부산지방법원 동부지원 2025. 9. 25. 선고 2023가합103603 판결

당사자들의 지위

D에 대한 파면처분 경위

피고에서 근무했던 E이 2022. 11.경 퇴사하며 D에게 직장내 괴롭힘을 당했다고 원고에게 신고하였다.

원고는 피고 센터 내 자체조사를 실시하였고, 2023. 4. 6. 피고 인사위원회(이하 'D 징계 인사위원회'라 한다)에서 D에 대한 파면결정이 내려졌다.

원고에 대한 파면처분 경위

부산광역시 C구 감사담당관(이하 '감사담당관'이라 한다)은 아래와 같은 사유로 피고의 인사위원회에 중징계 의결을 요청(이하 '이 사건 징계요구'라 한다)하였다.<1>

감사담당관의 징계의결요구에 의하여 피고의 인사위원회는 2023. 8. 10. 아래와 같은 징계사유를 들어 원고에 대한 파면을 의결하였고, 피고는 2023. 8. 17. 원고에게 파면처분(이하 '이 사건 파면처분'이라 한다)을 통지하였다.

관련 규정

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조).

회사의 취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 없다(대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204,86다카1035 판결 등 참조).

일반적으로 징계권자의 징계요구에 대하여 징계혐의자가 징계사실을 부인하는 경우 그에 대한 입증책임은 비록 엄격한 형사소송법상의 증거법칙이 적용되지는 않는다 하더라도 징계처분이 징계대상자에게 미치는 효력과 입증책임의 일반원칙 등을 고려하면 징계사실을 주장하는 징계권자가 부담한다 할 것이고, 그에 대한 입증이 부족한 경우 그로 인한 불이익은 징계권자가 부담하여야 한다.

이 사건 파면처분의 구체적 징계사유 특정

갑 제4호증의 기재에 따르면 피고는 2023. 8. 17. 원고에게 이 사건 파면처분을 통지하면서 징계의결서(이하 '이 사건 징계의결서'라 한다)를 첨부하였는데, 이 사건 징계의결서는 이 사건 파면처분의 사유와 관련하여 '혐의자는 우월적 지위 등을 이용하여 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 부당행위의 도가 중하고 고의 가 있는 점, 성실의 의무 위반 두 가지로도 충분히 파면이라고 판단된다'고 그 징계사유를 기재하고 있는 점을 고려할 때, 이 사건 파면처분의 사유는 '직장내 괴롭힘'과 '성실의무 위반' 두 가지인 것으로 봄이 타당하다.

한편 이 사건 징계의결서는 이 사건 징계요구의 내용을 직접적으로 인용하고 있는바, 위 '직장내 괴롭힘'과 '성실의무 위반' 두 가지 사유의 구체적인 내용을 특정함에 있어 이 사건 징계의결서의 기재와 함께 이 사건 징계의결서에 인용되어 있는 이 사건 징계요구의 내용을 종합하여 판단한다.

직장내 괴롭힘 사유에 대한 판단

앞서 든 증거, I의 증언, 갑 제9, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 파면처분의 이유가 된 직장내 괴롭힘 사유 중 인정되지 아니하는 부분이 존재하기는 한다.

E은 단순히 '직장내 괴롭힘'을 퇴직사유로 적시한 사직서를 제출하거나 부산지방고용노동청 부산동부지청(이하 '노동청'이라 한다)에 D의 직장내 괴롭힘을 진정하는 것을 넘어 노동청에 추가적인 증거자료를 제출하는 등 D에 대한 직장내 괴롭힘 신고에 적극적인 태도를 보인 점, 증인 I은 이 법정에서 "E 씨 퇴직사유 중에 D 씨가괴롭힌 것이 하나의 사유라고 생각하나요"라는 취지의 질문에 "예"라고 답변한 점, D본인도 E의 핸드폰을 검사하거나, E에 대하여 꾸중을 한 사실을 부인하지는 않는 점 등에 미루어볼 때 D이 E의 핸드폰을 검사하고 다소 험한 말 등을 하였고 E은 이와 같은 이유도 일부 원인으로 하여로 하여 피고로부터 퇴직한 것으로 보이고, 그렇다면 E이 D을 직장내 괴롭힘으로 신고하게 된 것은 단순히 원고의 회유로 인한 것이 아닌 자발적인 의사에 의한 것으로 보인다. 그렇다면 원고가 E의 퇴직 사유를 직장 내 괴롭힘으로 변경 제안한 것으로 평가하기는 어렵다.

원고에 대한 징계사유 중 하나로 D 징계 인사위원회를 개최함에 있어 그에 관한 조사가 공정성을 상실한 촉탁조사관에 의해 이루어졌다는 것도 포함되어 있다. 그러나 원고는 J단체에서 K을 촉탁조사관으로 추천받아 관련 조사를 진행하였고, 그 과정에서 원고가 피고의 관련 규정을 위반하였다거나 공정성을 저해하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 이 부분을 징계사유로 삼을 수 없다.

D은 원고를 '무고, 명예훼손, 모욕'으로 고소하였으나 해운대경찰서는 증거가 불충분하여 혐의가 없다는 취지로 원고에 대하여 불송치(혐의없음)처분을 하였는바, 피고가 제출한 증거만으로는 위 불기소처분의 사실 인정 및 판단을 뒤집기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면 원고가 D에 대하여 모욕감을 주거나 근거 없는 개인적 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다(한편, 이 사건 징계요구의 징계사유 중에는 '원고가 F에게 고성으로 부적절한 발언을 했다'는 부분이 포함되어 있기는 하나, 이 사건 징계의결서 기재에 의하면 이 부분을 이 사건 파면처분의 징계사유로 삼은 것인지 불분명하므로 이 부분도 이 사건 파면처분의 징계사유로 보지 않는다).

그러나 앞서 든 증거, 갑 제2, 9호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면 앞서 든 사정에도 불구하고 원고의 행위가 D 징계 인사위원회의 징계양정에 영향을 미친 것으로 볼 수 있고, 그렇다면 피고가 들고 있는 D에 대한 직장내 괴롭힘 사유의 존재를 인정할 수 있다.

원고도 2023년 제1차 임시이사회(2023. 2. 3. ~ 같은 달 6. 서면회의)에 피고 인사규정 별표 4-3의 일부를 개정하는 안건을 작성하여 이를 이사회에 제출하면서'비위 정도가 심하고 중과실, 비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 지방공무원 징계규칙 별표 1을 준용하여 '강등~정직'으로 규정하여 안건을 상정해야 하는데 이를 '파면~해임'으로 규정하여 안건을 상정한 사실을 인정하고 있다. 해당 부분은 지방공무원 징계규칙 별표 1에서 중요한 징계양정의 내용에 관한 부분으로서 그 내용을 입력함에 있어 높은 수준의 주의를 요구하는 부분인 점, D 징계 인사위원회의 1차 회의 (2022. 12. 28.) 연기 이후 2차 회의(2023. 4. 6.) 전에 별다른 사유 없이 이와 같은 징계양정 기준의 개정이 이루어진 점, 원고는 해당 도표를 작성함에 있어 '비위 정도가 약하고 경과실인 경우' 부분에 있어서도 지방공무원 징계규칙 별표 1에는 '감봉~견책'으로 규정되어 있던 것을 '견책'으로 수정한 점 등을 종합하여 보면 원고는 위 도표를 작성함에 있어 단순히 지방공무원 징계규칙의 내용을 복사 및 붙여넣기 한 것이 아니라 의식적으로 내용을 입력한 것임을 추단할 수 있고 그렇다면 원고가 주장하는 바와 같이 단순한 업무상 실수로 '비위 정도가 심하고 중과실, 비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우'의 징계양정을 '파면~해임'으로 규정한 것으로 보기 어렵다. 한편 D의 E에 대한 행위가 직장내 괴롭힘으로서 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당하는 것으로 인사위원회가 결정한 것임을 인정할 만한 자료가 없는 이상 이와 같은 원고의 행위가 인사위원회의 D에 대한 징계의 양정에 영향을 끼치지 않았다고 단정하기도 어렵다.

원고는 D 징계 인사위원회에서 '피해자 E씨가 현재 공황장애, 정신적 부담을 가지고 병원을 다니고 있습니다' 및 '직접적으로 사유를 적은 직원은 불미스러운 사건으로 고인이 돼 조사를 할 수 있는 상황이 아니었다'는 취지로 발언하였다. 그러나 원고는 당시 E이 실제 정신과 진료를 받고 있다는 객관적인 증거를 확보하지 못한 상태였고(D 징계 인사위원회에서 L 위원이 '초진이 언제인지, 진료 소견서를 한 부 첨부해주시기 바랍니다'라고 요청하였으나 원고는 이에 대하여 직접적인 답변을 하지 못한 사정도 있다), 다른 특정 직원이 D의 직장내 괴롭힘으로 인하여 사망하였다는 증거도 없었던 것으로 보인다. 그럼에도 원고는 D 징계 인사위원회에서 이와 같이 징계처분대상자에 관한 발언을 하여 인사위원회 위원들의 징계양정에 영향을 준 것으로 보인다. (3) D 징계 인사위원회 관련하여 원고는 M가 피고 이사직을 사퇴하여 피고인사규정 제7조 제2항 제1호의 규정에 따른 '법인 이사 또는 감사'에 해당하지 아니함에도(피고 정관에 이사의 사퇴시 이사회의 의결을 거쳐야 효력이 발생한다는 규정은 존재하지 않으므로 M는 사퇴로서 피고 이사 및 인사위원의 자격이 소멸되었다고 보아야 하며 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이기 어렵다) D 징계 인사위원회에 참석하게 하여 의결권을 행사하게 한 점, 원래 D 징계 인사위원회는 2022. 12. 28. 개최될 예정이었는데, 징계대상자인 D에 대한 통지는 위 개최 당일 이루어진 점, 피고인사규정 제83조 제1항에 의하면 인사위원회는 센터장으로부터 징계의결요구를 받은 날로부터 30일 이내에 의결을 하여야 함에도 D 징계 인사위원회는 이를 준수하지 못한 것으로 보이는 점 등이 각 인정되는데, 앞서 본 여러 사정에 더하여 이와 같은 사실 및 사정 역시 원고는 D 징계 인사위원회의 위원(센터장 대행)이자 간사로서 그 결의가 공정하고 이루어지도록 할 의무가 있음에도 위 인사위원회의 공정성을 저해하고 징계양정에 영향을 주거나 그 과정에서 D의 방어권을 침해한 것으로 평가할 수 있다.

성실의무 위반에 대한 판단

피고 정관 규정에 따르면 피고 이사회는 '이사 전원'으로 구성하므로 감사는 이사회의 구성원에 해당하지 아니하고(제27조), 감사는 이사회 결의에 의결권을 행사할 수 없음에도(제31조 제1항), 피고는 최소한 2019. 1. 17.부터 2022. 12. 27.까지 이사와 감사를 명확히 구분하지 아니하고 감사에게도 피고 이사회의 의결권을 부여한 것으로 보이고, 원고는 위 각 이사회에 참석하였음에도 이와 같은 의결권 부여에 전혀 이의한 바 없다. 특히 피고 2022. 12. 27.자 정기이사회는 이사 6명과 감사 2명(O, P)이 참석하였고, 센터장 선임의 건 안건에 있어 이사 4명(Q, R, M, S)이 찬성, 2인(L, T)이 반대하였으므로 해당 안건은 가결되었어야 하나 위 감사 2인의 반대를 유효한 반대 의결권으로 보아 이를 부결시켰는바, 이는 피고의 운영에 있어 중대한 지장이 발생한 것으로 평가할 수 있다.

원고는 2023. 3. 9. G 활동시 유통기한이 지난 식자재를 사용한 점은 다투지않는바(피고가 제출한 을 제2, 5, 8, 9, 10호증의 각 기재만으로 위 2023. 3. 9. G 활동외 추가적으로 2회 유통기한이 지난 식자재를 사용한 사실을 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다), 이는 식품위생법 위반에 해당하는 행위로서 그 자체로 성실의무의 해태에 해당한다.

징계양정에 대한 판단

관련 법리

구체적 판단

앞서 살펴본 것과 같이 이 사건 파면처분에 관한 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되지 않는 부분이 있으므로 그와 같이 제외되는 징계사유를 고려하여 원고에 대한 징계 양정을 정하여야 한다.

원고가 D에 대한 파면처분을 함에 있어 앞서 살핀 바와 같이 징계사유로 인정되는 일부 부적절한 행위를 하였고 이로 인하여 부적절한 양정이 이루어진 점은 인정되나, D에 대한 징계사유인 E에 대한 직장내 괴롭힘이 없었다고 단정할 수 없는 점(D의 행위가 '직장내 괴롭힘'으로 평가될 수 있는지 여부에 관하여는 의문의 여지가 있으나, 직장내 괴롭힘의 사유로 지목된 D의 행위 대부분은 사실인 것으로 보인다), 원고가 피고 인사규정 중 징계양정 기준을 개정한 것은 D 징계 인사위원회의 의결 결과에 영향을 주려고 한 것으로 보이기는 하나 그 개정에 관하여 피고 이사회의 결의를 얻었던 것이고 그 절차에 위법 등이 있었던 것으로 보이지는 않는 점, D에 대한 징계도 결국 D의 소명을 청취한 인사위원회 위원들의 결의에 따라 이루어진 것이므로 원고에게 그 징계 결과에 관한 전적인 책임을 물을 수 있다고 보기도 어려운 점 등에 의하면, 원고의 D에 대한 파면처분에 관한 '직장내 괴롭힘' 징계사유가 피고 인사규정 별표4-3에서 규정한 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 단정하기 어렵다(앞서 본 바와 같이 원고가 개정한 피고 인사규정의 징계양정 기준은 '비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에도 '파면~해임'에 해당함을 규정하고 있으나, 이와 같이 징계양정 기준을 개정한 부분이 위법하거나 부적절하다는 이유로 원고에 대한 징계사유로 삼고 있는 이상 위 기준을 그대로 적용하기 어렵고, 지방공무원 징계규칙 별표 1에 따라 이를 판단함이 타당하다고 판단된다).

원고의 성실의무 위반 징계사유의 경우 정관의 기본적인 규정을 위반하여 수년간 피고 이사회가 위법하게 운영되어 온 것을 방치한 점, 그로 인하여 위법하게 피고의 센터장 선임 안건이 부결되어 피고의 운영에 중대한 지장이 발생한 점 등을 종합하여 살피면 그 비위의 도가 중한 것으로 평가할 여지도 있다. 그러나 피고가 제출한 증거만으로 이를 단순한 원고의 중과실을 넘어 '고의가 있는 경우'(특히 피고는 원고가 센터장 선임을 저지하기 위하여 고의로 감사 2인에게 의결권을 부여하였다는 취지로 주장하나, 원고는 이전에도 장기간 피고 이사회를 개최함에 있어 감사들에게 의결권을 부여하였다는 점에 미루어, 피고가 제출한 증거만으로 이를 인정하기는 부족하다)에 해당하여 파면의 사유가 되는 것으로 단정짓기 어렵다.

파면의 징계처분은 원고의 신분을 박탈하는 등 매우 중대한 결과에 이르는 것으로 이 사건 파면처분의 정당한 징계사유로 인정되는 행위의 내용 및 정도와 비교하면 그로 인해 원고가 입게 되는 불이익이 지나치게 과중하여 이는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 보이고, 원고에 대하여 파면이라는 징계처분을 할 수 밖에 없는 공익적인 목적이 있다고 보기도 어려우며, 파면에 이르지 아니하는 다른 종류의 징계 처분을 통해서도 피고가 이 사건 징계처분을 통해 달성하고자 하는 목적을 충분히 달성할 수 있을 것으로 보인다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

피고의 원고에 대한 이 사건 파면처분이 무효임은 앞서 본 바와 같고, 원고가 2022년 피고로부터 수령한 보수액은 월 평균 4,635,138원(= 2022년 소득금액증명서의 지급받은 총액 55,621,660원 / 12개월)인 사실은 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있으며, 파면 이후의 원고의 임금도 위와 같은 액수일 것으로 추단된다.

그렇다면 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 파면처분일인 2023. 8. 17.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일에 월 4,635,138원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.