부산지방법원 서부지원 2024. 10. 22. 선고 2022가단111439 판결

당사자 관계

피고는 집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률에 따라 부산 사상구 C에 있는 D 상가의 구분소유자들로 구성된 관리단이다. 피고는 그 산하에 심의·의결기관으로 관리위원회를 두고 있는데, 관리위원회는 피고 회장, 전임회장 및 독자관리 분회에서 지명하는 2명 등 총 4명의 당연직 관리위원과 15명의 선출직 관리위원 총 19명으로 구성된다.

원고는 피고 관리소장으로 선임되어 2019. 5. 27.부터 업무를 수행하여 왔다.

E은 피고 회장으로 당선되어 2019. 6. 26.부터 2020. 3. 31.까지 제21기 회장직을, 2020. 4. 1.부터 2020. 12. 13.까지 이 법원 2020카합100162호 사건의 가처분결정에 따라 회장직을, 보궐선거로 피고 회장으로 당선되어 2020. 12. 14.부터 2022. 3. 31.까지 제22기 회장직을 각 수행하였다.

해임결의

원고의 관리소장 임기가 2021. 5. 26. 만료됨에 따라 2021. 4. 15. 개최된 임시관리위원회에서 재계약 심의 안건을 논의하였고 계약을 종료하는 것으로 결의하여 2021. 4. 21. 원고에게 ‘근로계약이 2021. 5. 26.로서 계약기간이 만료된다’는 취지의 내용증명 우편을 발송하였다.

원고가 2021. 4. 15. 임시관리위원회 결의 적법 여부를 문제삼자, 당시 관리위원인 G, F와 구분소유자 H은 2021. 6. 25. 16:00 임시관리위원회를 개최하여 원고를 관리소장에서 해임하고, I을 관리소장 직무대행자로 선임하는 결의(이하 ‘이 사건 해임결의’라 한다)를 하였다.

원고의 가처분 신청(부산지방법원 서부지원 2021카합100139)

원고는 2021. 5. 18. G, F 등을 상대로 ‘해임 결의 당시 관리위원회의 재적위원은 총 6명인데, G, F 및 H이 출석하여 원고 해임을 결의한 것은 의결정족수인 재적위원 3분의 2 이상 찬성 요건을 갖추지 못하여 부적법하고, 원고에 대한 징계사유도 부존재한다. 원고는 2021. 5. 26.자로 관리소장직 임기가 만료되었으나, 관리규약 제74조 제5항에 따라 후임 관리소장이 선임될 때까지 종전 관리소장의 임기가 연장되는데, 임시관리위원회에서 직무대행자로 I을 지명한 것은 의결정족수를 갖추지 못한 무효의 결의이므로 원고가 여전히 관리소장직을 유지하고 있다. 그럼에도 G, F 등은 업무를 방해하고 있으므로 원고 업무를 방해하는 행위를 하여서는 아니 된다‘는 내용의 업무방해금지 가처분 신청을 하였다.

법원은 2022. 4. 21. 이미 원고가 G, F 등을 상대로 해임결의 무효 확인을 구하는 본안의 소를 제기하여 그 결과에 따라 관리소장 직을 수행할 자를 정하더라도 특별한 손해가 발생한다고 보기 어렵다는 이유로 원고의 신청을 기각하였다.

해임결의무효확인의 소

원고의 고소와 취하

임금 청구에 관한 판단

원고는 2021. 5. 25. 피고와 사이에 근로계약서를 새롭게 작성하면서 연봉을 기존 32,500,000원(월 2,708,333원)에서 36,000,000원(월 3,000,000원)으로 인상하고 이를 2021. 1.부터 소급하기로 약정하였는데, 이와 달리 피고가 2021. 1~7.까지 인상된 월 291,670원을 지급하지 않았고, 2021. 8.에는 2,862,260원을, 2021. 9.부터 2022. 1. 15.까지는 급여를 전혀 지급하지 않았다는 취지로 주장한다.

원고가 2021. 6. 25.자 이 사건 해임 결의에 따라 피고의 관리소장에서 해임되었고, 이후 원고가 여전히 관리소장 지위에 있음을 전제로 한 업무방해금지 가처분 신청도 기각되었으며, 원고가 제기한 이 사건 해임 결의 무효 확인의 소도 각하되었음은 앞서 본 바와 같고, 달리 원고가 이 사건 해임 결의의 무효 확인을 받은 사실이 없는 점에 비추어 볼 때 원고는 2021. 6. 25.자 이 사건 해임 결의로 피고의 관리소장직에서 해임되었다고 보아야 한다. 원고는 2021. 6. 18.경 G, F 등이 원고의 관리소장 업무를 방해한 사실로 형사처벌 받았음을 근거로 원고가 2022. 1. 15.까지 계속 관리소장으로 근무하였다고 주장하나, 그 사실만으로는 원고의 근무기간을 위와 같이 볼 수 없다. 원고 주장대로 설령 이 사건 해임 결의 이후 피고 대표자 E이 원고에게 업무 지시를 하였더라도 달리 볼 수 없다. 따라서 원고가 해임된 이후인 2021. 8.부터의 미지급 임금 청구는 받아들일 수 없다.

피고 관리규약 제48조 제5항에 따르면 관리소장의 연봉계약은 관리위원회의 재적 과반수로 심의·의결하거나 투표로 정하도록 되어 있음에도 피고가 위와 같은 절차를 거쳤다고 볼 만한 아무런 증거가 없으므로, 2021. 1.부터 소급하여 연봉을 인상한다는 취지로 작성된 2021. 5. 25.자 근로계약서는 효력이 없다. 원고는 피고의 관리소장으로 근무한 데다가, 앞서 본 바와 같이 임시관리위원회가 2021. 4. 15.경 근로계약 만료의 내용증명을 보내자 그 적법 여부를 문제삼고, 2021. 5. 18. 관리위원 G, F 등을 상대로 해임결의가 무효이고 원고가 여전히 관리소장임에도 업무를 방해하고 있다는 이유로 업무방해금지 가처분을 신청하기도 하는 등 관리위원들과 분쟁이 있었고, 그런 상황에서 2021. 5. 25.자로 원고 연봉을 2021. 1.로 소급하여 인상한다는 근로계약서를 당시 피고 대표자 E과 체결한 점 등에 비추어 관리위원회의 의결 없이 체결된 효력 없는 근로계약임을 알았다고 보아야 한다. 결국 2021. 5. 25.자 근로계약에 따라 2021. 1.부터 소급하여 인상된 임금을 청구하는 것도 받아들일 수 없다.

상여금 청구에 관한 판단

원고가 피고와 체결한 근로계약서에 상여금에 관한 내용이 기재되어 있지 않다.

피고의 취업규칙 제35조에 상여금은 기본급의 300%로 12개월로 나누어서 지급한다고 규정하고 제2조 제3항에 따라 관리소장도 취업규칙의 적용을 받으나, 이와 동시에 취업규칙 제35조는 ‘상여금은 연봉액에 포함된 금액’이라고 규정하고 있다.

원고는 2019. 5.경 근무를 시작한 이후 상여금을 전혀 지급받지 않았고 다른 직원들에게는 상여금이 지급됨에도 아무런 이의를 제기한 적이 없다.

E은 원고와 최초 근로계약을 체결한 J 대표로부터 ‘관리소장은 연봉에 상여금이 포함되어 있다는 사실을 들었다’는 취지로 증언하였다.

연차미사용 수당 청구에 관한 판단

퇴직금 청구에 관한 판단

원고는 1년마다 근로계약을 갱신하였으나 사실상 계속적인 근로이므로 2019. 5. 27.부터 2021. 6. 25까지의 근무기간에 대한 퇴직금을 지급받아야 한다. 앞서 본 바와 같은 이유로 2022. 1. 15.까지 근무하였다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

퇴직금 산정과 관련하여 원고는 앞서 주장한 인상된 연봉과 상여금을 더한 금액을 기준으로 퇴직 전 3개월의 평균임금을 계산하였으나, 앞서 본 바와 같이 연봉 인상과 상여금을 인정하기 어렵다. 나아가 원고가 제출한 증거만으로는 을 제7호증에 따라 피고가 연차미사용 수당 803,830원을 포함하여 산정한 평균임금 110,960원을 초과하여 인정하기 어렵다.

결국 원고의 퇴직금은 6,940,319원[= 1일 평균임금 110,960원 × 30일 × (2019. 5. 27.부터 2021. 6. 25.까지 총 재직일수 일 761일 ÷ 365), 원 미만 버림]인데, 을 제7호증에 따라 이미 피고로부터 6,898,050원(= 2020. 12.경 3,569,250원 + 2021. 5.경 3,328,800원)을 지급받았음을 알 수 있으므로, 미지급 퇴직금은 42,269원이다.

소결론