부산지방법원 동부지원 2026. 4. 21. 선고 2024가단134546 판결

피고는 금융회사 등이 보유하는 부실자산의 정리촉진과 개인채무자 및 기업의 정상화 등을 효율적으로 지원하고, 법령에 따라 국가기관 등으로부터 위임받은 재산의 관리·처분·개발업무 등을 수행하는 회사이다. 별지2 목록 기재 원고들은 피고에 재직중인 근로자들이고, 별지3 목록 기재 원고들은 피고의 근로자로 근무하다가 같은 목록'퇴직일'란 각 해당 일자에 퇴직한 사람들이다.

피고의 퇴직금규정 제3조는 "① 퇴직금은 퇴직당시의 기준금액에 매 근속연수 1년에 1의 지급율을 승한 금액으로 한다. 다만, 1년 미만 근속기간의 월할계산에 따른 지급율 산정시 소수점 2자리 미만은 이를 반올림하여 가산한다. ② 제1항의 규정에 의한 기준금액은 30일분의 평균임금으로 한다."고 규정하고, 퇴직금규정시행세칙 제3조는 "퇴직금 지급을 위한 평균임금은 월통상급여(기준봉급, 책임자수당, 업무수당 및 시간외 수당), 연차휴가보상금, 상여금, 체력단련비를 합산한다"고 규정하고 있었다.

피고는 임금체계를 호봉제에서 성과연봉제로 개편하면서 2010. 12. 31. 퇴직금규정시행세칙 제3조를 "퇴직금 지급을 위한 평균임금은 연봉월액 및 시간외근무수당, 연차휴가보상금을 합산한다"고 개정하고, "평균임금 산정시 연봉월액의 평가급 중 1~2급직원은 3,305천원, 3~6급 직원은 2,105천원에 대하여 각각 12분의 1에 해당하는 금액을 차감한다" 제4조 제4항(이하 '이 사건 차감액 규정'이라 한다)을 신설하였다.

피고는 2014. 10. 8. 퇴직금 규정에 이 사건 차감액 규정과 동일한 규정을 제3조의3 제3항으로 신설하였다가, 2023. 12. 28. 이 사건 차감액 규정을 삭제하였다.

피고의 보수규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

원고의 주장

피고의 주장

피고는 2011년 기획재정부의 공공기관 성과연봉제 권고에 따라 임금체계를 호봉제에서 성과연봉제로 개편하면서 복리후생비 중 일부를 평가급으로 전환한 뒤 공기업·준정부기관 예산편성지침을 준수하기 위하여 평가급으로 전환된 복리후생비를 평균임금 및 경영평과성과급에서 제외하였다. 따라서 이 사건 차감액 규정에서 차감하도록 한 평가급은 복리후생비가 전환된 것이어서 근로의 대가로 볼 수 없으므로, 평균임금에 해당하지 않는다.

피고는 2011년 노동조합과 적법·유효한 합의를 통해 임금체계를 성과연봉제로 개편하였고, 원고들은 임금체계가 개편된 후 약 14년간 아무런 이의를 제기하지 아니하였음에도 이 사건 차감액 규정이 무효라고 주장하면서 퇴직금 차액 등의 지급을 구하는 것은 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나, 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이어서 신의칙에 위반된다.

평가급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부

근로기준법상 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2018. 1. 25. 선고 2015다57645 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 을 제2호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 보수규정은 평가급을 규정하고 있고, 피고는 위 보수규정에 따라 매년 기준평가급에 개별 직원의 업적평가등급을 적용하여 평가급을 산정한 후 이를 계속적으로 지급하여 온 점, ② 직원의 업적평가등급이 평가급의 지급기준이 되므로, 그 자체로 근로의 대가에 해당하는 점, ③ 피고와 노동조합 사이에 2010. 11. 30.경 보수체계를 성과연봉제로 변경하면서 급여성복리후생비를 폐지한 후 성과연봉으로 전환되는 금액은 통상·평균임금 및 경영평과성과급 산정시 제외하기로 하는 합의가 있었던 사실은 인정되나, 위 합의에 의하더라도 성과연봉으로 전환된 복리후생비는 "급여"의 성격을 지니고 있었던 점 등을 종합하여 보면, 평가급은 근로의 대가로 계속적 · 정기적으로 지급되고, 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

미지급 퇴직금 청구가 신의칙에 위반되는지 여부

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 피고가 주장하는 사정들만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 피고가 평가급을 평균임금에 포함시킴으로써 추가 퇴직금 등을 지급하게 된다고 하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나, 피고의 존립이 위태롭게 된다고 볼 만한 증거도 없다. 따라서 원고들의 미지급 퇴직금 등 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다.

소결론