 주거생활 안정과 복지향상 및 지역사회발전에 이바지함을 목적으로 설립된 지방공기업이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고에 소속되어 근무 중인 근로자들이다.

피고의 보수규정(이하 '보수규정'이라 한다), 복리후생규정(이하 '복리후생규정'이라 한다) 중 2019. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 적용되던 것으로서 이 사건과 관련 있는 내용은 별지 3, 4의 각 기재와 같다.

피고는 원고들에게 2019년 1월부터 2021년 12월까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 위 보수규정 및 복리후생규정에 따라 급여를 지급하면서 ① 직급보조비, ② 정액급식비(구 급식보조비<1>), ③ 교통비(이하 통틀어 '이 사건 쟁점수당'이라 한다)를 통상임금에 포함시키지 아니한 채 시간외수당, 휴일수당, 연차수당 및 주휴수당(법정수당)을 산정하여 지급하였다.

피고는 이 사건 청구기간 동안 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 이 사건 쟁점수당을 매월 1일 일괄하여 선지급하였고, 중간퇴직자들에 대하여는 위와 같이 선 지급된 쟁점수당 가운데 퇴직일 이후 재직하지 않게 된 근무일수에 비례한 금액을 환수하였다.

원고들의 주장

피고의 주장

이 사건 쟁점수당의 통상임금 해당 여부

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다.'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

나아가 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

피고는 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 복리후생규정 제7조, 별표 1(복리후생지급표)에 의하여 이 사건 쟁점수당 중 직급보조비는 직급에 따라 일정한 금액을 매월 1일에, 정액급식비는 직원을 대상으로 일정한 금액을 매월 1일에, 교통비는 임 · 직원을 대상으로 일정한 금액을 매월 1일에 각 지급하였다. 이 사건 쟁점수당은 위와 같이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급되었으므로 정기성과 일률성을 갖추었다.

이 사건 쟁점수당이 매월 1일 일괄하여 '선지급'된 것은 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들이 해당 월의 기본근무일수에 모두 근무할 것을 전제한 것으로 이해되고, 피고가 중간퇴직자들에 대하여 위와 같이 선지급된 돈 전부가 아니라 퇴직일 이후 재직하지 않게 된 근무일수에 비례한 금액만을 환수한 것은 이 사건 쟁점수당이 실제근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되었음을 의미한다. 따라서 이 사건 쟁점수당은 이른바 '소정근로'에 대한 대가로서 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로서 고정성을 갖춘 것이라고 보아야 한다.

복리후생규정 시행내규 제3조 제1항에 의하면, '(복리후생)규정 제7조의 복리후생비는 지급일 현재 근무 중인 직원에게 지급하며, 신규 채용자 및 신분변동자에게는 일할 계산하여 지급한다'라고 규정하고 있는데, 을 제4호증의 기재와 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 적어도 이 사건 청구기간 동안에는 위 규정 후문 부분의 '신분변동자'에 중간퇴직자를 포함하는 관행이 형성되어 있었던 것으로 보인다.

이 사건 쟁점수당을 통상임금에 포함한 법정수당의 산정

지급의무의 발생

시간급통상임금 및 법정수당의 산정방식

구체적인 계산