부산지방법원 동부지원 2020. 10. 29. 선고 2019가합101716 판결

피고는 별지 1 원고 목록 기재 원고들에게 별지 2 인용금액표의 청구금액란 기재 각 해당 돈과 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 이 판결 선고일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 갑 제3호증의 1, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증의 1 내지 4, 갑 제7, 8호증, 갑 제9호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 1. 1.부터 당해연도 12. 31.까지를 1년으로 정하여 보수를 지급하다가, 2012년경부터 3. 1.부터 다음연도 2. 28.까지를 1년으로 정하여 보수를 지급하는 것으로 임금산정기간 기준을 변경한 것은 이 사건 각 보수규정 제7조, 제33조 등에서 1. 1.부터 당해연도 12. 31.까지를 1년으로 정한 임금산정기간 기준을 위반한 것이므로, 피고는 원고들에게 2016년부터 2019년까지 각 1월 및 2월에 각 당해연도 보수표를 기준으로 지급되어야 할 보수에서 실제 지급된 보수와의 차액 상당을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 피고가 원고들에게 2011년까지는 1. 1.부터 당해연도 12. 31.까지를 1년으로 정하여 보수를 지급하다가, 2012년경 3. 1.부터 다음연도 2. 28.까지를 1년으로 정하여 보수를 지급하는 것으로 임금산정 기간 기준을 변경한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 한편, 앞서 인정한 바와 같거나, 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 고등교육법 제20조 본문은, 학교의 학년도는 3월 1일부터 다음연도 2월 말일까지로 한다고 규정하고 있고, 사립학교법 제30조는, 학교법인의 회계연도는 그가 설치·경영하는 사립학교의 학연도에 따른다고 규정하여 학교법인의 회계연도를 3. 1.부터 다음연도 2. 28.까지로 정하고 있으며, 이에 따라 B대학교 재무회계규정 제3조도, 본 대학교의 회계연도는 3월 1일부터 익년 2월말까지로 한다고 규정하고 있으므로, 피고가 임금산정기간 기준을 3. 1.부터 다음연도 2. 28.까지로 변경한 것은 위 고등교육법, 사립학교법, B대학교 재무회계규정의 각 규정에 부합하는 점, ② 이 사건 각 보수규정 제7조에서는, 봉급은 인사규정이 정하는 직급 및 호봉에 의하여 "공무원별 봉급표 구분표"에 의하여 지급한다고 규정하고 있고, 제33조에서는, 이 규정에 명시되지 아니한 사항은 공무원보수 및 수당 규정에 준한다고 규정하고 있기는 하나, 위 각 규정에 의하더라도 회계연도를 1. 1.부터 당해연도 12. 31.까지로 정하여야 하는 것으로 규정하였다고 단정하기 어려울 뿐 아니라, 이 사건 각 보수규정이 위 고등교육법, 사립학교법, B대학교 재무회계규정에 우선하여 적용된다고 보기도 어려운 점, ③ 피고가 2012년경 이 사건 각 보수규정 제5조에 따라 이사회의 결의를 거쳐 임금산정기간 기준을 위와 같이 변경한 것으로 보이므로, 이러한 절차를 거쳐 원고들에게 적용한 임금산정기간 기준 변경이 취업규칙으로서의 성격을 갖는 것으로 볼 여지도 있으나, 위와 같이 임금산정기간 기준을 변경한 것은 위 고등교육법, 사립학교법, B대학교 재무회계규정에 따른 것으로 사회통념상 그 합리성이 충분히 용인되고 그것이 원고들을 비롯한 B대학교 교직원에게 일방적으로 불리한 변경에 해당한다고 인정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 임금산정기간 기준을 변경한 것이 이 사건 각 보수규정의 관련 조항을 위반한 것이라거나, 무효가 된다고 볼 수는 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 바와 같이, 이 사건 2006년 개정 보수규정 제25조 제1항, 제3항에서는, 상여수당에 관하여 교직원에게 상여수당을 매년 2, 3, 6, 9, 12월에 지급하되, 지급액은 예산의 범위 내에서 총장이 정한다고 규정하고 있었고, 제26조 제1항에서는, 정근수당에 관하여 교직원의 정근수당은 연 2회 지급하되, 그 금액은 총장이 정한다고 규정하고 있었으며, 위 각 규정에 따라 이 사건 종전 안내문에서는, 상여수당을 매년 2, 3, 6, 9, 12월에 각 본봉의 60%를 지급하는 외에 매년 8, 11월에도 각 본봉의 35%를 지급함으로써 합계 본봉의 370%를 지급하고, 정근수당을 매년 1, 7월에 각 본봉의 40%를 지급함으로써 합계 본봉의 80%를 지급하는 것으로 정하고 있었던 점, 한편, 이 사건 종전 안내문에서는 이 사건 2006년 개정 보수규정에서 규정되지 않은 성과연구비를 매년 8, 11월에 각 60%, 합계 본봉의 120%를 지급하는 것으로 정하고 있었고, 이후 이 사건 2012년 개정 보수규정 제26조의2 제1항, 제2항에서, 교직원에게 예산의 범위 내에서 성과연구비를 지급하되, 지급방법 및 지급금액은 총장이 별도로 정한다고 규정하여 성과연구비 지급규정을 마련하였던 점, 이에 따라 피고는 2011. 3.경부터 2018. 2.경까지 원고들을 비롯한 교원들에게 이 사건 종전 안내문에 따른 상여수당, 정근수당 및 성과연구비를 지급하여 왔던 점, 그런데, 피고는 이 사건 각 변경 안내문을 통하여 상여수당을 합계 본봉의 240%를 지급하는 것으로, 정근수당을 최종적으로 합계 본봉의 15%를 지급하는 것으로, 성과연구비를 합계 본봉의 25%를 지급하는 것으로 각 인하하였는바, 위와 같이 이 사건 2006년 개정 보수규정 및 이 사건 2012년 개정 보수규정의 규정에 맞추어 정해진 이 사건 종전 안내문상의 상여수당, 정근수당 및 성과연구비의 지급률을 이 사건 각 변경 안내문을 통하여 인하한 것은 원고들의 근로조건을 저하시키는 것이므로, 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 것이다.

앞서 본 바와 같이, 이 사건 종전 보수규정 제18조 제1항, 제2항에서는, 교직원에 대하여 예산의 범위 내에서 체력단련비를 지급할 수 있되, 지급방법 및 지급액은 총장이 별도로 정한다고 규정하고 있었고, 이에 따라 이 사건 종전 안내문에서는 체력단련비를 매년 4, 5월 각 40%, 10월 50%를 지급하는 것으로 정하였고, 피고는 2011. 3.경부터 2018. 2.경까지 이 사건 종전 안내문에서 정한 체력단련비를 지급하여 왔던 점, 그런데, 피고는 이 사건 2012년 개정 보수규정에서 체력단련비에 관한 조항을 삭제하여 체력단련비 지급근거를 없앤 다음, 2018년경에 이르러 이 사건 1차 변경 안내문을 통하여 더 이상 체력단련비를 지급하지 않았는바, 위와 같이 이 사건 종전 보수규정에 따라 정해진 이 사건 종전 안내문상의 체력단련비를 이 사건 2012년 개정 보수규정 및 이 사건 1차 변경 안내문을 통하여 지급하지 않은 것은 원고들의 근로조건을 저하시키는 것이므로, 모두 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 상당하다.

원고들은, 피고가 2012년경 3. 1.부터 다음연도 2. 28.까지를 1년으로 정하여 보수를 지급하는 것으로 임금산정기간 기준을 변경한 것은 이 사건 각 보수규정 제7조, 제33조 등에서 1. 1.부터 당해연도 12. 31.까지를 1년으로 정한 임금산정기간 기준을 위반한 것이므로, 피고는 원고들에게 2016년부터 2019년까지 각 1월 또는 2월에 당해연도 보수표를 기준으로 산정된 봉급에 부합하는 명절(설)휴가비와 실제 지급된 명절(설)휴가비의 차액을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 피고가 임금산정기간 기준을 변경한 것이 이 사건 각 보수규정의 관련 조항을 위반한 것이라거나, 무효가 된다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 이 부분 주장 또한 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

피고가 2014. 3. 14. 이 사건 종전 인사관리규정 제39조 및 제39조의2를 변경하고, 제40조의3을 신설함으로써, 교원의 연구업적에 대한 최저업적의 불이행을 호봉 승급 제한 사유로 추가하는 내용으로 개정한 사실, 이 사건 개정 인사관리규정이 시행됨에 따라 원고 D, E는 연구업적에 대한 최저업적의 불이행을 이유로 호봉승급이 제한된 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 여기에다가 이 사건 종전 인사관리규정의 개정으로 원고들을 포함한 B대학교 교원들의 호봉승급에 따른 임금 상승의 기대권이 제한받게 되었을 뿐만 아니라, 실제로 원고 D, E에 대하여 호봉승급이 제한되어 임금에 실질적인 불이익이 발생한 점, 또한, 이 사건 종전 인사관리규정의 개정으로 피고의 B대학교 교원에 대한 연구업적 평가권한이 강화되는 결과, B대학교 교원 지위의 불안정을 초래할 가능성도 배제할 수 없는 점 등의 사정에 비추어 보면, 이 사건 종전 인사관리규정의 개정은 원고들의 근로조건을 저하시키는 것이므로, 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 상당하다.

이 사건 종전 보수규정의 개정, 이 사건 종전 안내문의 변경 및 이 사건 종전 인사관리규정의 개정으로 상여수당, 정근수당, 성과연구비, 체력단련비의 지급률이 인하되고, 호봉승급이 제한된 것이 원고들을 비롯한 B대학교 교원들에게 불이익한 내용의 취업규칙 변경에 해당함은 앞서 본 바와 같은바, 위 각 개정 및 변경 당시 피고가 교원들의 인식과 자유로운 의견 교환을 토대로 한 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 않았음은 앞서 인정한 바와 같으므로, 위 각 개정 및 변경은 원고들에게 무효가 된다고 볼 것이다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니 하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건 종전 보수규정의 개정, 이 사건 종전 안내문의 변경 및 이 사건 종전 인사관리규정의 개정이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하는지 여부에 대하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이, ① 이 사건 종전 보수규정의 개정, 이 사건 종전 안내문의 변경 및 이 사건 종전 인사관리규정의 개정으로 인하여 원고들에 대한 상여수당, 정근수당, 성과연구비, 체력단련비의 지급률이 인하되고, 호봉승급이 제한됨으로써, 원고들이 입게 된 불이익의 정도가 상당히 큰 점, ② 그럼에도, 피고가 원고들을 비롯한 교원들에 대한 다른 근로조건의 개선을 위한 조치를 하였다는 등의 사정이 보이지 아니하는 점, ③ 더욱이 B대학교의 재정상황 안정과 경쟁력 강화 등을 위하여 위 각 개정 및 변경이 필요하다면, C 노동조합 등 교직원들 전체에게 현재의 재정상황 등에 관한 자세한 정보를 제공하고, 보수 감소로 인하여 고통을 받게 될 교직원들에게 장기적으로 피고가 얻게 될 이익 증대를 교직원들에게 향후 어떻게 분배할 것인지에 대한 경영 전망을 제시하면서 C 노동조합 등과 교섭을 위한 노력을 충분히 기울였어야 함에도, 그러한 피고의 노력이 보이지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 위 각 취업규칙의 개정 및 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다.

결국, 이 사건 종전 보수규정의 개정, 이 사건 종전 안내문의 변경 및 이 사건 종전 인사관리규정의 개정으로 상여수당, 정근수당, 성과연구비, 체력단련비의 지급률이 인하되고, 호봉승급이 제한된 것은 원고들을 비롯한 B대학교 교원들에게 불이익한 내용의 취업규칙 변경에 해당함에도, 그 변경에 관하여 C 노동조합의 동의를 받지 아니하였고, 사회통념상 합리성이 인정되지도 아니하므로, 원고들에 대하여는 적용되지 아니한다.

따라서, 2016. 1.경부터 2019. 2.경까지의 원고들에 대한 상여수당, 정근수당, 성과연구비, 체력단련비는 이 사건 종전 안내문상의 지급률에 따라 지급되어야 하고, 원고 D, E에 대하여는 호봉승급이 제한되지 않은 상태로 보수가 지급되어야 하는바, 이를 계산하면 별지 3 인용금액 세부내역표의 정당한 지급액란 기재와 같고, 피고가 원고들에게 위 기간 동안 실제로 지급한 보수액은 별지 3 인용금액 세부내역표의 학교 지급액란 기재와 같으므로, 피고는 원고들에게 별지 3 인용금액 세부내역표의 정당한 지급액란 기재 각 해당 합계액과 위 표의 학교 지급액란 기재 각 해당 합계액의 차액인 별지 2 인용금액표의 인용금액란 기재 각 해당 돈과 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2019. 4. 6.부터 이 판결 선고일인 2020. 10. 29.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서정현(재판장) 최해진 박나라

사건

2019가합101716

원고

별지 1 원고 목록 기재와 같다

피고

학교법인 A

변론종결

2020. 9. 10.

판결선고

2020. 10. 29.