부산지방법원 서부지원 2023. 6. 14. 선고 2022가합101576 판결

당사자의 지위

피고는 한국공항공사법에 따라 공항을 효율적으로 건설‧관리‧운영하고, 항공산업의 육성‧지원에 관한 사업을 수행하도록 함으로써 항공수송을 원활하게 하고, 나아가 국가경제 발전과 국민복지 증진에 이바지함을 목적으로 설립된 공공기관이다.

원고는 1992. 7. 15. 피고에 입사하였고, 2020. 1. 30.부터는 B공항 C부에서 근무하였다(을 제2호증).

원고에 대한 해임처분의 경위

원고에 대하여 2022. 4. 6.자 성희롱 고충상담 창구에 접수된 사건에 관하여 2022. 4. 26. 피고 성희롱‧성폭력 고충심의위원회가 개최되었고, 위 위원회에서는 원고의 행위가 ‘성희롱, 성폭력(강제추행)’에 해당된다고 의결하였다(을 제4호증).

피고는 인사위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 2022. 5. 23. 징계의결을 위한 피고 갑반보통인사위원회가 개최되었으며, 피고 갑반보통인사위원회는 아래와 같은 징계사유를 인정하고(이하 순번에 따라 ‘제○ 징계사유’로 지칭한다), 이는 피고 취업규칙 제4조, 제5조, 피고 인사규정 제39조, 제42조, 피고 임직원행동강령 제4조, 제4조의2, 제26조의2, 제28조, 제28조의2에 위반된다는 이유로 2022. 5. 24.자로 원고를 해임하는 처분을 하였다(을 제38호증의 1, 2, 갑 제1호증의 1, 을 제3호증, 이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다).

원고는 이 사건 해임처분에 불복하여 재심을 청구하였으나, 피고 중앙인사위원회는 2022. 6. 23. 청구 기각할 것을 의결하였다(을 제5호증).

원고의 부당해고 구제신청 등

원고는 경북지방노동위원회에 이 사건 해임처분이 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2022. 9. 5. ‘훈련원 내 숙소에서의 음주행위, 성폭력(강제추행)행위, 직장 내 성희롱행위의 징계사유가 전부 인정되고, 사용자가 징계재량권을 남용하였다고 보기 어려우며, 징계절차가 적법하다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(G).

원고는 위 기각결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2022. 12. 7. ‘이 사건 각 징계사유는 정당하다고 인정되고 이 사건 해임처분이 사용자에게 부여된 징계재량권을 일탈‧남용하였다고 보기 어려우며, 징계절차가 적법하다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(H).

이 사건과 관련된 피고의 취업규칙, 인사규정, 임직원 행동강령, 교육훈련 규정, 성희롱‧성폭력 예방 지침, 인사규정시행세칙 조항은 별지 기재와 같다.

원고

징계사유 부존재

징계양정 부당

피고

징계사유 부존재 주장에 관한 판단

제1 징계사유에 관하여

제2, 3 징계사유에 관하여

D는 원고의 2022. 4. 6.자 비위행위 직후부터 일관되게 ‘D가 숙소 방문을 열어주자 원고가 들어와 문을 잠갔고, “내가 너 사랑하는 거 알지?”라고 말하며 D를 안으려고 하였고, D가 원고를 밀치고 문을 연 후 복도로 밀어냈다’는 취지로 진술하였다.

당시의 CCTV 영상에 의하면 원고가 D로부터 밀쳐져 복도로 나오는 장면이 확인되는 점(을 제15호증), D의 맞은편 방에 있던 I도 D의 비명소리와 함께 “저한테 정말 왜 이러세요”라는 말을 들었고 사건 직후 D로부터 ‘원고가 갑자기 방 안으로 들어와 문을 잠갔다’는 취지의 이야기를 들었던 점(을 제31호증), D는 사건 직후 J 과장에게 도움을 청하였고 J도 ‘원고가 방으로 들어와서는 출입문을 잠그고 위력을 행사하려 했다’는 이야기를 들었던 점(을 제32호증) 등도 D의 위 진술 내용과 부합한다.

원고도 피고의 조사 과정에서 D에게 “내가 너 사랑하는 거 알지?” 취지 발언을 한 사실(을 제21호증 6면<2>), D에게 나가자면서 팔을 내민 사실(을 제21호증의 8, 9면), 본인이 방에 들어가자 D가 소리를 확 지른 사실(을 제10호증 3, 4면, 을 제21호증 8면)은 인정하였다.

제4 징계사유에 관하여

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 을 제10<3>, 14, 16, 19, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고, D, F은 모두 피고에 재직 중인 직장 동료로서 교육을 받기 위해 항공기술훈련원에 입소하였고, 원고가 언급한 ‘사과 판매’는 이들의 업무와 아무런 관련성이 없는 점, ② 원고는 그 발언 중에 ‘사과를 파는 여자애들처럼’, ‘도우미가 되어 팔아라’는 표현을 사용하였는바, ‘사과판매’에 특별히 성별을 구분할 필요는 없다고 보임에도 ‘여성’을 강조하였고, ‘도우미’라는 단어는 사전적으로 ‘남에게 봉사하는 사람’의 의미이지만 한편으로는 ‘노래방 도우미’와 같이 ‘유흥종사자’와 같은 의미로도 통용되는데 원고는 D, F의 지위나 당시 장소 및 상황과 아무런 연관 없이 ‘도우미’라는 단어를 사용한 점 등에 비추어 보면, 결국 원고의 발언 내용의 전체적인 맥락상 원고는 D, F에게 ‘유흥종사자’를 암시하는 성희롱 발언을 하였다고 봄이 상당하고, 이로 인하여 적어도 D는 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정된다고 봄이 타당하다. 이와 같은 원고의 성희롱 발언은 피고의 취업규칙, 인사규정, 임직원 행동강령상의 품위유지의무 위반, 성희롱금지 위반, 직장 내 괴롭힘 금지 위반으로서 피고의 인사규정 제52조 제1, 2호의 징계사유에 해당한다. 따라서 제4 징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.

제5 징계사유에 관하여

징계재량권 일탈‧남용 주장에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같은 원고의 2022. 4. 6.자 D에 대한 가해행위(제2, 3 징계사유)는 강제추행미수 범행에 해당하는 중대한 비위행위로서, 위 행위만을 놓고 보더라도 징계 양정기준상 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에 해당한다.

뿐만 아니라 원고는 위와 같은 비위행위로 항공기술훈련원 측의 퇴교조치를 받자 D에 대한 성희롱 발언을 하였는바(제5 징계사유), 그 발언 내용 자체 및 자신의 잘못을 전혀 인정하지 않는 태도 노출은 D에 대한 이른바 2차 가해에 해당한다.

또한 원고에게는 D에 대한 성폭력행위가 있었던 전날인 2022. 4. 5.에도 D, F에게 성희롱 발언을 하였을 뿐만 아니라(제4 징계사유), 항공기술훈련원 교육기간 첫날인 2022. 4. 4.부터 2022. 4. 6.까지 매일 숙소 내에서 음주행위를 하여 반복적으로 규정을 위반하였고, D에 대한 성폭력행위 당시 및 직후 정황에 비추어 보면 근무시간 내임에도 상당한 정도의 주취상태에 있었다(제1 징계사유, 을 제35, 36호증).

피고의 징계양정기준에 따르면, 원고에 대한 제2, 3 징계사유는 ‘비위의 유형’ 분류 중 ‘사. 그 밖의 성폭력’에 해당하고, ‘비위의 정도’는 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고는 ‘비위의 유형’ 분류 중 ‘사. 그 밖의 성폭력’, ‘비위의 정도’로 ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’ 또는 ‘비위의 유형’ 분류 중 ‘아. 성희롱‧성매매’, ‘비위의 정도’로 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’로 보아 해임처분을 선택한 것으로 보이는바, 이 사건 해임처분이 피고의 내부 징계양정기준을 벗어난 것으로는 보이지 아니한다.

한편 원고는 이 사건 해임처분의 징계사유로 되지는 아니하였지만, 2022. 4. 4. 아침에도 승낙 없이 D의 숙소 방문을 열어보는 행동을 하고(을 제33호증), 2022. 4. 6.자 D에 대한 성폭력행위 전후로 K에게 근무시간 외(오전 07:35경)임에도 수차례 전화를 걸어 사적 접촉을 하여 동료 직원의 사생활 침해, 품위유지의무 위반, 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 수 있는 비위행위도 하였다.

원고는 다수의 표창‧수상 경력이 있음을 주장하기도 하나, 피고의 인사규정시행세칙 제70조 제3항에 따르면 “3. 성폭력, 성매매, 성희롱 및 음주운전에 해당하는 경우”에는 징계양정을 감경할 수 없도록 되어 있다(갑 제10호증).

피고의 이전 징계사례를 살펴보면(갑 제12호증, 을 제28호증), 피고는 종전에도 성폭력 및 성희롱으로 근로자에 대하여 해임 내지 파면처분을 한 적이 있다. 원고가 비록 D에 대하여 직접적인 신체접촉을 하지는 않았더라도, 성폭력행위가 이루어진 시간과 장소, 구체적인 범행경위 및 내용에 비추어 죄질이 좋지 아니하므로, 이전 징계사례와 비교하여 보더라도 이 사건 해임처분이 징계 형평을 현저히 벗어난 것이라고 보기는 어렵다.

피고는 공공기관으로서 소속 직원에게 일반적인 사기업의 직원에 비해 높은 수준의 품위유지의무가 요구되고, 원고는 더욱이 이 사건 당시 성희롱‧성폭력 고충심의위원회 위원을 맡고 있어(을 제3호증 3면) 솔선하여 성희롱‧성폭력을 방지하여야 할 지위에 있음에도 이 사건 각 징계사유와 같은 비위행위를 저질렀는바, 원고가 해임되지 않고 직장에 계속 근무하는 것이 D 등 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수도 있으므로, 원고에게는 피고와 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있다고 봄이 타당하다.