부산지방법원 2016. 10. 20. 선고 2015가합45003 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증(가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기 재, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 급여 항목을 통상임금에 포함시켜야 함에도 이를 제외한 채 통상임금을 산정하고, 원고들이 휴일에 제공한 연장근로에 관하여 통상임금에 대한 가산율 100%에 해당하는 가산임금을 지급하여야 함에도 그 중 가산율 50%를 가산하지 아니하였으며, 이 사건 단체협약에 따른 해당 연도 기본급 또는 직책수당의 소급인상분(이하 '이 사건 소급인상분'이라 한다)을 반영하지 아니한 채 원고들에게 각종의 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당. 이하 통칭할 때는 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게, 이 사건 급여 항목과 이 사건 소급인상분을 통상임금에 반영하고 휴일근로에 따른 미지급 가산임금을 더한 2012년 6월부터 2015년 7월까지의 미지급 이 사건 각 수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

근로기준법이 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

갑 제2 내지 4호증, 을 제1, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 상여금이고정성을 갖춘 통상임금에 해당함을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(뿐만 아니라, 시간외수당과 야간수당은 이미 산정된 통상임금을 기초로 50%를 가산하여 계산하는데, 상여금은 그러한 통상임금 산정을 전제로 하는 시간외수당과 야간수당 일정시간분을 포함하고 있다). 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

갑 제2 내지 4호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 피고가 원고 A, B과 같은 연봉제 근로자들에게 지급한 능력급과 성과급은 사전에 지급하기로 정한 연봉액에 포함되어 있는 임금인 점, ② 피고는 이를 일정한 액수로 나누어 매년 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10, 11월에 능력급으로, 3, 6, 9, 12월에 성과급으로 지급한 점 등에 비추어 보면, 능력급과 성과급은 정기성 · 일률성 · 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

갑 제2 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 이 사건 단체협약에서 '피고는 조합원의 원활한 출퇴근 교통편의를 위하여 교통지원금을 1인당 월 170,000원(다만 2012년도 이 사건 단체협약은 지급액을 120,000원으로 정하고 있으나, 실제 지급액은 170,000원으로 보인다)을 지원한다'고 정하고 있어 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 점, ② 피고는 원고들을 포함한 이 사건 노조 조합원 전원에게 출퇴근의 교통수단과 거리 등에 관계없이 매달 170,000원의 교통보조비를 지급한 점 등에 비추어 보면, 교통보조비는 실비변상적 금원이 아닌 임금이라 할 것이고, 정기성 · 일률성 · 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

갑 제2 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 2012, 2013년도 이 사건 단체협약에서 '피고는 하계휴가 시 조합원에게 가족과 명랑한 휴가를 위하여 400,000원을 지급한다(연봉제 직원 제외)', 2014년도 이 사건 단체협약에서 '위 지급액을 500,000원으로 하고, 연봉제 직원에게는 100,000원을 지급한다'고 정하고 있는 점, ② 이 사건 단체협약에서 '매년 11월 10일 기준 3개월 이상 재직 조합원에게 김장보조금 300,000원을 지급한다. 단 연봉제 사원은 제외한다'고 정하고 있는 점, ③ 이에 따라 피고는 이 사건 노조 조합원들에게 하계휴가 시에 하계휴가비를, 매년 11월 10일 기준으로 3개월 이상 재직 조합원에 대하여는 김장보조금을 각 지급한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 특정 시점인 위 각 급여 항목의 지급일에 재직 중인 사람에게만 이를 지급하고 기왕에 근로를 제공하였더라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 이를 지급하지 않았던 것으로 보인다.

이러한 사정에 비추어, 원고들이 제출한 증거만으로는 하계휴가비, 김장보조금이 고정성이 있는 통상임금에 해당함을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

갑 제2, 3, 5, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 이 사건 단체협약에서 '근로복지비 및 출장비는 근로복지비 및 출장비 지급규정에 의한다'고 정하고, 일급제 수당의 각 항목에 관하여 일정한 액수의 지급액을 정하고 있는 사실, ② 이에 따라 피고는 출근한 조합원에게 하루 6,000원의 중식비를 지급하였고, 연장 · 야간 · 휴일 근무를 한 조합원에게는 중식비 외에 조식대, 조기출근비, 석식비, 목욕비, 야식비, 귀가교통비를 지급한 사실을 인정할 수 있다.

이에 의하면, 중식비의 경우 피고가 소정근로시간(9:00~18:00)에 근로를 제공한 조합원 전원에게 중식비 명목의 금액을 실제 지출하였는지와 관계없이 이 사건 단체협약에서 정한 일정 금액의 중식비를 지급하였으므로, 이는 통상임금에 해당한다.

그러나 조식대, 조기출근비, 석식비, 목욕비, 야식비, 귀가교통비의 경우 연장 · 야간 · 휴일 근무를 한 조합원에 한하여 지급되었으므로, 소정근로의 대가로 지급된 것이라 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는바, 중식비를 제외한 일급제 수당에 관한 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고와 이 사건 노조는 매년 이 사건 단체협약을 통하여 이 사건 소급인상분의 지급을 그해 4월 1일부터 소급하여 적용하기로 한 사실, 이에 따라 피고가 이 사건 노조 조합원들에게 이 사건 소급인상분을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2 내지 5호증의 각 기재에 의하여 인정된다.

그런데 통상임금은 소정 근로시간을 초과하는 근로를 제공할 때 지급되는 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하는 점을 고려하면, 어떤 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 근로자가 실제로 연장 · 야간 · 휴일 근로를 하기 전에 그 지급과 지급액이 확정되어 있어야 하고, 여기서 지급과 지급액이 사전에 확정되어 있다는 것은 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 것을 의미한다. 이 사건 소급인상분은 사후에 노사 간에 '임금을 인상하고 인상된 임금을 소급하여 적용한다'라는 합의가 이루어진 경우에만 그 지급 여부가 결정되는 것이고, 그 지급액을 결정할만한 객관적인 기준 없이 노사가 사후에 임금 인상액을 얼마로 정하는지에 따라 결정되는 것이므로(최소한도의 금원이 확정되어 있지도 않다), 이 사건 소급인상분은 이 사건 노조 조합원들이 연장 · 야간 · 휴일 근로를 하기 전에 그 지급 여부와 지급액이 확정되어 있는 임금이라고 할 수 없어 고정성을 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건 소급인상분은 통상임금에 해당하지 아니므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 단체협약이 이 사건 노조 조합원들의 근로시간을 일 8시간, 주 40시간으로 정하고 있는 사실, 피고는 주 40시간을 초과하여 휴일근로를 제공한 조합원들에게 통상임금에 대한 가산율 50%에 해당하는 가산임금만을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

살피건대, 근로자가 휴일에 쉬지 않고 근로하였다면 이는 근로기준법에서 정한 휴일근로에 해당한다고 봄이 타당하므로(이 점에 관하여는 피고도 특별히 다투고 있지 아니하다), 피고는 소정근로시간을 초과하여 휴일근로를 제공한 원고들에게 통상임금에 대한 가산율 100%에 해당하는 가산임금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고들에게 기본급과 직책(기술)수당뿐만 아니라 능력급과 성과급, 교통보조비, 중식비를 통상임금으로 포함시키고 휴일에 제공된 연장근로에 관하여 통상임금에 대한 가산율 50%에 해당하는 미지급 가산임금을 더하여 산정한 청구기간 동안의 미지급 이 사건 각 수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그 범위에 관하여 보건대, 원고들의 월 통상임금 산정 기준시간수가 209시간(일급제수당은 일 8시간)인 사실, 청구기간 동안의 원고별 연장 · 야간 · 휴일 근로시간수, 연차일수, 이 사건 각 수당의 기지급액이 별지2 표 해당 항목 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 원고별 미지급 이 사건 각 수당은 별지1 표 '인용금액'란 기재 각 해당 돈과 같다[별지2 표 기재 '철휴근로수당'은 24:00 이후 근로를 제공한 근로자에게 다음날 휴가(철휴)를 주어야 한다는 이 사건 단체협약 제20조 제3항에 의하여 휴일로 정해진 날에 근로를 제공한 근로자에게 지급되는 가산수당을 지칭한다. 한편 원고 D의 경우 2013년 8월부터 2014년 3월경까지는 실제 지급된 기본급의 액수가 0원이거나 당초 정해진 기본급보다 감액되었는데, 위 기간에 한하여 기본급의 지급이 정지 내지 감축된 사유를 알 수 있는 자료가 없는 이상 당초 정해진 기본급 전액을 통상임금으로 볼 것이다].

그러므로 피고는 원고들에게, 특별한 사정이 없는 한 별지1 표 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 그 지급사유가 생긴 이후로서 원고가 구하는 청구기간 종기의 법정수당에 대한 임금지급일(이 사건 단체협약에서 매월 10일로 정하고 있다) 다음날인 2015. 8. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 10. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고와 이 사건 노조 간에는 능력급과 성과급을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의가 있었고, 이를 전제로 한 임금 총액을 기준으로 노사 간 임금인상 폭을 정하여 왔으며, 능력급과 성과급을 통상임금에 포함시켜 피고가 원고들에게 추가적인 법정수당을 지급하게 될 경우 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 새로운 재정적 부담이 피고에게 지워져 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다(피고는 상여금에 관한 신의칙 항변도 하나, 상여금의 통상임금성이 인정되지 아니하므로 이에 대하여는 달리 판단하지 아니한다).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제9호증, 을 제2, 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2012년도 매출총이익은 470,315,246원, 당기순이익은 52,551,952원, 2013년도 매출총이익은 -748,024,747원, 당기순이익은 -1,117,338,462원, 2014년도 매출총이익은 540,031,512원, 당기순이익은 248,583,410원, 2015년도 매출총이익은 970,855원, 당기순이익은 -144,739,084원인 사실이 인정된다.

그런데 능력급과 성과급 등을 통상임금에 포함하여 미지급 이 사건 각 수당을 구하는 연봉제 근로자인 원고 A, B의 청구 인용금액 합계액이 35,138,546원(=16,568,384원 +18,570,162원, 단 지연손해금 제외)에 불과하고(피고가 신의칙 항변을 하지 않은 교통보조비와 중식비 부분을 제외하면, 위 항변 판단에 고려할 인용금액의 액수는 더욱 적어진다), 능력급과 성과급이 통상임금으로 인정될 경우 위 원고들 외에 다른 연봉제 근로자들에게 향후 지급될 법정수당에 관하여 알 수 있는 자료가 없다.

이와 같은 피고의 매출총이익과 당기순이익의 규모, 위 원고들의 청구 인용금액 등에 비추어 보면, 연봉제 근로자에게 지급된 능력급과 성과급의 통상임금성을 인정한다고 하더라도, 피고가 제출한 증거만으로는 그로 인하여 사용자인 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 항변은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이균철(재판장) 강주혜 최승훈