부산지방법원 2013. 9. 12. 선고 2013가합40837 판결

원고들은 2009. 7.경부터 피고 산하의 각 시립학교(이하 '이 사건 각 학교'라 한다) 학교장과의 사이에 '방과후학교 학부모 코디네이터 채용계약'(이하 '방과후학교 학부모 코디네이터 사업'을 '이 사건 사업'이라 한다)을 체결한 후 수개월에서 1년 단위로 채용계약을 갱신(원고들의 근무지, 총 근무기간 및 갱신내역은 별지 근무내역표 기재와 같다, 이하 '이 사건 각 채용계약'이라 한다)하여 오면서 근무하던 중 2012. 12. 1. 각 최종 근무 학교장으로부터 '마지막 채용계약의 계약기간 만료를 이유로 2012. 12. 31.자로 계약이 만료된다'는 취지의 통보(이하 '이 사건 각 계약만료통보'라 한다)를 받은 자들이고, 피고는 공법인인 지방자치단체로 교육에 관한 사무의 귀속주체이며 그 집행기관으로 교육감을 두고 있는 자이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 갑 2호증의 1, 2, 을 1호증의 1, 2, 4~6, 을 2호증의 1~5, 을 3호증의 1, 2, 4, 5, 을 4호증 전부의 각 기재, 변론 전체의 취지

기간제법

제4조(기간제근로자의 사용)

기간제법 시행령

제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)

1.「고용정책 기본법」,「고용보험법」등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

원고들이 이 사건 각 채용계약을 이 사건 각 학교의 학교장과 체결한 사실은 앞서 본 바와 같으나 각종 법규의 해석상 공립학교의 설치·운영의 주체는 지방자치단체이고 그 교육사무의 집행기관이 교육감이며, 각 학교장은 공립학교를 설치·운영하는 지방자치단체로부터 학교직원의 임용권을 위임받아 행사하는 것에 불과하므로 이 사건 각 채용계약의 효력은 이 사건 각 학교의 설립 및 경영의 주체이자 그 교육사무의 귀속주체인 지방자치단체로서 공법인인 피고에게 귀속되는 것인바, 피고가 이 사건 각 채용계약상 원고들의 사용자라고 할 것이다.

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이고, 다만 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건으로 돌아와 살피건대, 갑 4호증의 1, 2, 갑 3호증 전부, 갑 12호증, 을 1호증의 1~7, 을 2호증의 1~7, 을 3호증의 1, 2, 4~6, 을 4호증 전부의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 국·공립 고등학교 이하 각급 학교에서 학교회계직원(각급 학교에서 교육 및 행정업무 등을 지원 또는 보조하기 위하여 필요한 근로를 제공하고 학교회계에서 보수를 받는 자로서 원고들은 학교회계직원에 해당한다)을 채용함에 있어 그 처우 및 근로조건 등의 기준을 정하기 위하여 교육인적자원부장관(현재는 '교육과학기술부장관') 훈령으로 2004. 6.경 및 2006. 4.경 위 각급 학교에 시달된 학교회계직 계약관리지침에 의하면 '학교회계직원의 근로계약기간은 매년 3월 1일부터 익년 2월 말일까지로 하고, 근로계약은 매년 1년 단위로 재계약' 하도록 정하고 있는 사실, 이에 따라 이 사건 각 학교의 학교장들은 이 사건 사업에 관한 채용공고에서 근무기간을 명시하였을 뿐만 아니라 원고들과 최초로 이 사건 각 채용계약을 체결할 때 계약기간을 수개월에서 1년 안의 기간으로 정하여 이를 계약서에 기재한 사실, 그 후 최대 3회까지 계약을 갱신하였고 그때마다 계약서를 다시 작성하였으며 그 계약서에도 매번 계약기간을 수개월에서 1년 안의 기간으로 명시한 사실, 이 사건 각 채용계약에서는 계약기간 중의 계약해지사유에 대하여는 규정하고 있으나 양 당사자의 계약갱신의무나 계약연장거부사유에 관하여는 규정하고 있지 아니한 사실, O초등학교, P초등학교, Q초등학교의 학교회계직원 인사관리규정(취업규칙)에 의하면 학교회계직원은 계약기간의 만료로 당연퇴직하는 것으로 규정하고 있는 사실, 기간제법의 시행으로 2년을 초과하여 근무한 기간제근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 의제되게 되었는데, 피고는 위와 같은 기간제법 시행 이후 원고들과 사이에 계약기간을 수개월에서 1년으로 정한 이 사건 각 채용계약을 체결함으로써 한 학교당 계약기간이 2년을 넘지 못하도록 하는 등 원고들과의 근로관계를 기한의 정함이 없는 근로관계로 전환하지 아니하고 기간제 근로관계를 그대로 유지할 의사를 명시적으로 표시하여 왔으며 결국에는 원고들과의 최종 근로계약에서 정한 계약기간의 만료일 이전에 근로관계를 종료하겠다는 의사표시를 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 각 채용계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 이 사건 각 채용계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 상당하다.

기간제법 제4조 제1항, 같은 항 단서, 제4조 제2항의 내용과 체계 및 입법취지, 기간제법이 기간제근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 다른 나라의 입법례처럼 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 객관적 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 기간제법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다.

이에 비추어 살피건대, 원고 1~9가 기간제법이 시행된 이후 피고와 이 사건 각 채용계약을 체결하였고 최초 채용계약의 체결일로부터 방과후학교 학부모 코디네이터로 근무한 기간이 2년이 되었거나 2년을 초과한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이미 사용기간이 2년에 달한 원고 1~9로서는 피고가 자신들을 2년을 초과하여 사용함으로써 기간제법에 따른 무기한 고용의 부담을 안으리라고 기대하였다고 보기 어렵다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

O초등학교, P초등학교, Q초등학교의 학교회계직원 인사관리규정(취업규칙)에는 학교회계직원은 계약기간의 만료로 당연퇴직하는 것으로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 3호증 전부, 갑 25호증, 갑 26호증, 을 1호증의 1~7, 을 2호증의 1~7, 을 3호증의 1, 2, 4~6, 을 4호증 전부, 을 5호증의 1, 2, 을 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, O초등학교, P초등학교, Q초등학교의 위 취업규칙 제11조에서는 '학교장은 정규직 외의 근로자로서 재계약이 필요한 경우에 계약기간 만료 1개월 전까지 재계약 여부를 결정하고 그 결과를 직원에게 통지하여야 한다. 다만, 근로기준법 제35조의 규정에 의한 직원은 예외로 한다'라고만 규정하고 있을 뿐 이 사건 각 채용계약이나 위 취업규칙 어디에도 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 근무성적의 평가결과를 재계약시 반영한다는 취지의 내용이나 피고에게 재계약 의무를 부담시키는 내용은 존재하지 아니하는 점, 원고 10과 피고는 1회만 계약을 갱신하였을 뿐이고 원고 11~14는 단한 차례도 계약을 갱신한 적이 없는 점, 이 사건 사업은 2009. 6.경 시행될 당시부터 사업기간을 2009년에서 2010년까지의 2년 동안으로 한시적으로 정하였고 2011년 이후에는 각 시·도교육청이 지방교육재정으로 위 사업의 지속적 추진 여부를 결정하도록 하였으며, 그에 따라 다수의 시·도 교육청이 2011년 이후 위 사업의 추진을 종료한 점, 원고들이 방과후학교 학부모 코디네이터로서 담당하는 업무는 방과후학교 참여 수요 조사, 시간표 작성, 각종 홍보물 등의 배포·수합 등 교사지원업무, 프로그램별 강사 복무현황, 운영상태 등의 강사관리업무, 학생 출결관리 및 현황 파악 등 학생관리업무, 방과후학교 운영일지 작성업무 등인바, 방과후학교 학부모 코디네이터를 채용함에 있어 경력자가 우대되기는 하였으나 위와 같은 업무를 수행하는데 전문적인 기술이나 지식이 필요한 것은 아니어서 원고들의 계속적인 근로제공이 위 사업의 추진에 반드시 필요한 것으로 보이지도 아니하는 점 등을 종합하면, 원고 10~14에게 이 사건 각 채용계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

원고 1~6이 별지 기재와 같이 채용계약을 체결하고 2년이 넘는 기간 동안 방과후 학교 학부모 코디네이터로 근무한 사실, 위 채용계약상 원고들의 사용자가 피고인 사실은 앞서 본 바와 같은바, 그렇다면 원고 1~6은 최초 근무일로부터 2년이 초과하는 시점부터는 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 할 것이다.

다음으로 원고 1~6이 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호의 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 갑 18호증, 갑 24호증, 갑 25호증, 갑 26호증, 을 5호증의 2, 을 6호증 전부, 을 7호증 전부의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 국가나 지방자치단체가 추진하는 대부분의 사업에는 부수적으로나마 일자리 창출이라는 목적이 가미되어 있는 점, 이 사건 사업의 경우에도 일자리 창출이 그 목적 중의 하나이기는 하지만 주된 목적은 방과후 학교의 안정적 운영을 위한 인프라 구축 및 학교 현장의 업무부담 경감에 있는 것으로 보이는 점, 정부가 일자리 창출을 직접적 목적으로 하여 추진하는 사업의 경우 저소득층, 장기실업자, 고령자, 장애인 등 취업취약계층이 사업에 더 많이 참여할 수 있도록 취업취약계층 고용목표 비율을 설정 . 관리하고 선발요건 충족시 취업취약계층을 우선적으로 선발하며 동일한 사업에 반복 참여하는 일 등을 제한하여 취업취약계층에게 일자리 창출사업의 혜택이 돌아가도록 제도적으로 보장하고 있으나, 이 사건 사업의 경우 방과후학교 학부모 코디네이터로 선발되기 위해 요구하는 자격요건은 '학부모로서 고학력 전업주부인자로서 학교교육활동에 이해가 높은 학부모' 등일 뿐 취업취약계층에의 해당 여부는 심사대상이 아니고, 정부가 고용목표 비율을 설정·관리하고 있지도 아니하며 그 업무수행에 전문적 기술이나 지식이 반드시 필요하지 않음에도 반복 참여를 제한하고 있지 아니한 점, 이 사건 사업과 관련하여서는 2011년까지만 정부의 예산이 지원되었을 뿐이고 그 이후에는 피고의 자체예산으로 운영되고 있는 점, 정부가 일자리 창출을 직접적 목적으로 하여 추진하는 사업의 경우에는 그 혜택이 취업취약계층에 돌아가는 것을 사업의 중요한 기대효과로 보고 있으므로 위 사업추진주체가 정부로부터 지급받은 각종 예산을 어디에 어떻게 사용하는지에 관하여 철저히 관리·감독하고 그 과정에서 감사원에 의한 감사가 이루어지기도 하나, 이 사건 사업의 경우 정부예산의 사용내역에 관하여 별도의 감독이나 감사를 받은 적도 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 사업이 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우'에 해당한다고 볼 수 없고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

결국 피고의 원고 1~6에 대한 계약만료통보는 기간의 정함이 없는 근로자인 위 원고들에 대하여 아무런 효력이 없고 이는 해고에 해당할 수 있을 뿐인데 이에 관하여 정당한 이유가 있다고 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 이는 부당해고에 해당하여 무효이고, 피고의 원고 7~14에 대한 계약만료통보가 부당해고에 해당한다는 위 원고들의 주장은 이유 없다.

원고 1~6에 대한 계약만료통보가 부당한 해고로서 무효인 이상 위 원고들이 그로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고 1~6이 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고가 지급해야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 피고가 2013. 1. 1.부터 원고 1~6에게 임금을 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 10호증, 갑 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2013. 1. 1.부터 원고 1~6이 매월 지급받을 수 있는 급여액은 425,960원(=월급여 365,960원 + 교통보조비 60,000원)이고, 설날 명절상여금은 100,000원인 사실이 인정된다.

따라서 피고는 원고 1~6에게 각 원고 1~6이 방과후학교 학부모 코디네이터직을 그만둔 다음날인 2013. 1. 1.부터 원고 1~6이 구하는 바에 따라 2013. 6. 30.까지 6개월의 기간 동안 위 원고들이 계속 근무하였을 경우 받을 수 있었던 임금 합계 2,655,760원(=425,960원 × 6개월 + 설날 명절상여금 100,000원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2013. 7. 19.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금과 2013. 7. 1.부터 원고 1~6이 복직할 때까지 월 425,960원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고 1~6의 청구는 이유 있어 인용하고, 원고 7~14의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조양희(재판장) 조승우 나상아