부산지방법원 동부지원 2017. 7. 14. 선고 2016가합104271 판결

당사자들의 지위 및 근로계약의 체결

피고는 2013. 12. 23. 게임물의 윤리성 및 공공성 확보 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 아래 표와 같이 피고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하여 기간제근로자로 근무하던 사람들이다.

원고들과 피고가 체결한 근로계약서, 피고의 인사규정 및 동 규정에 따라 제정된 무기계약근로자 등 관리규칙(이하 '관리규칙'이라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.

갑은 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우 이 계약을 해지할 수 있다.

위원장은 업무수행상 필요한 경우에 예산의 범위 내에서 무기계약근로자, 기간제근로자(이하 '무기계약근로자 등'이라 한다)를 채용할 수 있다.

무기계약근로자 등의 임용, 근로계약, 보수, 복무 등에 관하여는 위원장이 별도로 정한다.

위원장은 무기계약근로자를 채용하고자 하는 경우에는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력한다.

인사위원회는 위원장, 사무국장 및 각 부의 부장을 포함한 5인 이상으로 구성한다. 단, 사안이 중대하다고 위원장이 판단할 경우에는 이사 또는 외부전문가를 포함할 수 있다.

직원의 보직, 승진, 전보, 포상, 징계 등 인사관리의 공정을 기하기 위하여 근무성적평정(이하 '평정'이라 한다)과 교육연수성적 평정 및 부가성적평정을 실시한다.

무기계약근로자 등의 평정에 대하여는 위원장이 별도로 정한다.

채용권자는 기간제근로자의 무기계약전환에 앞서 담당업무의 성격 등을 검토하여 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 규정의 적용여부를 판단하여야 하며, 필요시 별도의 심사위원회를 거쳐 이를 결정할 수 있다.

제2항의 심사위원회는 채용권자를 포함하여 2급 이상의 정규직 5인으로 구성하며 필요 시 외부전문가의 의견을 참고할 수 있다.

채용권자는 무기계약 근로자 등(채용 후 6개월이 경과되지 아니한 자는 제외한다)에 대하여 매년 12월 말일을 기준으로 근무성적평가를 실시한다. 다만, 특별한 사유가 발생하는 경우에는 평가시기를 조정하거나 연 2회 평가할 수 있다.

피고의 근무평정 실시

피고는 2014. 11.경 '2014년도 직원 근무평정(안)'을 실시한다고 공지하였다. 위 공지사항에는 평정자료를 바탕으로 인사위원회를 개최하고, 인사위원회에서 이의신청 및 재계약심사를 판단한다는 내용이 포함되어 있다. '2014년 근무평정 결과보고'에는 평가결과를 재계약여부 결정에 활용할 것이라는 내용이 포함되어 있다.

피고는 2015. 8.경 근무평정 실시계획(안)을 발표하였다. 이에 대하여 게임물관리위원회 노동조합 위원장은 2015. 8. 19. 계약직 무기직 전환 심사의 인사위원회 구성과 관련하여 노동조합 추천자가 참여할 수 있도록 요청한다는 취지로 회신하였다.

피고는 2015. 10.경 정원 외 인력에 대한 근무평정(이하 '이 사건 근무평정'이라 한다) 실시계획을 발표하였는데, 그 내용은 평가비율을 업적(근무실적)평가 60%, 역량(근무역량)평가 30%, 교육실적평가 10%의 비율로 정하고, 평가자는 팀장 60%, 사무국장 20%, 위원장 20%의 비율로 평가점수를 산정하겠다는 것이었다. 당시 육아휴직 중이었던 원고 F을 제외한 나머지 원고들은 모두 평가대상자에 해당하였다.

피고는 위 계획에 따른 결과공개 및 이의 신청기간을 2015. 11. 12.부터 2015. 11. 13.까지로 정하고, 이의신청이 있을 경우 이에 대하여 인사위원회의 심사를 거쳐 타당성 여부에 따라 근무성적평가 결과를 조정하겠다고 하였다.

피고는 근무평정결과에 따라 성과 연봉 차등지급, 기간제근로자의 무기계약직 전환 근거 등으로 활용하기로 하였다.

피고의 계약기간 만료통보

피고는 2015. 11. 19. 인사위원회를 개최하여, ① 2015. 10. 1. 육아휴직 명령된 기간제 근로자인 원고 F에 대하여, 육아휴직 기간 중에 근로계약기간이 만료되는 경우 사업주와 근로자의 합의에 의해 근로계약이 연장되지 않으면, 기간만료에 따라 고용계약이 해지되는데, 원고 F에 대한 2014년도 근무평정은 '미흡' 등급이므로, 근로계약기간을 연장할 만한 사유가 없다고 판단하여 계약기간 만료를 통보하고, ② 최근 2년간 근무평정을 5:5의 비율로 반영하여 하위 20%에 해당하는 근로자 7명(원고 A, B, C, D, E, G, H)에 대하여 계약기간 만료를 통보하고, 나머지 기간제근로자 30명은 무기계약직으로 전환하기로 의결하였다.

위 의결에 따라 피고는 2015. 11. 20. 원고들에게 2015. 12. 22.자로 계약기간이 만료되었음을 통보(이하 '이 사건 갱신거절'이라 한다)하였다.

원고들의 구제신청 및 재심신청

원고들은, '피고가 2015. 12. 23. 원고들에게 행한 해고처분은 부당해고이자 노동조합원인 원고들에 대한 불이익취급 및 노동조합활동에 대한 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다. 피고는 원고들을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 중 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라'는 취지로 부산지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다.

이에 부산지방노동위원회는 2016. 3. 17. 원고 C A, E, G에 대하여{부산2016부해37, 부노4(병합)}, 2016. 5. 23. 원고 F, H, B, D에 대하여 각 구제신청을 기각한다는 취지로 판정하였다{부산2016부해142, 부노17(병합)}.

원고들은 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙도동위원회는 2016. 8. 3. 원고 C, A, E, G의 재심신청을 기각하였다{중앙2016부해 437, 부노81(병합)}, 원고 F, H, B, D은 2016. 8. 26. 재심신청을 취하하였다.

고용승계에 관한 주장

원고 C은 2013. 6. 3.부터, 원고 A는 2013. 12. 19.부터, 원고 E은 2009. 3. 2.부터, 원고 G는 2011. 8. 1.부터, 원고 F은 2011. 1. 18.부터, 원고 H은 2006. 12. 1.부터, 원고 B은 2008. 4. 20.부터, 원고 D은 2013. 12. 19.부터 게임물등급위원회에 각 입사하여 근무하여 왔고, 피고는 게임물등급위원회를 승계한 기관이다. 그러므로 원고들의 근로기간은 이 사건 갱신거절 당시 이미 2년이 경과하여 기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률(이하 '기간제보호법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기한의 정함이 없는 근로계약(이하 '무기계약직')을 체결한 근로자로 전환되었다.

피고의 신규 채용 시점부터 원고들의 근로기간을 기산한다고 하더라도, 원고들은 2013. 11. 25.부터 피고 소속으로 근무하였으므로 이 사건 갱신거절 기준일인 2015. 12. 23.에 이미 2년이 경과하였다.

위와 같은 이유로, 이미 무기계약직 근로자로 전환된 원고들에 대한 이 사건 갱신거절은 기간만료 해지가 아니라 실질적으로 부당해고에 해당한다.

근로계약 갱신기대권 침해에 관한 주장

이 사건 근무평정 절차의 부당함에 관한 주장

관리규칙은 근무평정의 '평가자를 부서의 장 또는 담당관, 실무관', '확인자는 사무국장'으로 정하고 있음에도 불구하고, 이 사건 근무평정은 관리규칙상 평가자가 아닌 피고 위원장을 평가자로 포함시켜 20%의 비율로 반영한 위법이 있다.

이 사건 근무평정은 등급별 인원비율 및 평정등급을 관리규칙이 아닌 인사규정에 따라 시행하였다. 위와 같은 근무평가방법의 변경은 취업규칙을 원고들에게 불리하게 변경하는 것으로서, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합의 동의를 구하였어야 함에도 불구하고 이러한 절차를 거치지 않았으므로 위법하다.

관리규칙 제8조 제3항에 따르면 심사위원회는 외부전문가를 포함하여 2급 이상의 정규직 5인으로 구성하여야 함에도 불구하고 2015. 11. 19. 개최된 심사위원회는 위원장, 사무국장, 팀장 1명으로 구성되었으므로 심사위원회 개최절차를 위반하였다.

원고들 중 일부는 전보, 팀의 이동 등으로 인하여 업무가 바뀌었음에도 불구하고 바뀐 팀의 팀장 내지 부서장이 이들을 평가하여 평가의 객관성이 담보되지 못하였다.

이 사건 근무평정 항목은 정성적인 항목이 많아서 객관성을 담보하기 어렵고, 평가점수 산정방식의 부적절성(평정 이전에 평정결과를 미리 협의한 부서가 있는 문제, 평가항목의 만점을 착오하여 기재한 부서가 있는 문제, 무기계약전환대상자가 아닌 전문계약직을 평정 대상에 포함한 문제, 육아휴직자인 원고 F에 대한 2015년 평정을 실시하지 않은 문제, 피고, 위원장이 일본 출장 중임에도 불구하고 다른 사람이 대신하여 평가점수를 기재한 문제 등)에 비추어 볼 때, 피고는 공정한 절차에 따라 무기계약직 전환대상자를 선정하였다고 볼 수 없다.

이 사건 갱신거절 당시 이미 원고들이 무기계약직 근로자로 전환되었는지 여부

관련법리

이 사건의 경우

소결

원고들에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는지 여부

관련 법리

이 사건의 경우

원고들과 피고는 이 사건 근로계약을 체결할 때마다 1년 단위로 근로계약을 체결하였다. 계약기간의 만료와 동시에 별도의 통지가 없더라도 근로관계가 종료된다고 명시하였다.

이 사건 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 내용이나, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차, 피고의 재계약 의무(예를 들어 근무평정 등의 결과가 일정한 수준에 도달하면 재계약하여야 한다는 규정 등)를 규정한 내용이 없다.

기간제보호법 제4조 제1항, 제2항에 의하면 기간제근로자의 총 사용기간을 2년으로 제한하고 있을 뿐이고, 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 사유를 필요로 한다거나, 기간제 근로계약의 반복적 체결의 가능횟수를 제한하고 있지 않다. 기간제보호법 시행 이후에 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수 있다. 한편, 총사용기간이 2년을 초과하는 경우에는 해당 기간제근로자에게 무기계약직 근로자로서의 지위를 인정하고 있는 바, 기간제보호법 시행 이후 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 것이 일반적인 모습으로, 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다.

원고들은 기간제보호법이 시행된 이후에 피고와 1년 단위로 이 사건 근로계약을 체결하고 1회의 재계약을 체결하였을 뿐이므로, 총 근로기간이 2년을 초과하지 않는다. 피고가 이 사건 근로계약을 체결하면서 원고들을 2년을 초과하여 사용함으로써 기간제보호법 제4조 제2항이 정한 무기한 고용의 부담을 떠안으려 하였다고 보기는 어렵다.

피고는 2013. 8. 12. 및 2013. 10. 11. 직원 채용 공고를 하면서 '계약직의 경우 2년 근무 후 무기계약직 전환 가능'이라고 기재하였고, 이 사건 근로계약서 제8조에 피고는 근로자들의 근무성적을 평가할 수 있고 그 결과를 계약의 해지, 재계약, 차기년도 보수 등에 반영할 수 있다는 규정을 두고 있다. 이는 피고가 원고들과의 계약기간이 만료될 무렵 재계약 체결 여부 등을 결정하기 위하여 기간제근로자에 대하여도 근무평정을 실시하고 그 근무평정결과를 토대로 근로계약의 갱신 여부를 결정하고자 한 것으로 보이고, 계약기간이 만료된 후 업무수행에 부적당하다고 판단되는 경우 재계약을 체결하지 아니하는 방식으로 근로관계를 종료시킬 목적도 있는 것으로 보인다. 따라서 피고가 무기계약직으로 전환될 대상자를 결정하면서, 기간제근로자의 2년간의 근무평정을 기초로 원고들에 대한 근로계약 갱신을 거절한 것이 부적법하다고 할 수 없다.

피고는 이 사건 갱신거절에 앞서 근무평정 실시결과를 기간제근로자의 무기계약직 전환의 근거로 삼을 것이라고 밝힌 바 있다. 또한 모든 계약직근로자의 무기계약직 전환은 어려울 것이라는 의사를 지속적으로 표시하여 왔다.

기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없지만(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조), 피고가 게임물등급위원회의 고용의무를 승계한 것으로 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에게 기간제법 시행 이전에 '피고와 사이에 이미 이 사건 근로계약 갱신의 기대권이 형성되어 있었다고 볼 수도 없다(원고들이 과거에 게임물등급위원회의 근로자로서 채용되기도 했었다는 사정만으로 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 기대 내지 신뢰관계가 형성되었다고 보기도 어렵다).

소결론