부산지방법원 2016. 9. 1. 선고 2015가합49067 판결

피고는 주차 및 공원, 유원지 관리 등 시설물의 관리운영을 목적으로 하는 특수법인이고, 원고는 1992. 5. 11.부터 피고 법인에서 근무하던 사람이다.

원고는 '2015. 3. 19. 22:19경 부산 부산진구 C에 있는 D 노래방 내 복도에서 피고의 직원인 피해자 E의 머리를 양손으로 붙잡아서 반항을 억압한 뒤 피해자의 이마에 뽀뽀를 하고 입술로 혀를 핥아 피해자를 강제로 추행하였다'는 범죄사실(이하 '이 사건 강제추행행위'라고 한다)로 2015. 9. 16. 벌금 300만 원 등을 선고받았고(부산지방법원 2015고단3230호), 원고가 항소하지 않아 2015. 9. 24. 위 판결이 확정되었다.

이에 피고는 2015. 3. 27. 당시 F팀장으로 근무하던 원고에게 직위해제를 명하는 인사발령을 내리고, 2015. 4. 7. 인사위원회를 개최하여 원고의 이 사건 강제추행행위를 포함하여 다음과 같은 징계의결 요구사유를 들어 성실의무 위반, 품위유지의무 위반으로서 비위의 정도가 중하다는 이유로 원고에 대한 해임을 의결하여 2015. 4. 8.자로 원고를 해임(이하 '이 사건 해임처분'이라고 한다)하였다.

한편, 이 사건 해임처분과 관련된 피고의 취업규정 및 인사규정은 다음과 같다.

절차상 하자에 관한 판단

소명기회 미부여

원고는, 피고가 인사위원회 개최 일정 및 징계사유를 미리 원고에게 알려 원고가 충분한 소명을 할 수 있는 기회를 부여해야 함에도 불구하고 피고는 인사위원회 개최 일정을 개최일 며칠 전 문자로 일방적으로 통지하였고, 징계사유를 미리 원고에게 알려주지 않음으로써 원고에게 징계사유에 관하여 소명할 기회를 부여하지 않았다고 주장한다.

피고의 인사규정 제52조는 "인사위원회는 징계혐의자에게 충분한 소명을 할 수 있는 기회를 부여하여야 한다"라고 규정하고 있는바, 피고가 징계혐의자인 원고에게 충분한 소명을 할 수 있는 기회를 부여하였는지 여부에 관하여 살피건대, 2015. 9. 16. 이 사건 강제추행행위에 대한 형사사건에서 유죄판결이 선고되어 그 무렵 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하면, 원고는 인사위원회 개최 통지를 받기 전인 2015. 3. 31. 징계사유가 된 행위들에 관하여 피고의 조사를 받았는데, 조사시 문답서를 작성하는 과정에서 이 사건 해임처분의 사유로 적시된 사실관계들을 구체적으로 듣고 그에 대한 답변을 한 사실, 피고가 인사위원회 개최일로부터 4일 전인 2015. 4. 3.경 원고에게 인사위원회 개최 일시를 통보한 사실, 원고는 2015. 4. 7. 피고의 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 이 사건 강제추행행위 및 그 외 징계사유에 관하여 진술한 사실이 인정된다.

그런데 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차가 위법하여 효력이 없다 할 것이나 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지 절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 할 것인바(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 등 참조), 이러한 법리에 비추어 보면 인사규정에 인사위원회의 개최일자 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 징계혐의자에게 통지하도록 하는 규정이 존재하지 않는 이 사건에서 위 출석통지일인 2015. 4. 3.부터 인사위원회 개최일인 2015. 4. 7.까지의 시간적 간격이 원고로 하여금 변명과 소명자료 제출의 기회를 박탈하는 정도에 이른다고 볼 수 없고, 원고는 2015. 3. 31. 징계사유가 된 행위에 관하여 피고의 조사를 받으면서 이 사건 강제추행행위 외의 다른 징계사유들도 알 수 있었던 것으로 보이며, 인사위원회에서 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 징계사유에 관하여 구체적으로 답변함으로써 충분한 소명의 기회를 부여 받았다고 보인다. 따라서 원고가 인사위원회 개최일시 및 징계사유들이 구체적으로 적시된 출석통지서 등을 사전에 수령하지 못하였다고 하더라도 피고가 원고의 방어권을 침해하였다고 보기는 어렵다.

나아가 갑 제4, 5, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 해임처분 후인 2015. 5. 7. 피고의 인사규정에 따라 피고에 소청심사를 청구하면서 소명자료들을 함께 제출한 사실, 원고는 2015. 6. 29. 피고로부터 소청심사위원회 출석통지서를 수령하였으나 소청심사위원회에 출석하여 진술하는 것을 포기한다는 진술권포기서를 작성하여 피고에 제출한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고는 적법한 절차에 의해 개최된 1차 인사위원회에 참석하여 소명의 기회를 가졌고, 소청심사위원회는 인사위원회 개최 통보를 받은 2015. 4. 3.경보다 2개월이 훨씬 지난 2015. 7. 2. 개최되었으므로, 원고는 그 기간 동안 충분히 소명자료를 준비할 수 있었다고 보이는바, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이므로(대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결 등 참조), 가사 1차 인사위원회 개최에 징계사유 불명시라는 절차 상 하자가 존재한다 하더라도 위와 같은 하자는 적법한 소청심사 절차로 인해 치유되었다고 볼 것이다. 따라서 피고가 원고에게 충분한 소명 기회를 부여하지 않았다는 원고의 주장은 이유 없다.

제척 및 기피 관련

해고사유의 불특정

소결

징계재량권의 일탈·남용 여부에 관한 판단

원고는 이 사건 강제추행행위로 벌금 300만 원을 선고받는 등 이 사건 강제추행행위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다.

원고는 이 사건 강제추행행위 전에도 피고 여직원들의 신체에 접촉하거나 회식 때 함께 춤을 출 것을 요구하는 등 성희롱의 행동을 반복하였던 것으로 보이는바, 원고의 성희롱 행위가 우발적이라거나 1회적인 것으로 보기는 어렵다.

원고는 피고의 F팀장으로서 직장 내 성희롱을 방지하고 바람직한 직장 분위기를 선도하여야 할 지위에 있는 사람이고, E 등은 원고의 직접적인 지휘·감독을 받는 부하직원인바, 위와 같은 원고와 E 등의 지위를 고려하면 E 등이 원고의 성희롱 행위를 거부하는 것은 현실적으로 매우 어렵기 때문에 원고의 성희롱 행위는 비난의 정도가 높고 더 엄격한 기준으로 취급되어야 한다.

피고의 인사위원회는 피고 사업장 내 이와 같은 성범죄 사건이 재발하지 않도록 원고에게 강경한 양정기준을 적용할 필요성이 있다고 판단하여 전원 일치로 해임을 의결하였는바, 그러한 판단이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라고 보기 어렵다.