부산지방법원 2016. 11. 24. 선고 2016가합42186 판결

피고는 새마을금고법에 따라 설립되어 회원으로부터 예탁금, 적금의 수납 및 회원에 대한 자금의 대출 등을 주된 업무로 하는 법인이고, 원고는 2001. 7. 8. 피고 금고에 입사한 후 전무(실무책임자)로 근무하던 중 2016. 2. 15. 피고로부터 파면된 사람이다.

피고는 2015. 12. 31. 원고에 대하여 1 인사규정 제5장 제46조 제1항 3, 5, 7, 10, 11, 제2항의 사유가 발생하여 절차진행중, 2 상기건 외 복무규정에서 정하고 있는 사항을 위반한 징계사유가 다음과 같이 발생하여 징계의결 요구 중임, 다음-복무규정 제4조, 제6조, 제7조, 제8조 제2항 위반, 3 새마을금고 임·직원 윤리규범 위반 등의 사유를 들어 피고의 인사규정에 따라 2015. 12. 31.부터 2016. 6. 30.까지 직위해제처분을 하였다.

피고는 2015. 12. 31. 원고에게 위 직위해제 처분과 더불어 피고의 2016. 1. 8.자 이사회(징계위원회)에 출석하여 징계혐의에 관하여 진술하거나 해명진술서를 작성하여 제출할 것을 통지하였다.

피고는 2016. 1. 8. 이사회를 개최하여 원고에 대한 파면의 징계를 의결한 후 새마을금고중앙회에 원고에 대한 면직의 승인을 신청하였고, 새마을금고중앙회는 2016. 1. 19. 피고에게 징계처분 적정 여부의 판단이 어렵다며 징계의결을 재요구하고 징계량을 철저하게 심의하여 의결할 것을 통보하였다. 이에 피고는 2016. 2. 4. 다시 이사회를 개최하였는데, 피고의 이사회는 재차 원고에 대한 파면의 징계처분(이하 '이 사건 파면처분'이라고 한다)을 의결하였고, 원고는 2016. 2. 15. 징계의결서 및 징계처분사유서를 수령하였다.

이 사건 파면처분과 관련된 피고의 내부 규정들은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 9, 11 내지 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 1) 이 사건 파면처분에는 1 피고의 인사규정상 피고는 징계혐의자에게 충분한 소명기회를 부여하여야 함에도 원고에게 징계의결을 위한 이사회에 출석할 것을 통지하면서 징계사유를 알려주지 않아 충분한 소명기회를 부여하지 아니한 하자, 2 전무인 원고를 면직시키기 위해서는 새마을금고중앙회의 면직승인을 받아야 하는데, 피고의 2016. 1. 8.자 징계처분에 대하여 새마을금고중앙회가 피고에게 파면처분은 양정이 과중하므로 다시 징계의결할 것을 요구하였음에도 불구하고 피고는 새마을금고중앙회의 면직승인을 받지 않고 원고에 대하여 다시 파면처분의 결의를 한 하자, 3 근로기준법상 근로자인 원고에 대한 해고처분시 해고사유와 해고시기를 명시한 서면에 의하여 해고통보를 해야 함에도 이를 위반한 절차적 하자가 있다.

이 사건 파면처분의 각 징계사유들은 존재하지 않거나 그 사실관계를 왜곡한 것으로서 정당한 징계사유에 해당하지 아니하고, 가사 이들 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 파면처분은 징계양정이 지나치게 무거워 위법·부당하여 무효이다.

피고의 주장

피고는 원고에게 충분한 소명기회를 제공하였고, 새마을금고중앙회는 피고의 이사회로 하여금 원고에게 파면 외의 징계처분을 할 것을 요구한 것이 아니라 징계사유를 재검토하여 그 결과 의결된 징계양정을 집행하도록 하였을 뿐인바, 피고는 새마을금고중앙회의 지시에 따라 집행한 것이어서 하자가 없다. 또한 원고는 근로기준법상 근로자가 아니므로 근로기준법 제27조의 서면에 의한 해고통지 규정이 적용될 여지가 없고, 가사 적용된다고 보더라도 원고는 자신에 대한 징계사유를 충분히 인지하고 있었으므로 피고가 원고에게 교부한 징계의결서에 구체적인 설명이 기재되어 있지 않았더라도 이 사건 파면처분을 무효라고 보기는 어렵다.

원고의 지위와 피고 금고와의 관계, 원고에 대한 징계사유에 비추어 보면 이 사건 파면처분은 징계양정이 무겁다고 할 수 없다.

이사회의 의결사항 무시 피고는 이 부분 징계사유와 관련하여 피고가 2015. 11. 20. 정기이사회를 개최하여 피고의 시간제업무보조원을 무기직으로 전환하기로 의결하였는데, 원고는 2015. 12. 18. 시간제업무보조원 2명을 경력직 과장 1명으로 대체하는 기안을 작성하여 결재를 요청하였고, 2015. 12. 21. 직원 회의에서 시간제업무보조원들로부터 사표를 받고 기간만료로 재계약을 하지 않겠다고 공표함으로써 이사회의 의결사항을 무시하였다고 주장한다. 살피건대, 갑 제11, 12호증, 을 제15, 16, 20, 27호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2015. 11. 20. 이사회를 개최하여 피고 금고에서 근무하는 시간제업무보조원 2명을 무기직으로 전환하기로 의결한 사실, 원고는 2015. 12. 18. 그러한 이사회 의결에 반하여 시간제업무보조원과의 계약을 종료하고 대신 경력직 과장급 직원 1명의 채용을 원한다는 취지의 문서를 기안하였으나 피고의 이사장은 2015. 12. 24. 원고의 위 기안을 반려한 사실, 그런데 원고는 2015. 12. 21. 직원회의에서 '직원에 대해서도 내가 오늘 결단을 내렸습니다. 두 사람 우리 계약직이 있는데 기간이 2년째 되는거로 해가지고 기간 만료로 해서 재계약 안할 예정입니다. 실무책임자로서 내가 집행하는 겁니다'라고 말하여 시간제업무보조원과의 계약을 종료할 것이라고 직원들에게 명시적으로 말한 사실, 원고는 2015. 12. 22. 시간제업무보조원 C 및 D에게 '계약을 못하는 걸로 지금 내가 방침을 세웠어. 내니까 가능해요, 첫인상하고 너무 다르다, 완전히 계약 종료할게요, 끝 내는 실무책임자 생각으로 간다고'라고 말한 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 피고의 이사회가 이미 시간제업무보조원을 무기계약직으로 전환하기로 의결하였음에도 불구하고 원고는 의결 내용과는 달리 시간제업무보조원과의 계약을 종료할 것임을 직원들에게 알리고 그와 같은 내용으로 기안을 작성함으로써 이사회 의결사항에 반하는 행동을 한 것으로 보이고, 시간제업무보조원을 대체할 경력직 과장을 신규 채용하기 위한 기안을 작성한 점에서 단순히 시간제업무보조원에 대한 경각심을 일으키고 새로운 다짐을 받기 위하여 위와 같이 사직서 제출을 요구한 것으로 보기 어려운바, 이는 피고의 정관 제46조 제1항, 복무규정 제4조 등을 위반한 행위로서 피고의 인사규정 제46조 제1항 제1호, 2호에서 정하는 징계사유에 해당한다. 따라서 이 부분은 정당한 징계사유에 해당한다.

직원의 출산휴가 방해 피고는 원고가 출산휴가 기간 중에 있던 피고의 직원 E에 대하여 '회사를 못 다니게 하겠다'고 공개적으로 발언하여 E로 하여금 출산휴가 기간 중 원고를 찾아오게 함으로써 근로기준법 및 피고의 복무규정이 정하는 출산휴가 부여 의무를 위반하였다고 주장한다. 살피건대, 을 제17호증의 기재에 의하면, 피고의 여직원인 E가 출산휴가 중에 있을 때 원고가 회의시간에 원고에게 안부인사를 하거나 피고를 방문하지 않았다며 E로 하여금 회사를 못다니게 하겠다고 공개적으로 말한 사실, 그러한 말을 들은 E가 출산휴가 중임에도 피고에 들러 원고에게 안부인사를 하였으나 원고는 이를 무시하고 눈을 감은 채 쳐다보지도 아니한 사실을 인정할 수 있다. 그러나, 그러한 발언과 행동만으로는 원고가 E로 하여금 근로기준법 및 피고의 복무규정이 정하는 기간 동안의 출산휴가를 사용하지 못하게 함으로써 근로기준법 및 복무규정을 위반하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서, 이 부분은 징계사유에 해당하지 않는다.

부정한 청탁 및 금품수수 피고는 원고가 2015년경 피고 금고에서 근무하다가 퇴직한 F을 만나 자신에게 1억 5천만 원을 주면 다른 금고에 입사시켜 주겠다고 제안하였고, 피고 금고에서 재직 중인 직원 G, D, C에게 금품의 수수를 요구하였다고 주장한다. 살피건대, 갑 제10, 21호증, 을 제18, 19, 20, 24호증의 각 기재, 증인 G, C의 각 증언에 의하면, 원고는 2015. 10. 22. 피고의 직원인 G에게 'G의 첫 번째 빚이 있는 사람은 원고 자신이고, 이사장님도 면접관도 아니며 그 대상이 정확하게 누구라는거 잊지 않았으면 좋겠다, G씨가 순수한건지 사회물 못 먹은건지 대인대처를 못하는건지 케 익을 들고 왔어요 옛날에, 당황스러웠고, 예를 들어서 1년에 세 번 아닙니까, 숫자적으로 이야기 해볼게요 한 번 당 40만원씩, 내가 인재를 등용할 때 두 가지를 보는데 물질적으로 잘 하든지 아니면 손발을 맞춰서 충성을 해주든지, 이것도 저것도 아니면뽑을 필요가 없거든'이라고 말한 사실, 원고는 2015. 11. 27. C, D에게 '몇 만 원 짜리를 5년씩 꾸준하게 한 번 해보세요, 그거의 몇 십 배가 물질적으로나 정신적으로 돌아옵니다'라고 말한 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고는 피고의 일부 직원들을 상대로 자신에게 케이크나 사소한 선물보다는 값비싼 금품(선물)을 1년에 3회(명절 2번, 생일 1번) 회당 40만 원씩 120만 원 이상을 제공하라는 취지로 발언하였던 것으로 보인다. 다만, F에 대한 금품제공 요구와 관련해서는 을 제4호증의 2, 을 제24호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하다. 이와 같이 원고가 피고의 직원들에게 금품 제공을 요구한 것은 피고의 복무규정 제6조, 윤리강령 제3장을 위반한 행위로서, 피고의 인사규정 제46조 제1항 제1호 및 제2호에서 정하는 징계사유에 해당한다. 따라서 이 부분은 정당한 징계사유에 해당한다.

개인정보의 외부 유출 피고는, 원고가 피고의 직원인 C, D의 개인정보가 기재된 이력서를 위 C, D의 동의를 받지 않고 H새마을금고로 유출함으로써 개인정보 보호법을 위반하였다고 주장한다. 살피건대, 원고가 C, D의 이력서를 H새마을금고의 전무로 하여금 열람하게 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제14호증, 을 제19, 29, 38호증의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2015. 8.경 C 및 D에게 지점 존폐 여부에 따라 계약직 직원들의 재계약이 불투명할 수 있으므로 다른 금고에 추천하여 주겠다고 말하였으나, 위 C과 D은 원고의 제안을 거절한 사실, H새마을금고의 전무인 I는 2015. 9.경 C, D에게 전화하여 다음달부터 H새마을금고로 출근하는 것 알고 있느냐고 물었던 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고는 C, D의 전화번호 등 개인정보가 기재된 이력서를 C, D의 동의 없이 H새마을금고의 전무에게 교부하거나 열람하게 하는 방법으로 개인정보를 제공하여 개인정보 보호법 제18조 제1항을 위반하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 개인정보 무단 제공 행위는 개인정보 보호법 및 피고의 복무규정 제3조를 위반한 행위로서, 피고의 인사규정 제46조 제1항 제1호 및 제2호에서 정하는 징계사유에 해당한다.

여직원에 대한 성희롱

직장 내에서 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다(국가인권위원회법 제2조 제3호 라목, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 참조). 이와 같은 성희롱이 성립하기 위해서는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조).

갑 제15호증, 을 제6, 20, 21호증의 각 기재, 증인 G, C의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2002년경 그 해 입사한 지 얼마 안되는 피고의 신입 여직원 G에게 단둘이 저녁식사를 하자고 하면서 시외의 인적이 드문 식당으로 데리고 갔으며, 그 뒤에서 계속 단둘이 식사를 하자고 요구하였다.

원고는 피고의 회식 후 12시가 지난 늦은 밤에 집이 같은 방향이라 원고의 차에 G만 태우고 가던 중 바람을 좀 쐬러 가자고 하면서 집과 정반대 방향인 부산 기장의 죽성리 바닷가 근처에 건물도 잘 보이지 않고 차도 사람도 다니지 않는 캄캄한 비포장도로에 주차를 하고 원고의 차 안에서 G과 한동안 대화를 나누기도 하였는데, G은 당시 두려워 제대로 대화를 나누기 어려운 상황이었다.

원고는 또 저녁 회식을 마치고 G만 원고 차에 태우고 귀가하던 중 신라대학교에 한 번 가보자고 하면서 신라대학교에 들어갔으나 그 시간은 수위도 퇴근하여 인적이 전혀 없었다. 이에 무서움을 느낀 G이 남자친구에게 전화를 걸어 달라고 부탁한 뒤 남자친구의 전화를 집에서 부모님이 전화를 건 것처럼 가장하여 부모님이 걱정하여 빨리 집에 가야 한다고 원고를 속여 그 자리를 벗어나기도 하였다.

원고는 인사권자임을 강조하며 G에게 계속하여 피고 직원들 모르게 단둘이 만나고 드라이브를 하자고 휴대폰으로 연락하고 2005. 8. 1. "컨디션은 좋죠? 코에 바람쐬러 갑시다"고 이메일을 보내기도 하였는데, G은 그동안 여러 번 거절하다 어쩔 수 없이 2~3회 가량 만나기도 하다가 원고의 만나자는 문자메시지를 옆 동료가 봤다고 미리 옆 동료와 말을 맞추어 거절하기까지 하였다. G은 원고의 언행에 대하여 동료여직원에게 상의를 하자 다른 여직원도 비슷한 경험이 있다고 하였다.

한편, 원고는 2014년경 회식을 마친 후 집 방향이 같다며 원고 차에 같이 타고 귀가하던 신입 여직원(2013년 입사) C에게 남자친구를 몇 번 만나는지 물어본 뒤 "일주일에 남자친구를 5번 만나면 자기는 3번을 만나달라"고 말하였다. 그 뒤에도 원고는 신규직원을 파악하고 알아봐야 한다며 계속하여 C에게 밥을 먹자며 문자메시지를 보내었고, C이 미루다가 2014. 10.경 원고를 만나 저녁식사를 하였는데, 원고는 C에게 "20대로 돌아가면 C씨 같은 여자랑 연애 한 번 해보고 싶다"고 말하면서 회사 내에는 실세가 있는데 그 실세의 줄을 잘 서야 하고, 그 실세는 원고이므로 원고에게 잘 하라는 취지로 말하기도 하였다.

원고는 그 이후에도 사무실로 C을 혼자만 불러 은밀하게 쪽지를 건네고 퇴근 후에도 전화를 하는 등 개인적인 만남을 계속적으로 요구하였고, C은 미루다가 2015. 2. 25. 원고와 단둘이 식사를 하게 되었다. 그 자리에서 원고는 C에게 이사장은 임기가 끝나면 권한이 없어지므로 실질적인 인사권자는 실무책임자인 원고라고 하면서 "나는 지금 이래 C씨, 사실은 내 C씨 좋거든, 누군가 인생에 있어서 좀 색다른 뭐라나보는 눈이 달라진 터닝포인트가 됐는데 C씨가 등장이 돼, 터닝포인트 되는 생각하는 점을 갖추고 있다고 생각하는게 C씨라, 일단 외모 지적질부터 할게, 이뿌다, 사람은 제 눈에 콩깍지거든, 그 다음 두 번째는 또 이쁘다"고 말하였다. C이 원고와 단둘이 만나는 자리가 부담스럽고 그런 자리를 해야 한다면 입사 동기인 다른 여직원과 같이 했으면 좋겠다고 하였으나 원고는 그렇게는 안된다고 하였다.

그 뒤에도 원고는 2015. 9.경 사무실로 C만 부른 뒤 갑자기 C에게 인간중독이라는 노출이 심한 성인영화에 나오는 여자주인공 이름도 C이라고 말하여 C이 당황하기도 하였다. 그와 같이 원고는 계속하여 C에게 추근거리고 성희롱 발언을 하여 Cl 다른 직원들에게 도움을 요청하자 다른 직원들은 그 전에도 비슷한 일이 있었다고 하였다.

위 인정사실에 의하면 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 원고의 위와 같은 행위들로 인하여 G, C과 객관적으로 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 누구라도 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈으리라고 봄이 상당하고, G 및 C도 원고의 위와 같은 행위로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 능히 추단할 수 있으므로, 원고는 G, C에게 성희롱을 하였다고 볼 수 있다. 따라서 이 부분은 원고가 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조, 피고의 복무규정 제3조, 제7조를 위반한 행위로서, 피고의 인사규정 제46조 제1항 제1호 및 제2호에서 정하는 정당한 징계사유에 해당한다.

소결 따라서 원고에 대한 징계사유 중 이사회 의결사항 무시, 부정한 청탁 및 금품수수, 개인정보의 외부 유출, 여직원에 대한 성희롱 부분은 모두 정당한 징계사유에 해당한다.

피고의 인사규정 위반 여부

소명기회 미부여 을 제2호증의 1의 기재에 의하면, 피고의 인사규정 제50조에는 이사회가 징계사항을 의결함에 있어서는 징계혐의자에게 해명진술서의 제출 또는 제10호 서식에 의한 출석통지서에 의하여 이사회 개최일 7일 전에 출석을 통지하여야 하고(제1항), 이사회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 자기에게 유리한 진술을 하거나 증거를 제시할 수 있다(제4항)고 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 피고에게는 직원에 대한 징계를 의결하기 위한 이사회가 개최되기 전에 해당 직원에게 해명진술서를 제출하도록 하거나 이사회에 출석하여 진술할 기회를 주어야 할 의무가 있는데, 갑 제3호증, 을 제4, 5, 6호증의 각 기재에 의하면 원고는 2015. 12. 30. 개최된 피고의 임시이사회에 출석하여 자신의 성희롱 혐의에 관하여 진술하고 소명한 사실, 원고는 위 임시이사회 개최일 무렵 피고의 직원들이 원고의 비위행위에 관하여 작성한 진술서를 피고의 직원으로부터 받아본 사실, 피고는 2015. 12. 31. 원고에게 2016. 1. 8. 개최된 피고의 이사회에 출석하거나 출석을 원하지 아니할 경우 해명진술을 제출할 것을 통지한 사실, 원고는 2016. 1. 8. 개최된 피고의 임시이사회에도 출석하여 성희롱, 이사회 의결사항 무시 혐의에 관하여 진술하고 소명한 사실, 원고는 자신의 징계혐의 중 성희롱, 금품 요구, 여직원의 출산휴가 방해 등에 관한 해명진술서를 작성하여 이를 피고의 이사회에 제출한 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고는 피고의 이사회에 2차례 출석하여 자신의 징계혐의에 관하여 소명할 기회를 가졌고 징계혐의에 관하여 진술한 해명진술서를 제출함으로써 피고의 인사규정 제50조가 정하는 바에 따라 징계혐의에 관해 충분히 진술하고 소명할 기회를 부여받았다고 봄이 상당하다. 따라서 피고가 원고에게 충분한 소명기회를 제공하지 않아 이 사건 파면처분에 절차상 하자가 있다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

새마을금고 중앙회의 승인 부존재

을 제2호증의 1, 을 제9, 11호증의 각 기재에 의하면, 피고의 인사규정에는 피고가 전무, 상무를 그의 의사에 반하여 면직시키고자 할 때에는 면직사유서 또는 징계의결을 증명하는 서류를 첨부하여 새마을금고중앙회에 면직승인 신청을 하여야 하고(제36조 제2항), 이사장은 이사회의 의결을 얻어 직권에 의하여 직원을 면직시킬 수 있으나, 다만 전무, 상무를 직권면직시키고자 할 때에는 사전에 새마을금고중앙회장의 승인을 얻어야 하며(제38조 제1항), 새마을금고중앙회의 면직승인이 금고에 도달한 날부터 7일 이내에 이를 집행하여야 한다(제54조 제1항)고 규정되어 있는 사실, 피고는 2016. 1. 11. 원고에 대한 파면처분을 집행하고자 새마을금고중앙회에 면직승인을 신청 한 사실, 새마을금고중앙회 부산지역본부는 2016. 1. 19. 피고에게 '징계사유는 인정되나 가장 중한 징계인 파면처분에 대해서는 신중한 결정이 요구되는바, 동 처분의 적정여부에 대해서는 판단이 어려움. 이사장은 이사회에 중앙회 의견과 함께 징계의결요구서를 작성하여 징계의결을 재요구하시고 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 집행하시기 바라며, 이사회는 인사규정 제52조 제1항에 의거 징계량의 기준에 따라 철저하게 심의하여 의결하시기 바라며, 징계처분을 받은 자가 그 처분에 대하여 불복하여 재심의 청구 또는 지방노동위원회 구제신청 등을 행할 경우 그 처분결과에 따라 조치하시기 바란다'는 내용으로 회신한 사실을 각 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 새마을금고중앙회는 원고에 대한 파면처분의 적정 여부에 대하여 판단하기 어려우므로 피고의 이사회가 징계양정을 철저하게 심의하고 그 심의 결과에 따라 징계처분을 집행하라는 취지의 의견을 전하였을 뿐, 원고에 대한 파면처분을 불승인한다거나 징계양정을 반드시 감경하라는 의견을 표명한 것이라고는 보이지 않는다. 이 점에 비추어 보면, 새마을금고중앙회가 피고의 파면처분을 명시적으로 승인한다는 의사를 표시하지는 않았지만 피고의 징계위원회에서 심의한대로 집행하되 원고가 이에 불복하면 추후 재심이나 구제신청 등의 불복절차에서 다투도록 하라는 의견을 제시하였고 피고가 새마을금고중앙회의 의견과 같이 원고에 대한 징계위원회를 다시 개최하여 만장일치로 파면을 의결하여 집행한 이상, 피고는 새마을금고중앙회의 의견대로 이 사건 파면처분을 집행한 것으로 보인다. 따라서 피고가 새마을금고중앙회의 면직승인을 받지 않고 행한 이 사건 파면처분이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

근로기준법위반 여부

당사자들의 주장 원고는, 피고가 이 사건 파면처분을 하면서 원고에게 파면의 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있을 정도로 원고의 구체적인 비위사실을 서면으로 적시하여야 할 의무가 있음에도 불구하고 징계의결서에는 단순히 법령 및 내부규정의 조문만 나열하였을 뿐이므로 이 사건 파면처분에는 근로기준법 제27조를 위반한 하자가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고는 피고 금고의 실무책임자로서 임원의 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 근로기준법 제27조가 적용되지 않고, 가사적용된다고 하더라도 원고는 징계절차를 거치면서 자신에 대한 징계사유를 충분히 알고 있었으므로 피고의 해고통지에 이 사건 파면처분을 무효로 볼 정도까지의 위법은 존재하지 않는다고 주장한다.

원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부 새마을금고법 제18조 제1항은 '금고의 임원으로 이사장 1명, 부이사장 1명을 포함한 7명 이상 15명 이하의 이사와 3명 이하의 감사를 두며, 임원은 금고의 다른 직을 겸할 수 없다'고 정하고 있고, 제19조 제9항은 '금고의 직원으로서 전무, 상무 및 그 밖의 직원을 둘 수 있으며, 전무나 상무를 둘 수 있는 금고와 직원의 자격 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다'고 규정하고 있다. 또한 을 제1호증의 기재에 의하면 피고의 정관 제45조 제1항에는 '직원은 법 제26조 제2항의 규정에 의한 간부직원으로 전무·상무와 기타 직원으로 구분한다'고 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고의 전무는 직제상 임원이 아닌 직원에 해당하고, 이사장 및 이사회의 결정사항에 따라 업무를 집행하는 지위에 있을 뿐, 실질적으로 사용자의 지위에서 자율적으로 업무사항을 결정하거나 금고로부터 위임받은 사무를 처리하며 금고의 경영을 위한 업무를 처리하는 위치에 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고는 근로기준법상의 근로자에 해당하므로, 원고에 대한 해고통지에는 근로기준법 제27조가 적용된다.

근로기준법 제27조의 위반 여부

단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 사전에 징계사실을 통보하도록 규정한 경우, 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 무효이고(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조), 사용자는 징계사유를 특정하여 통보하여야 한다. 이는 징계절차에서 징계대상자의 방어 준비와 불복 기회를 보장하고 동시에 징계처분의 적법성을 보장하기 위한 것이다. 또한 근로기준법 제27조는 '사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다'고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 이는 사용자로 하여금 해고 여부를 신중하게 결정하도록 하면서 사후에 해고처분의 정당성을 둘러싼 분쟁이 발생한 경우 분쟁대상을 쉽게 확정할 수 있도록 하는 데 취지가 있다.

살피건대, 갑 제4, 5호증, 을 제2호증의 1, 을 제5 내지 8, 13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 인사규정에는 징계처분자가 징계의결을 집행한 때에는 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분사유 설명서를 징계처분을 받은자에게 교부하여야 한다고 규정되어 있는 사실(제54조 제2항), 피고의 이사회는 2016. 1. 8.자 파면처분을 하면서 원고에게 징계의결서 및 징계처분사유 설명서를 교부하였고, 2016. 2. 4.자 파면처분을 하면서도 원고에게 역시 징계의결서 및 징계처분사유 설명서를 교부한 사실, 위 각 징계의결서에는 파면의 이유로 '새마을금고법 제17조 제3항제4호에 의거 의결'이라고 기재되어 있고, 위 각 징계처분사유 설명서에는 파면의 이유로 '별첨 징계의결서 사본과 같음'이라고만 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있는데, 새마을금고법 제17조 제3항은 "다음 각 호의 사항은 이사회의 의결이 있어야 한다"고 규정하면서 제4호로 '정관으로 정하는 간부직원의 임면과 직원의 징계'를 들고 있다.

위 인정사실에 의하면 피고가 원고에게 교부한 징계의결서 및 징계처분사유설명서만 보아서는 원고가 언제, 어디서, 무슨 행위를 하였고, 그 행위가 왜 징계사유가 되는지에 관하여 아무런 언급이 없는 등 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실

위 인정사실에 의하면 피고가 원고에게 교부한 징계의결서 및 징계처분사유설명서만 보아서는 원고가 언제, 어디서, 무슨 행위를 하였고, 그 행위가 왜 징계사유가 되는지에 관하여 아무런 언급이 없는 등 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용이 전혀 드러나 있지 않고, 단지 직원의 징계에는 이사회의 의결이 있어야 한다는 새마을금고법의 근거 규정만 기재하였을 뿐이다[피고의 직원들이 작성하여 제출한 진술서(을 제4호증)에 원고의 비위행위가 기재되어 있기는 하나, 진술서에 적시된 행위들 가운데 피고가 징계사유로 삼은 것이 무엇인지 알 수 없고, 실제 2016. 2. 4.자 이사회에서도 원고에게 직원의 출산휴가 방해 건에 관하여는 해명을 요구한 바도 없다]. 설령 원고가 피고의 이사회에 출석하여 구체적인 행위에 대하여 설명을 듣고 이에 반박하였다고 하더라도 이로써 징계절차 과정에서 원고에게 방어권이 보장되었고 징계의 공정성과 합리성이 확보되었을지는 몰라도 앞서 본 강행규정인 근로기준법 제 27조의 입법취지에 비추어 볼 때 징계해고 결정 후에 이루어져야 할 해고사유 서면통지를 갈음한다고 볼 수 없다. 징계해고를 당하는 근로자 입장에서는 징계사유가 왜 해고에까지 이르렀어야 하는지를 알아야 적절히 해고에 대응할 수 있기 때문이다. 따라서 이 사건 파면처분에는 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있으므로 절차적 정당성을 결여하고 있어 무효라고 보는 것이 타당하다.