부산지방법원 2015. 3. 13. 선고 2013가단77764 판결

원고들은 피고에게 고용되어 별지 '청구금액'의 "직책"란 기재 직책을 가지고 근무하고 있는 근로자들이다.

피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 피고와 전국시설관리노동조합 사이에 체결된 단체협약과 임금협약에 의하여 결정되는데, 피고와 전국시설관리노동조합 사이에 체결된 2010년부터 2013년까지의 단체협약 중 관련 내용은 아래와 같다.

기본수당

제수당

상여금

복리후생비 및 기타 지급되는 금품

통상임금(기본급, 각종 제수당, 식대)

평균임금 ①, ②, ③, ④항의 사유발생 이전 3개월간 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액. 단, 상여, 연차 복리후생비는 직전 1년 동안 받은 금액을 1/12로 나눈 금액

사용자는 조합원에게 연간 400% 상여금을 매 2개월마다 50%씩, 설날 50%, 추석 50%를 지급하되 중간에 입사, 복직, 휴직, 퇴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다.

지급액은 급료 중 기본급, 직책수당, 야간근로수당의 합계액의 연 400%를 지급한다.

명절(설날, 추석)상여금 지급 기준은 명절 당일 30일 이전 입사자에게 50%를 지급하고 30일 미만자에게는 일할 계산한다.

연차휴가는 개정 근로기준법에 맞춰 2007. 6. 1.부터 적용하고, 25일을 초과하는 휴가 일수에 대해서는 수당으로 지급한다. 단 기존 적용받던 연차 휴가 일수에 대해서는 개정 근로기준법에 의거, 조정 시까지 저하시킬 수 없다.

조합원이 연차휴가를 사용하지 않는 경우, 그 미사용한 휴가에 대해서는 수당으로 지급한다.

노동절(5월 1일)

사용자는 여자 조합원에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다.

미사용 생리휴가에 대해서는 당해월분 급료지급일에 통상임금의 100%를 지급한다.

피고는 원고들에게 2010. 8.부터 2013. 7.까지 위 단체협약에서 정한 바와 같이 상여금을 제외하고 기본급, 각종 제수당, 식대만을 합산하여 통상임금을 산정한 후, 이를 기준으로 연차휴가수당, 연장근로수당, 휴일근로수당, 보건수당(생리휴가수당)(이하 위 각 수당을 통틀어 '각종 수당'이라 한다)을 산정하여 지급하였다.

또한 피고는 퇴직금 중간정산을 청구한 원고 B, C, D, E, F, G, H, I에게 위와 같은 통상임금을 기초로 산정하여 중간정산전 3개월 동안 지급된 각종 수당과 월 급료, 상여금 등의 합계액을 위 3개월간의 일수로 나누어 산정한 평균임금에 계속근로연수를 곱한 중간정산 퇴직금을 지급하였다.

원고들

피고

상여금은 그 성격상 통상임금에 해당하지 않고, 자격수당, 근속수당 역시 마찬가지로 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

설령 상여금 등이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 피고 아파트입주자대표회의의 경우 그 수입원은 개별입주자로부터 징수하는 관리비뿐으로, 관리비는 매달 발생하는 경비를 확정한 후 이를 입주자들에게 분배하여 그 다음 달에 부과·징수하는 것이어서 잉여금으로 축적해 놓은 것이 없는데, 피고 아파트의 경우 입주민들의 전출이 잦으므로 실질적으로 새로 전입하여 온 입주민들이 이전에 전출나간 입주민들의 부담을 떠안게 되는 불합리한 결과가 발생하고, 이 사건 문제가 발생한 데 대하여는 피고 아파트 입주민들의 귀책사유가 없는 점 등을 고려하면, 원고들의 이 사건 법정 수당 및 중간정산 퇴직금 차액 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 보아야 한다.

중간정산 퇴직금의 차액을 구하는 원고들의 경우, 이미 퇴직금이 중간정산되어 원고들에게 지급되었고, 이에 대하여 원고들이 아무런 이의 없이 받아들여 원고들과 피고 사이에 그에 관한 합의가 성립되었다고 할 것이므로, 이제 와서 그 퇴직금 차액을 구하는 원고들의 청구는 이유 없다.

상여금이 통상임금에 포함되는지 여부

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

피고가 단체협약에 의하여 원고들에게 연간 400% 상여금을 매 2개월마다 50%씩, 설날에 50%, 추석에 50%를 지급하기로 하면서 중간에 입사, 복직, 휴직, 퇴직하는 자에 대하여는 일할계산하여 지급하고, 설날과 추석에 지급하는 상여금의 경우에는 명절 당일을 기준으로 30일 이전 입사자에게는 50%를 지급하고, 30일 미만자에게는 일할계산하여 지급하기로 한 사실, 피고는 위 단체협약에 따라 원고들에게 매 2개월마다, 그리고 설날과 추석에 상여금을 분할하여 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

자격수당, 근속수당에 관한 피고의 주장에 대한 판단

신의칙 위반 여부

중간정산 퇴직금 합의 여부

소결론