주문
피고가 2024. 2. 28. 제정한 '전임교원의 복무에 관한 규정' 제12조 제2항, 제15조, 제16조, 제18조, 2024. 3. 15. 제정하고 2024. 5. 10. 개정한 '전임교원의 복무에 관한 시행내규' 제2장 중 제5조, 제3장, 제4장, 제9장, 제10장은 각 원고에 대하여 무효임을 확인한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 50%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
원고는 C대학교에 재직 중인 일반 전임교원이고, 피고는 사립대학인 C대학교를 운영하는 학교법인이다.
피고의 전임교원 복무 관련 규정의 개정 및 시행
피고는 2024. 2. 28. ① '전임교원의 복무에 관한 규정'(이하 '복무규정'이라 한다)을 제정하고, ② '교원 인사관리 규정'(이하 '인사관리 규정'이라 한다) 제40조 제3항및 제48조를 개정하여 전임교원의 복무에 관한 세부사항을 위 복무규정에 따르도록 하고 위 복무규정에 따라 전임교원의 복무규율 위반 여부를 판단하여 징계하도록 하였으며, ③ 2024. 3. 15. 위 복무규정을 구체적으로 시행하기 위한 '전임교원의 복무에 관한 시행내규'(이하 '시행내규'라 한다)를 제정하였다(이하 위 제·개정된 규정 및 시행내규를 총칭하여 '이 사건 규정'이라 한다).
피고는 2024. 5. 10. 이 사건 규정에 따라 시행되는 전임교원 복무관리 제도를 2024. 5. 20.부터 일반 전임교원들에 대해 적용할 예정임을 공고하였고, 이에 따라 2024. 5. 20.부터 일반 전임교원들에 대하여 이 사건 규정이 적용되었다.
이 사건 규정의 내용은 별지와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
본안전항변에 관한 판단
항변의 요지
원고가 무효의 확인을 구하는 이 사건 규정으로 인하여 원고의 근로자의 지위에 현존하는 구체적인 불안, 위험이 발생한다고 볼 수 없으므로, 원고로서는 이 사건 복무규정의 무효를 구할 확인의 이익이 없다.
판단
취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이고(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 등 참조), 확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하므로 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또는 법규 자체나 단체 내부규정의 효력을 다툴 수 없다(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다13875, 13882, 13899 판결 등 참조). 그러나 적법한 동의절차를 거치지 아니하고 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다면 해당 근로자는 그 취업규칙이 자신에 대하여 효력이 없으므로 종전 규정의 적용을 받을 지위에 있다는 확인, 즉 이 사건 인사규정의 적용이 배제된다는 확인을 구할 수 있다.
앞서 든 증거에 갑 제18호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 및 사실, 즉 ① 피고는 이 사건 규정의 적용을 주장하고 있고 실제 피고는 2025. 5. 26. 원고에게, 원고가 이 사건 규정에 따라 출퇴근 기록을 누락하였음을 이유로 복무 미준수에 해당한다는 취지의 통지를 하기도 한 점, ② 원고가 무효 확인을 구하는 이 사건 규정은 원고를 비롯한 피고의 전임교원에 대한 근무양정및 징계의 근거가 되는 규정으로서 피고는 위 규정에 기속되어 원고에 대한 근무양정및 징계를 하게 되므로 원고의 지위에 현존하는 구체적인 불안·위험이 있다고 볼 수 있는 점, ③ 원고에 대한 근무양정 및 징계가 이루어진 이후 원고가 이 사건 규정이 무효라는 전제하에 부당하게 내려진 재임용 거부처분이나 징계처분 등의 취소를 구하는 소송을 개별적으로 제기할 수도 있을 것이나 원고가 위와 같은 소송에서 승소하더라도 그 판결의 기판력이 이 사건 규정이 무효라는 판단에까지 미친다고 보기 어렵고 그와 같은 구제수단만을 인정하는 것이 소송경제적으로 바람직하다고 보이지도 않는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 규정의 무효 여부를 확인하는 것이 예상되는 분쟁을 일거에 직접적이고도 획일적으로 해결할 수 있는 가장 유효·적절한 수단이라고 볼 수 있다.
따라서 피고의 본안전항변은 받아들이지 않는다.
본안에 관한 판단
근로기준법 제94조 제1항 규정에 따르면 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 '해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수'의 동의가 필요하다고 규정하고 있는바, 이 사건 규정은 사용자인 피고가 일방적으로 C대학교의 전임교원 등에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 집단적이고 통일적인 기준 내지 준칙을 설정한 것으로서 실질적으로 근로기준법에서 규정한 취업규칙에 해당한다. 그런데 이 사건 규정 제·개정과 관련하여 구성원 과반수 이상으로 구성된 노동조합 또는 과반수 이상의 일반 전임교원의 동의를 받았음을 인정할 만한 증거가 없으므로<1>이 사건 규정이 불이익한 취업규칙 변경에 해당하는지 여부를 중심으로 살핀다.
관련 법리
취업규칙의 불이익 변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건 규정 적용 이전 원고에게 국가공무원법 등 규정이 적용되었는지 여부앞서 든 증거, 갑 제16호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고를 비롯한 피고의 전임교원들에게 피고 정관, 개정 전 인사관리 규정 및 단체협약 등에서 정하지 아니한 사항에 관하여는 사립학교법, 교육공무원법 뿐 아니라 국가공무원법 및 국가공무원 복무규정 등의 규정과 근로기준법 및 관련 법령의 내용을 종합하여 근로조건을 살핌이 타당하다.
사립학교법 제52조는 '사립학교 교원의 자격에 관하여는 국립학교·공립학교의 교원의 자격에 관한 규정에 따른다'고 규정하고 있고, 교육공무원법 제1조는 교육공무원법이 '국가공무원법 및 지방공무원법에 대한 특례'라고 규정하고 있는바, 결국 원고를 비롯한 사립학교의 전임교원에 대하여는 교육공무원법 제53조 제5항의 규정에 의하여 명시적으로 그 적용이 배제되지 아니하는 이상 국가공무원법 및 그 하위규정인 국가공무원 복무규정이 적용된다고 보아야 한다.
원고는 개정 전 인사관리 규정 제40조 제3항이 "교원의 복무에 관하여 이 규정에 없는 사항은 '교육공무원법'을 준용한다"라고 규정되어 있는 점을 들어 피고 전임교원에게 '교육공무원법'으로서 국립대학교 또는 공립대학교 교수들에 관한 규정만이 적용되고 일반 공무원들에게 적용되는 국가공무원 복무규정과 국가공무원 복무규칙에서 정하고 있는 규정이 적용되지 아니한다고 주장한다. 그러나 앞서 살핀 바와 같이 교육공무원법에 따르더라도 교육공무원법에 달리 정하고 있지 아니한 부분에 관하여는 국가공무원법이 적용되므로 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
원고는 피고가 이 사건 규정 도입 이전에 교수들의 출·퇴근 시간을 체크하거나, 교수연구실 재실 여부를 확인하지 아니하였다는 점을 들어 국가공무원법 및 그 하위규정에 따른 복무관리를 하지 아니한 것이 확립된 관행이었다고 주장한다. 그러나 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는바(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조), 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고를 비롯한 전임교원들의 출·퇴근시간 및 휴가 등 근태에 관련하여 전혀 관여하지 아니하고 전임교원들의 자율에 맞길 것이라는 신뢰를 완전히 부여하였다거나 원고가 주장하는 바와 같이 그와 같은 노동관행이 성립되었다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
조항별 구체적 판단
인사관리 규정 제40조, 제48조, 복무규정 제24조, 제25조
개정 전 인사관리 규정 제40조 제3항은 "교원의 복무에 관하여 이 규정에없는 사항은 '교육공무원법'을 준용한다"고 규정하였으나, 이를 복무규정으로 정하는 것으로 변경되었는바, 원고는 복무규정이 교육공무원법에 없는 원고에게 불리한 조항이 다수 존재하여 복무규정과 결합하여 원고에게 불이익한 변경이라 주장한다. 그러나 아래에서 살펴볼 바와 같이 복무규정에 일부 원고에게 불이익한 규정이 존재하기는 하나, 상당수의 규정은 교육공무원법 및 교육공무원법에 따라 준용되는 국가공무원법 등에 정한 내용을 그대로 규정한 것에 불과하므로, 단순히 복무에 관한 세부사항을 복무규정에서 정하는 것으로 변경하는 것만으로는 취업규칙의 불이익한 변경이라 보기 어렵다.
인사관리 규정 제48조는 기존에 교원의 징계에 관한 사항을 법인정관(피고 정관)에 따른다고 규정하였으나 이를 사립학교법, 국가공무원법, 국가공무원 복무규정, 국가공무원 복무 징계 관련 예규, 피고 정관 등에 정한 바에 따르는 것으로 변경되었는바, 원고는 이를 징계사유의 확대에 해당하므로 원고에게 불이익한 변경이라 주장한다. 그러나 앞서 살핀 바와 같이 원고에게는 기존에도 정관, 인사관리 규정 등에 별도에 정함이 없는 사안에 대하여 사립학교법, 국가공무원법 등의 규정이 그대로 적용되어 왔던 점 등을 종합적으로 고려하면, 위와 같이 징계에 관한 사항에 있어 법인정관 외 사립학교법 등의 법령을 추가한다 하여 원고가 주장하는 바와 같이 징계사유를 기존에 비하여 확대한 것으로 보기 어려우므로 이를 취업규칙의 불이익한 변경이라 보기 어렵다.
복무규정 제24조, 제25조는 위 각 인사관리 규정에 대한 보충규정의 성격으로 기존에도 적용되는 사립학교법, 국가공무원법 등 관계 법령이 원고 등 전임교원에 적용됨을 명시한 것 뿐으로서 해당 규정의 도입으로 인하여 근로조건이 변경되었다 보기 어렵고 따라서 이를 취업규칙의 불이익한 변경이라 보기 어렵다.
복무규정 제9조
국가공무원법 제58조 제1항은 "공무원은 소속 상관의 허가 또는 정당한 사유가 없으면 직장을 이탈하지 못한다"고 규정하고 있는바, 복무규정 제9조는 위 국가공무원법 제58조의 규정을 그대로 명시한 것으로 볼 수 있고 그렇다면 해당 규정의 도입으로 인하여 근로조건이 변경되었다 보기 어려우므로 이를 취업규칙의 불이익한 변경이라 보기 어렵다.
복무규정 제18조, 시행내규 제4장
복무규정 제18조 및 시행내규 제4장의 내용을 종합적으로 고려하여 살피건대, ① 개정 전 인사관리 규정에 교외활동시 학장 또는 부서장의 승인을 요하도록 하는 규정이 없었던 것으로 보이는 점, ② 교육공무원법 및 사립학교법 등 관련 법령에도 교외활동시 학장 또는 부서장의 승인을 요하도록 하는 규정은 없는 점(전임교원의 직무 특성상수업 내지 연구와 관련한 교외활동을 일반공무원의 '출장'과 동일한 개념으로 보기는 어렵다)을 두고 있지 아니하였던 점에 미루어, 위 각 규정은 피고 전임교원의 근무의 자율성을 저하한다는 점에서 취업규칙의 불이익한 변경이라 볼 수 있다.
복무규정 제11조, 제12조 제1항·제3항, 제14조, 시행내규 제2장 중 제2조 내지 제4조, 제8장
위 각 조항은 피고 전임교원의 근무시간에 관한 규정이므로 함께 살핀다. 이 사건 규정 도입 이전 피고의 정관 등에 별도로 피고 전임교원의 근무시간에 관하여 규정한 바가 없으므로 국가공무원법 등 관련 법령의 규정을 준용하였다 볼 것인데 국가공무원 복무규정 제9조 제1항은 공무원의 1주간 근무시간은 점심시간을 제외하고 40시간으로, 제2항은 1일 근무시간을 오전 9시부터 오후 6시까지로(점심시간은 낮 12시부터 오후 1시까지) 규정하고 있고, 국가공무원 복무규정 제10조는 근무시간 변경에 관한 절차를 규정하고 있다.
한편, 위 국가공무원 복무규정의 내용에도 불구하고 방학기간 동안 원고를 비롯한 전임교원이 출근하지 아니하여도 된다는 취지의 예외규정은 없는 것으로 보인다. 원고가 들고 있는 C대학교 학칙(갑 제13호증) 제10조 제1항이 하기방학, 동기방학, 개교기념일, 일요일 및 국정공휴일을 정기휴업일로 규정하고 있기는 하나, 학칙 제1조에 따르면 이는 'C대학교의 교육목표를 설정'하고, '조직 및 학사운영 등에 관한 사항'을 정하기 위한 규정으로서 이와 같은 학사일정에 관한 규정을 전임교원의 복무 등에 그대로 적용된다고 보기 어렵고, 그렇다면 이를 근거로 방학기간 동안 피고의 전임교원이 전혀 출근하지 아니하여도 무방하다고 보기 어렵다.
그렇다면 이 사건 규정 중 위 각 조항은 기존에 원고를 비롯한 피고의 전임교원들에게 적용되는 국가공무원법 및 국가공무원 복무규정의 내용을 바탕으로 학교의 특성에 비추어 이를 일부 변경 내지 구체화한 것에 불과하므로 취업규칙의 불이익한 변경이라 보기 어렵다.
원고는 전임교원이 근로기준법 제58조, 시행령 제31조 제1호에 정한 '인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무'를 수행하고 있으므로 재량근로에 관한 서면 합의를 진행하여야 한다고 주장한다. 그러나 위 규정은 근로시간 계산의 특례를 규정한 것일 뿐 아니라 사용자가 '인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무'를 수행하고 있는 근로자들에 대하여 재량근무에 동의할 의무를 부여하는 규정이라 해석하기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장도 받아들이기 어렵다.
복무규정 제12조 제2항
위 조항은 '전임교원이 연구 및 자기계발에 필요한 경우 사전에 총장의 승인을 받아 방학기간 중 연가를 대체하여 일정 기간 근무의무를 부과하지 아니할 수 있고, 다만 대체하지 않은 연가라 하더라도 연가에 대한 보상은 하지 아니한다'고 규정하고 있다. 이에 대하여 원고는, 교원 국외여행 규정 제3조 제3항 단서는 '방학기간 중에는 기간및 횟수의 제한 없이 시행하는 것을 원칙으로 한다'고 규정하여 피고의 전임교원들은 방학기간 중 기간 및 횟수의 제한 없이, 사전 승인 또는 신고절차 없이 자유롭게 국외여행을 시행할 수 있었으므로 이를 제약하는 위 조항은 근로조건의 불리한 변경이라고 주장하나, 위 교원 국외여행 규정은 여행기간에 관한 규정으로서 연가 사용 유무와는 달리 보아야 할 것이고, 방학기간 동안의 연차휴가 사용을 규정한 위 조항 본문은 그 자체로 근로조건에 관한 불리한 변경이라고 보기 어렵다. 그러나 위 조항의 단서에 의하면 뒤에서 보는 연가 사용촉진 제도와 달리 별다른 기준이나 조건 없이 단정적으로 연가보상을 하지 않는다고 규정하여 연가보상에 관한 국가공무원 복무규정 제16조 등에 비추어 근로조건을 불리하게 변경하는 것이라고 할 것이므로, 결국 위 조항은 그 본문과 함께 전체적으로 무효라고 봄이 상당하다.
복무규정 제13조
국가공무원 복무규정 제11조는 공무원의 시간외근무 및 공휴일 등의 근무에 관한 내용을 정하고 있고, 복무규정 제13조의 각 규정은 각 국가공무원 복무규정 제11조 제1항, 제2항, 제4항의 규정에 상응하는 내용을 규정한 것으로 볼 수 있다. 따라서 위 각 조항은 국가공무원 복무규정의 내용과 대부분 동일하거나 학교의 특성에 따라 일부 변경 내지 구체화하여 설시한 것에 불과하므로 취업규칙의 불이익한 변경이라 보기 어렵다.
복무규정 제15조, 시행내규 제9장
위 각 조항은 피고 전임교원의 시간외근무 및 공휴일 근무에 관한 규정이므로 함께 살핀다. 복무규정 제15조는 ① 전임교원이 시간외근무를 함에 있어 학장 또는 부서장을 거쳐 총장의 승인을 받아야 하고 이와 같이 사전 승인을 받지 아니한 시간외근무에 대하여는 대체휴가(근무시간 감면)를 지급받을 수 없도록 하고, ② 시간외근무에 대하여는 별도의 수당을 지급하지 아니하며 대체휴가만 받을 수 있다고 규정하고 있는데, ① 근로기준법 제56조는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다고 규정하고, 제57조는 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다고 규정하고 있는 한편 근로기준법은 연장근로에 대하여 사전에 사용자의 승인이 필요하다는 취지의 규정을 마련하고 있지 아니한 점, ② 공무원수당 등에 관한 규정에 의하더라도 국가공무원에 대해 특별한 사정이 없는 한 예산의 범위 내에서 시간외근무에 대해 시간외근무수당을 지급하도록 규정하고 있는 점, ③ 달리 개정 전 인사관리 규정에서 위와 같은 내용을 규정하지는 아니한 것으로 보이는 점, ④ 국가공무원 복무규정 제11조 제4항의 규정을 고려하더라도 '시간외근무수당을 지급받는 대신에 해당 근무시간을 연가로 전환할 수 있다'고 규정하여 반드시 대체휴가만 받을 것을 규정하고 있지는 아니한 점, ⑤ 오히려 C대 교직원 보수 규정 제8조는'규정된 근무시간 외에 근무하는 교직원에게는 시간외근무수당을 지급한다'고 규정하고 있어 이와도 상충되는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려하면, 위 각 조항은 시간외근무를 하기 위하여는 반드시 총장의 승인을 받도록 하고, 그와 같은 승인을 받은 경우에도 대체휴가 이외에 시간외근무수당을 지급받지 못하게 함으로써 근로조건을 기존에 비하여 불이익하게 변경하는 것으로 볼 수 있다.
복무규정 제16조, 시행내규 제2장 중 제5조, 제3장
위 각 조항은 전임교원이 주간 근무상황부를 기록하여 1주일 이내에 제출하거나 출·퇴근 및 외근에 대한 기록을 '출·퇴근 및 외근 기록부'에 기록할 것을 규정하고 있다. 국가공무원 복무규칙 제7조 제1항은 공무원이 근무상황부를 개인별로 비치할 것을 규정하고 있고, 위 조항은 국가공무원법의 하위규정으로서 이전에도 피고 전임교원들에게 준용되었던 것으로 볼 여지가 있다. 그러나 위 국가공무원 복무규칙은 단순히 근무상황부를 비치할 것만을 규정하고 있을 뿐 그 제출 또는 제출시기에 대한 규정을 마련하여 두고 있지는 않고, 나아가 '출·퇴근 및 외근 기록부'에 관한 사항에 관한 규정도 없으며, 달리 개정 전 인사관리 규정 등에 이를 규정하여 둔 사실을 인정할 만한 증거도 없다.
그렇다면 위 조항은 기존에 국가공무원 복무규칙에 따른 근무상황부 비치의무를 인정한다고 보더라도<2> 원고에게 근무상황부를 주간 단위로 1주일 이내에 제출할 것을 요구하거나 '출·퇴근 및 외근 기록부'에 기록할 것을 요구함으로서 기존보다 근태관리의 자율성을 저해한다는 점에서 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로 볼 수 있다.
시행내규 제10장
위 조항은 전임교원이 일상 근무시간외 시설물을 사용하기 위하여 사전에 시설물 사용에 대한 승인을 받도록 하는 규정인데, 개정 전 인사관리 규정 또는 피고 정관 등에 이와 같이 일상 근무시간외 시설물 사용에 사전 신청 또는 승인을 요구하는 규정이 없었던 것으로 보이고 달리 국가공무원 복무규정 등 관련 법령에도 비슷한 취지의 규정은 없다. 그렇다면 위 조항은 원고 등 피고의 전임교원의 시간외근무 등에 있어 교내시설물의 자유로운 사용을 제약하는 것으로서 근로조건의 불이익 변경에 해당한다.
시행내규 제12조
위 조항은 연가 사용촉진 제도를 규정하고 있는바, 이는 국가공무원 복무규정 제16조의2 내지 근로기준법 제61조의 내용을 학교의 특성을 고려하여 일부 변경하거나 구체화하여 설시한 것이므로 취업규칙의 불이익한 변경이라 보기 어렵다.
이에 대하여 원고는 위 조항의 규정에 따르면 근로기준법 제61조에서 정한 바와 달리 연가 사용촉진회수가 연 2회(촉진시기 5월, 11월)이고 그 사용명령 시기가 연가 소멸시기 2개월 전보다 이르다는 이유로 근로기준법에 위반한 취업규칙이라 주장하나, 연가 사용촉진을 이른 시기부터 자주 진행하여 근로자가 연차를 소멸 전에 사용할 수 있도록 하는 것이 반드시 근로자에게 불리하다 보기는 어려우므로 원고가 들고 있는 사정만으로는 위 조항이 근로기준법 또는 국가공무원 복무규정의 규정에 비하여 불리한 내용이라고 단정하기 어렵다.
소결론
그렇다면 근로조건의 불이익변경에 해당하는 조항인 복무규정 제12조 제2항, 제15조, 제16조, 제18조, 시행내규 제2장 중 제5조, 제3장, 제4장, 제9장, 제10장에 관하여는 전임교원 과반수로 조직된 노동조합 또는 전임교원 과반수의 동의가 없으므로 각 무효이고, 나머지 조항에 관하여는 근로조건의 불이익변경에 해당하지 아니하므로 취업규칙의 변경이 무효라고 할 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이재찬(재판장) 주미소 신준규
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.