부산지방법원 동부지원 2020. 9. 17. 선고 2018가합106257 판결

피고는 노선버스 운송사업을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고의 버스 운전기사로 근무한 근로자들이다.

피고는, 원고들이 아래의 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라고 한다)와 같은 비위행위를 저질러 피고의 취업규칙 제10조 제1호, 제12호, 제14호, 제15호, 제12조 제2항의 각 규정을 위반함으로써, 단체협약 제10조 제5호, 피고의 취업규칙 제52조 제8호, 제62조 제2호, 제16호, 제22호, 제23호 등의 징계사유에 해당한다는 이유로, 2018. 6. 16. 인사위원회의 징계의결을 거쳐 같은 달 18. 원고들에 대하여 해고처분(이하 ‘이 사건 해고처분’이라고 한다)을 하였고, 원고들은 이에 대하여 재심을 청구하였으나, 피고의 인사(재심)위원회는 2018. 7. 3. 원고들의 재심청구를 기각하는 내용의 의결을 하였다.

이 사건 해고처분과 관련한 단체협약 및 피고의 취업규칙의 규정은 아래와 같다.

승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제3 내지 5, 7 내지 9, 11, 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 갑 제24호증의 1, 갑 제26호증, 갑 제30호증의 1 내지 5, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고처분은 아래와 같이 그 징계사유가 존재하지 않고, 징계사유에 비해 징계양정이 과도하여 그 재량권을 일탈·남용하였을 뿐 아니라, 공익신고자 보호법에 따른 불이익조치에 해당하여 무효이다.

이 사건 해고처분의 주된 징계사유는 원고들의 결근인데, ① 이 사건 대기발령 전 결근과 관련하여, 원고들의 휴직신청이 불허되었다고 하더라도 원고들에게는 미사용 연차휴가 일수가 있었으므로, 위 결근은 연차휴가를 사용한 것으로 보아 무단결근에 해당하지 않는다고 봄이 상당하고, 설령 위 결근이 무단결근에 해당한다고 하더라도, 실질적으로 연가휴가 신청이라고 할 수 있는 이 사건 통지를 한 날의 다음날인 2018. 5. 10.부터는 무단결근이라고 할 수 없으므로 원고들의 무단결근 일수는 2018. 5. 1.부터 2018. 5. 9.까지라고 볼 것이며, ② 이 사건 대기발령 후 결근과 관련하여, 이 사건 대기발령처분은 원고들의 정당한 결근에 대하여 이루어진 부당한 처분으로서 이에 불응하여 결근하였다고 하더라도 이를 무단결근이라 할 수 없고, ③ 설령 이 사건 각 결근이 무단결근에 해당한다고 하더라도, 단체협약 및 피고의 취업규칙에는 무단결근에 관한 해고사유로서 ‘월 2회 무단결근’을 규정하고 있는데, 연속된 기간 동안 결근을 할 경우 그 연속된 기간을 통틀어 1회의 무단결근으로 보아야 하므로 연속된 기간 동안 1회 무단결근을 하였을 뿐인 원고들의 경우, 단체협약 및 피고의 취업규칙에서 규정한 해고사유에 해당하지 아니한다.

원고들에 대한 징계사유가 인정되더라도, 원고들이 휴직 및 연차휴가 신청을 하는 등으로 절차를 거친 점, 단체협약과 피고의 취업규칙에서 규정한 무단결근의 개념이 명확하지 않은 점, 원고들의 결근으로 인하여 실제로 버스 운행 중단이나 운송수입금의 감소가 발생하지는 않은 점, 원고들에 대한 징계사유가 중하지 않은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 부당하게 과중한 것으로서 재량권을 일탈·남용한 것이다.

이 사건 해고처분은 원고들이 수사기관 등에 이 사건 고발을 한 것을 이유로 한 불이익조치에 해당하므로, 이는 정당한 징계사유가 존재하지 아니하여 무효이다.

앞서 본 바와 같거나, 갑 제7호증의 2의 기재에 의하면, 원고 C이 2018. 4. 30.부터 2018. 5. 31.까지 26일간 출근을 하지 않은 사실은 인정되나, 한편, 갑 제13호증, 을 제10호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 C이 2018. 4. 29. 피고에게 2018. 4. 30. 1일 동안 연차휴가를 사용하겠다는 취지의 연차휴가 신청을 한 사실, 당시 원고 C의 미사용 연차휴가 일수가 14일이었던 사실이 각 인정되고, 달리 피고가 시기변경권을 행사하였다고 볼 증거가 없으므로, 이 사건 징계사유 중 원고 C에 대한 2018. 4. 30. 무단결근 부분은 징계사유가 존재하지 아니한다.

근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조).

살피건대, 피고가 원고들의 이 사건 휴직 신청에 대하여 휴직사유에 해당하지 않는다는 이유로 불허하는 취지의 통보를 한 사실, 그럼에도 불구하고 원고들이 이 사건 통지 전까지 결근을 하다가, 이 사건 통지 후에는 이 사건 휴직 신청이 연차휴가 신청에 해당한다는 이유로 계속하여 결근을 한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 여기에다가 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 대기발령 전 결근은 단체협약 및 피고의 취업규칙에 위반된 결근으로서 무단결근에 해당한다고 할 것이다.

대기발령은 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 그리고, 대기발령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 피고의 취업규칙 제25조 제1항 제2호에는 대기발령을 할 수 있는 경우로서 ‘징계심의를 요구중이거나 인사위원회에 회부된 자’를 규정하고 있고, 피고는 위 규정에 따라 원고들에 대하여 대기발령처분을 한 사실, 이후 원고들에 대하여 인사위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 사실에 비추어 보면, 원고들에 대한 대기발령은 피고의 취업규칙 제25조 제1항 제2호에서 정한 사유가 존재하고 그 필요성이 인정될 뿐 아니라, 위 규정에 따라 행해진 것이므로 정당하다고 볼 것이고, 따라서 정당한 피고의 대기발령에 불응하고 이 사건 대기발령 후 결근을 한 것은 무단결근에 해당한다.

단체협약 제10조 제5호 및 피고의 취업규칙 제52조 제8호에서는 해고 사유로 ‘월 2회 이상의 무단결근’을 규정하면서 ‘무단결근 1회라 함은 결근일로부터 2일을 말한다’라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 각 규정에서 무단결근 1회로 정하고 있는 ‘결근일로부터 2일’이라 함은 그 문언의 내용 등에 비추어 연속하여 2일의 근무일에 결근한 경우를 의미하는 것으로 봄이 상당한바, 원고들이 각 2018. 5. 1.부터 같은 달 31.까지 25일간 연속하여 무단결근한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 원고들이 한 이 사건 각 결근은 단체협약 제10조 제5호 및 피고의 취업규칙 제52조 제8호에서 해고 사유로 규정하는 ‘월 2회 이상의 무단결근’에 해당한다고 할 것이어서, 이 사건 각 결근은 이 사건 해고처분의 정당한 징계사유로 볼 수 있다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같거나, 을 제3, 4, 6 내지 9, 20호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다.

공익신고자 보호법 제2조 제2호, 제1호, 제6조에서는, 공익신고란 국민의 건강과 안전, 환경, 소비자의 이익, 공정한 경쟁 및 이에 준하는 공공의 이익을 침해하는 행위로서 같은 법 별표에 규정된 법률의 벌칙에 해당하는 행위이거나, 별표에 규정된 법률에 따라 대통령령으로 정하는 행정처분의 대상이 되는 행위, 즉 공익침해행위가 발생하였거나 발생할 우려가 있다는 사실을 수사기관 등에게 신고·진정·제보·고소·고발하거나, 수사의 단서를 제공하는 것을 말한다고 규정하고 있고, 공익신고자 보호법 제2조 제1호 관련 [별표]에서는 공익침해 대상 법률의 하나로「여객자동차 운수사업법」을 규정하고 있다. 한편, 여객자동차 운수사업법 제85조 제1항 제32의6호에서는, 여객자동차 운수사업자에 대한 면허 등 취소·정지 등의 사유의 하나로, 여객자동차 운수사업자가 일정한 사업을 수행하는 경우 등에 보조되거나 융자되는 보조금 또는 융자금을 보조 또는 융자받는 목적 외의 용도로 사용한 경우를 규정하고 있고, 같은 법 제90조 제3의2호에서는, 거짓이나 부정한 방법으로 보조금 또는 융자금을 교부받은 자에 대한 형사처벌을 규정하고 있다.

살피건대, 이 사건 고발은 수사기관에 제출된 것으로서, 그 내용에는 피고의 대표이사가 임원을 허위 등재하여 실제로 근무하지 않았음에도 급여를 지급하였다는 취지가 포함되어 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 피고와 같이 노선버스 운송사업을 영위하는 법인에 대하여는 시내버스 준공영제의 일환으로 운송원가 대비 총운송수입의 부족분에 대해 매년 보조금이 지급되고 있고, 그 운송원가에는 임원에 대한 인건비가 포함되는 점을 고려하면, 허위 등재한 임원에 대한 급여 지급은 거짓으로 보조금을 교부받거나, 보조금을 보조받는 목적 외의 용도로 사용한 경우에 해당한다고 볼 수 있고, 여객자동차 운수사업법에서는 이에 대하여 형사처벌 내지 행정처분 부과를 정하고 있으므로, 이 사건 고발은 공익신고자 보호법에서 규정한 공공의 이익을 침해하는 공익침해행위가 발생한 사실을 수사기관에 고발한 것으로서 공익신고에 해당한다고 할 것이다.

공익신고자 보호법 제2조 제6호 가목에서는, 불이익조치의 하나로 해고를 규정하고 있으므로, 이 사건 해고처분은 공익신고자 보호법에서 정한 불이익조치에 해당한다.

공익신고자 보호법 제23조 제2호는, 공익신고 등이 있은 후 2년 이내에 공익신고자 등에 대하여 불이익조치를 한 경우 공익신고자 등이 해당 공익신고 등을 이유로 불이익조치를 받은 것으로 추정한다고 규정하고 있는바, 이 사건 고발일이 2017. 6. 20.경이고, 이 사건 해고처분이 그로부터 2년 이내인 2018. 6. 18.에 이루어졌음은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이 사건 고발과 이 사건 해고처분 사이의 인과관계가 추정된다.

그러나 한편, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 공익신고에 해당하는 이 사건 고발이 없었어도 피고가 원고들에 대하여 이 사건 해고처분을 했을 만한 뚜렷한 사유가 있어 이 사건 고발이 이 사건 해고처분에 영향을 미치지 아니하였다고 봄이 상당하므로, 이 사건 고발과 이 사건 해고처분 사이의 인과관계 추정은 번복되었다고 할 것이어서, 이 사건 해고처분이 이 사건 고발로 인하여 이루어진 불이익조치라고 할 수 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서정현(재판장) 최해진 박나라