부산지방법원 서부지원 2021. 10. 28. 선고 2021가합100781 판결

당사자 및 관련자의 지위

피고는 회원에 대한 자금 대출 등 신용사업을 목적으로 하는 법인이다.

원고는 1994. 3. 21. 피고에 입사한 후 자금운용팀 부장으로서 피고의 C 지점 지점장으로 근무하던 중 2019. 2. 8. 피고로부터 ’직장 내 성희롱(성추행)‘을 이유로 징계면직(이하 ’이 사건 면직‘이라 한다) 된 남자이다.

D는 2017. 10. 23. 피고에 계약직 근로자로 입사한 후 같은 지점에서 수신업무를 담당하던 여직원이다.

이 사건 면직 등 경위

원고는 2018. 12. 27. 저녁에 D를 비롯하여 같은 지점 직원 3명과 회식을 하고, 11:50경 D의 귀가 택시에 동승하였다.

D는 다음 날인 2018. 12. 28. 위 택시 안에서 원고로부터 추행을 당하였다는 취지로 ’성희롱 고충 신청서‘를 작성하여 피고에 제출하였고, 피고의 담당 부서는 위 사건을 성희롱 고충사건으로 접수하고 회식에 참석한 다른 여직원들로부터 진술을 듣는 등 사실관계를 조사하였다. 피고는 2018. 12. 31.<1> ’성희롱(성추행)‘을 이유로 원고를 직위해제 하고,<2> 2019. 1. 14. 인사규정 제51조 제3호<3>를 들어 원고에 대하여 2019. 1. 15.부터 2019. 2. 10.까지 직권휴직을 명하였다.

한편, D는 위와 같이 고충 신청서를 제출한 다음 날인 2018. 12. 29. 원고를 강제추행 혐의로 부산사상경찰서에 형사 고소하였다.<4> 부산지방검찰청 서부지청 검사는 2019. 1. 31. 원고를 D에 대한 강제추행 혐의로 이 법원에 공소제기 하였다(2019고단242). 공소사실은 다음과 같다.

피고는 2019. 2. 8. 이사회 결의 후 이 사건 면직을 하면서 인사규정 제70조 제2항<5>에 따라 원고에게 ’징계처분 사유 설명서‘(이하 ’징계사유서‘라 한다)를 교부하였다.

이후 경과

피고는 2019. 2. 25. 원고의 퇴직금을 44,551,050원으로 산정하고 관련 세금을 공제한 후 원고의 예금계좌로 42,887,774원을 송금하였다.

원고는 그 무렵 이 사건 면직에 불복하여 인사규정 제71조 제1항<6>에 따라 재심을 청구하였다. 그러나 피고는 2019. 4. 22. 재심 청구를 기각하면서 원고에게 ’징계처분 사유 설명서‘(재심 청구가 이유 없다는 취지)를 교부하였다.

원고와 D는 2019. 10. 15. 원고가 D에게 피해(손해)를 변제하였고 D는 원고의 처벌을 원하지 않는다는 취지의 합의서를 작성하였다.

이 법원은 2019. 10. 17. 원고의 강제추행 공소사실을 인정하고 원고에 대하여 징역 8개월에 집행유예 2년의 유죄 판결을 선고하였다(앞서 본 2019고단242). 원고는 이에 불복하여 2019. 10. 21. 항소하였고, 항소심인 부산지방법원은 2021. 1. 15. 양형부당을 이유로 제1심 판결을 파기하고 벌금 10,000,000원의 유죄 판결을 선고하여, 위 판결은 2021. 1. 23. 확정되었다(2019노3626).

이 사건 면직은 다음과 같은 실체, 절차상 하자가 있어 위법 무효이다.

원고의 행위는 ’직장 내‘에서 이루어진 것이 아니므로, 인사규정 제60조가 정한 징계 사유에 해당하지 않는다.

원고에게 징계 사유가 있다고 하더라도, 인사규정 제61조 제2항이 정한 징계면직 사유에 해당하지 않고, 정직, 감봉으로도 충분한 사안을 가장 중한 징계로서 징계면직 처분을 한 것은 재량권 일탈, 남용에 해당한다.

원고에게는 단체협약 제28조, 제29조가 정한 해고 또는 징계 제한 사유가 있으므로, 피고는 이 사건 면직을 할 수 없다.

피고는 이 사건 면직 전 원고에게 징계위원회 개최 서면 통보 및 회의록 교부를 하지 않아 단체협약 제31조를 위반하고, 위 면직 당시 원고에게 처분의 사유 및 근거를 밝히지 않아, 원고의 절차권이 침해되었다.

원고는 원고명의 계좌로 송금된 퇴직금을 현실로 수령하지도 못하고 이 사건 면직을 승인하지 않았다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 면직일인 2019. 2. 8.부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,289,560원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

이에 원고는 이 사건 면직의 효력에 관하여 다투는 피고를 상대로 위 무효의 확인 및 위 임금 지급을 구한다.

이 사건 면직의 법적 성격

‘직장 내’ 행위가 아니어서 징계 사유에 해당하지 않는다는 주장에 대한 판단

피고의 인사규정 제60조 제6호의 해석

피고의 인사규정이 ‘직장 내 성희롱’에 관한 별도의 정의규정을 두고 있지는 않다. 그런데 ‘직장’의 사전적 의미에는 ‘사람들이 일정한 직업을 가지고 일하는 곳’이라는 장소적 의미도 있으나, ‘생계를 꾸려나갈 수 있는 수단으로서의 직업’과 같은 특정 장소에 한정되지 않는 추상적인 업무로서의 의미도 있다. 피고의 업무가 반드시 영업소 내에서만 이루어지는 것이 아니고, 영업소 이외의 장소에서 이루어진 업무와 관련된 성희롱 행위를 징계대상에서 배제할 합리적인 이유가 없다. 결국 위 인사규정에서 정한 징계사유에 해당하는지 여부는 ‘업무와 관련하여’ 성희롱이 이루어졌는지 여부이고, 그 장소가 영업소 내부인지 여부와는 무관하다.

고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하는 것 등을 목적으로 하여 제정된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 ‘사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것’으로 정의하고 있다. 결국 지위를 이용하거나 업무관련성이 인정되는 경우라면, 퇴근길, 회식 자리나 야유회 등과 같이 사업장 밖이나 근무시간 외에서의 행위라도 남녀고용평등법이 정한 성희롱에 해당할 수 있다. 이러한 관련 법령의 정의규정은 피고의 인사규정 해석에 중요한 준거가 될 수 있다.

원고의 행위가 ‘직장 내 성희롱’에 해당하는지 여부

사건 당일 회식은 피고의 ‘C 지점’ 회식으로서, 원고와 D를 비롯하여 위 회식에 참여한 사람들은 모두 같은 지점에 소속된 근로자들이다. 원고는 부장 직급의 지점장으로서 원고와 D는 상급자와 하급자 관계에 있었다.

원고는 위 회식을 마치고 귀가하는 과정에서 D와 같은 택시에 타게 되었고, 택시 안에서 또는 하차 후 앞서 본 것과 같이 D에 대한 강제추행 행위를 하였다. 원고의 행위는 업무관련성이 인정되는 직장 내 회식 및 그 귀가 과정에서 이루어졌고, 상급자인 원고가 직장 내의 지위를 이용하여 하급자이자 계약직 근로자인 D를 강제추행 한 것으로 볼 수 있다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계면직 사유에 해당하지 않거나 재량권 일탈, 남용이라는 주장에 대한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만, 징계처분이 사회통념상 뚜렷하게 타당성을잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 뚜렷하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조).

해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 여기서 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조). 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우, 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다(대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결 참조).

이 사건의 경우

원고는 D에게 앞서 본 공소사실 기재와 같은 추행을 하였다. 원고의 범행은 추행의 정도가 심한 점, 택시 안에서뿐만 아니라 하차 후에도 계속하여 추행이 이루어진 점에 비추어 죄질이 매우 나쁘다. D이 순간적인 기지로 도망치지 않았다면 더 큰 성범죄로 이어졌을 가능성도 배제할 수 없다.

피고의 인사규정 제61조 제2항은 ‘제60조 각 호(징계사유)에 해당하는 행위를 한 직원으로서 고의 또는 중대한 과실로 금고(피고)에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란케 한 직원’(제1호), ‘사고의 유형에 불구하고 그 사고로 인하여 중대한 물의를 일으킨 직원’(제3호)에 대하여 징계면직 처분을 하도록 규정하고 있다. 제68조 제1항은 ‘이사회는 징계혐의자의 비위의 유형, 정도 및 고의, 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 그 밖의 정상 등을 참작하여 [별표 5]의징계양정기준에 따라 징계 의결하여야 한다. 다만, 감독기관의 검사결과 등에 따라 직원에 대한 징계 양정을 정하여 징계지시가 있는 경우에는 그에 따라 징계하여야 한다.’고 규정하고 있다. 그런데 피고의 감독기관인 F단체는 2019. 1. 11.부터 2019. 1. 14.까지 이 사건과 관련하여 피고에 대한 합동검사를 시행한 후, 2019. 1. 25. 피고에게 ‘원고에 대하여 징계면직의 징계를 하라’는 취지의 지시를, 피고에 대하여는 경고의 제재를 하였다.

사건 발생 당시 원고는 50세, D는 23세였다. D는 사건 다음 날 피고 및 수사기관에 정신적 고통을 호소하면서 원고에 대한 징계 등 인사조치와 형사 처벌을 요구하였다. 당시 피고의 전체 직원 수는 16명 정도에 불과하였고, 직원들 다수가 원고의 행위에 큰 충격을 받고 원고가 피고에 소속되어 근로하는 것에 반대하였다.

앞서 본 것처럼 원고와 D는 2019. 10. 15. 피해(손해)가 변제되었고 처벌을 불원한다는 취지의 합의서를 작성하였으나, 이는 이 사건 면직 이후에 발생한 일이다.

소결

단체협약이 정한 해고 또는 징계 제한 사유가 있다는 주장에 대한 판단

관련 법리

이 사건의 경우

갑 제10호증의 기재에 따르면, 피고의 단체협약 제28조(해고의 제한)는 같은 조 제1항부터 제6항까지의 6가지 사유 외에는 조합원을 해고하지 못한다는 취지로, 제29조(징계사유)는 같은 조 제1항부터 제5항까지의 5가지 사유 외에는 징계할 수 없다는 취지로 기재되어 있는 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면, 위 단체협약 규정들과 인사규정 제60조, 제61조 제2항은 징계 및 해고 사유를 각각 다르게 정하고 있는 사실이 인정된다(예를 들어, 단체협약은 직장 내 성희롱 자체를 징계 사유로 규정하고 있지 않으나, 앞서 본 것과 같이 인사규정은 그 자체를 징계 사유로 정하고 있다). 그리고 위 단체협약 규정들과 위 인사규정들이 상호 저촉된다고 볼 만한 사유에 관한 주장, 증명이 부족하다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실들만으로는 단체협약이 정한 해고 또는 징계 제한 사유 때문에 인사규정에 따른 이 사건 면직이 제한된다고 볼 수 없다.

뿐만 아니라, 원고의 행위는 단체협약 제29조 제4항에서 정한 징계사유인 ‘풍기문란에 의하여 직장 규율을 어지럽혔을 때’에 해당하고, 제28조 제5항에서 정한 ‘업무상 중대한 고의로 징계위원회가 해고를 결정한 때’에 해당한다고 볼 수 있어(공금횡령이나 배임은 예시로 기재한 것으로 봄이 타당하다. 고의보다 경한 과실의 경우에 아무런 제한이 없는 것에 비추어 보면 더욱 그러하다), 단체협약에 의할 경우 해고가 불가능하다고 볼 수도 없다.

소결

절차권이 침해되었다는 주장에 대한 판단

원고는 피고가 이 사건 면직 전 원고에게 징계위원회 개최 서면 통보 및 회의록 교부를 하지 않아 단체협약 제31조를 위반하였다고 주장한다. 그러나 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 주장은 이유 없다(을 제10호증의 기재에 의하면 피고는 징계위원회 개최 전인 2019. 1. 30.경 원고에게 서면으로 징계위원회 개최사실을 통지한 것으로 보인다).

원고는 이 사건 면직 당시 원고에게 처분의 사유 및 근거를 밝히지 않아 위법하다고 주장한다. 그러나 피고가 2019. 2. 8. 이 사건 면직을 하면서 원고에게 징계사유서를 교부한 사실, 징계사유서에는 ‘직장 내 성희롱(성추행)’을 이유로 함을 명시한 징계의결서가 첨부되어 있는 사실, D가 피해일 다음 날 고충 신청을 하고 그 다음 날 형사 고소를 한 사실, 이에 따라 원고는 이 사건 면직 전 이미 직위해제 및 직권휴직되고 공소제기까지 되었던 사실은 앞서 본 것과 같다. 이에 비추어, 원고는 자신이 어떠한 혐의로 피고로부터 이 사건 면직을 받기에 이르렀는지 알고 있었고, 이 사건 면직 전 피고 또는 F단체에 징계양정에 필요한 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 기회가 부여되었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 처분의 사유 및 근거를 밝히지 않아 위법하다는 원고 주장도 이유 없다.

퇴직금을 수령하지 않았고 면직을 승인하지 않았다는 주장에 대한 판단

소결