부산지방법원 2014. 12. 19. 선고 2013가단232394 판결

원고에게, 피고 B은 18,697,239원 및 그 중 12,243,242원에 대하여 2013. 8. 1.부터, 6,453,997원에 대하여 2013. 10. 5.부터, 피고 C는 17,297,584원 및 그 중 12,243,242원에 대하여 2013. 8. 1.부터, 5,054,342원에 대하여 2013. 10. 5.부터 각 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑3, 4호증, 변론 전체의 취지

원고는 2009. 1. 1. 피고 B과, 2009. 10. 15. 피고 C와 각 '포괄임금 연봉 근로계약서'(이하 '근로계약서'라 한다)를 작성하고, 이에 따라 2012. 6.까지 퇴직금을 연봉에 포함하여 지급했음에도, 피고들의 진정으로 인해 1. 나.항과 같이 퇴직금을 중복 지급하게 되었으므로, 피고들은 원고에게 중복 지급받은 퇴직금을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

피고들의 무단퇴사로 인하여, 원고는 2012. 7. 회원유지관리등급 하락에 다른 수수료 감소분 11,063,651원, 개통목표 저하로 인한 수수료 감소분 852,833원, 설치비와 영 업실적 손실에 따른 수익 감소분 357만 원, 마케팅 종합평가 등급하락에 따른 손실액 900만 원 등 합계 24,486,484원의 손해를 입었다. 피고들은 원고에게 각 위 손해액의 1/2씩을 지급할 의무가 있다.

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 '근로의 대가로 지급하는 임금'에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조).

다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결 참조). 위 법리를 기초로 이 사건에 관하여 보건대, 원고들과 피고 사이에 작성된 포괄임금 연봉 근로계약서(계약직)(갑1호증의 1, 2)에 '퇴직금은 연봉에 포함되어 있다'라는 조항이 있고 피고들이 각 서명한 사실, 서약서(갑2호증의 1, 2)에 '퇴직금은 연봉에 포함되어 있으며, 이에 대해서 본인이 인정하며 추후 이의제기를 하지 않는다'는 조항이 있고 피고들이 각 서명한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 ① 근로계약서 및 서약서의 다른 기재는 모두 인쇄체로 되어 있는데 퇴직금에 관한 기재만 유독 수기로 되어 있고, 그 부분은 피고들이 기재한 것도 아닌 점, ② 모두 인쇄체로 기재된 근로계약서 및 서약서 양식을 사용하는데 별다른 제약이 있을 것으로 보이지 않음에도, 굳이 퇴직금 조항만이 수기로 기재된 양식을 복사해서 사용한 이유가 석연치 않은 점(이 사건과 같이 근로자들로부터 사후에 위조된 것이라는 의심을 받을 여지가 다분하다), ③ 근로계약서에 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액 수가 전혀 특정되어 있지 않고, 오히려 '퇴직금의 중간정산'에 관한 조항이 있어, '퇴직금 분할 약정'이 존재한다는 원고의 주장과 모순되는 점 등을 모두 종합하면, 원고와 피고들 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 이를 전제로 하는 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

갑8호증의 기재, 증인 D의 증언, SK브로드밴드 동부마케팅본부에 대한 각 사실조회결과만으로는 피고들의 무단퇴사 사실이나, 피고들의 퇴사와 원고가 주장하는 손해 사이의 인과관계를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

오히려 갑7호증, 을1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고는 피고들이 입사한 이래 3명이 담당해오던 텔레마케팅팀 업무에 2014. 4. 1. 2명의 인원을 더 충원하고도 업무영역에는 별다른 변화를 주지 않아 결국 피고들을 포함한 기존 팀원과 새로운 팀원 사이에 성과급 감소의 문제로 갈등이 초래된 점, 원고는 2013. 6. 26.자 인사를 통해 피고들과 새로 충원된 직원 중 1명을 내근직, 나머지 2명을 가판 외근직으로 발령했다가, 다음날 이를 번복하여 피고들만 가판 외근직으로 발령한 점, 피고들이 이를 원고의 E 부장에게 항의하자 E 부장은 피고들의 권고사직을 유도하여 피고들은 사직서를 제출하고 원고의 승인을 받은 후 퇴사한 점, 원고는 피고들의 퇴사 이후 1년 이상 아무런 말이 없다가 피고들의 진정으로 인해 1. 나.항과 같이 퇴직금을 지급하게 되자 새삼 이 사건 소를 제기한 점 등을 모두 종합하면, 피고들이 무단퇴사한 것이라고 보기 어렵다. 원고의 손해배상청구는 이유 없다.

원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박현진

부산지방법원

판결

사건

2013가단232394

판결선고

2014. 12. 19.

부산지방법원

판결