부산지방법원 2018. 4. 26. 선고 2017가단311981 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6, 9 내지 12호증, 을 1 내지 3, 5 내지 26, 28, 29, 32 내지 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 증인 G, H의 각 증언, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 원고에 대한 노동조합 제명처분은 원고가 ① 회사와 노동조합이 합의한 합법적인 사안을 허위사실에 의하여 불법적인 일인 것처럼 민사소송을 제 기하여 패소하였으며 그로 인해 대내외적으로 노동조합의 체통과 위신을 추락시킨 점, ② 봉제파트의 조합원으로서 조합원간의 분열을 초래하여 원고를 제외한 조합원들에게 육체적, 정신적 고통을 유발한 점, ③ 노동조합과 노동조합위원장에 대한 허위 사실을 유포하고 명예를 훼손한 점을 징계사유로 삼고 있고, 징계위원회 회의록에서는 참고인으로 I과 F의 진술을 근거로 제시하고 있다(별지 1. 참조).

그런데 관련사건의 항소심에서 노동조합과 피고의 합의 등에 의한 임금삭감이 무효이므로 삭감된 임금을 지급하라는 판결이 선고되어 상고심에서 확정된 사실을 감안하면, 위와 같이 주된 징계사유로 보이는 ①, ②항을 징계사유로 삼을 수 없음은 자명하고(비록 재판의 결과를 따지지 아니하더라도, 일부 근로자가 자신에게 불리한 임금삭감에 동의하지 아니하여 그 적법성 여부를 다투기 위하여 사용자 등을 상대로 소를 제기하는 것은 헌법상 보장된 재판받을 권리를 행사하는 것이고, 이에 대하여 근로자의 이익을 대변하여야 할 노동조합이 그로 인하여 노동조합의 체통과 위신이 추락되었다거나 조합원 사이의 분열이 초래되었다고 주장하는 것은 좀처럼 수긍하기 어려다), 심지어 노종조합 제명처분과 피고의 징계처분이 1심 판결이 선고된 직후에 연이어 이루어졌음을 상기하면, 이는 원고가 패소판결을 받은 것을 기화로 원고에게 불이익한 처분의 일환으로 이루어졌음을 넉넉히 추정할 수 있다.

그렇다면 이와 같이 주된 징계사유를 인정하기 어려운 이상 노동조합 제명처분은 정당성을 상실하였다고 할 것이고, 더구나 30%의 임금삭감 안은 노동조합 위원장이 제시하였던 것으로서 1차 투표에서 부결이 되었을 정도로 근로자들 사이에서 의견이 나뉘었던 사안이고, F은 피고의 제2 징계처분에서 보듯이 원고와 대립된 입장에 있었던 자인 점, 참고인으로 출석한 자들의 진술내용만이 회의록에 기재되어 있을 뿐 이를 뒷받침할 만한 아무런 증거가 없는 점, 설령 원고가 임금삭감 안을 제시한 노동조합 위원장에 대하여 불만을 표출하는 과정에서 회의록에 기재된 것과 같은 취지의 말을 한 적이 있다고 하더라도, 위 당사자로서는 이를 해명하는 등의 조직 내 민주적인 방법으로 갈등 해결을 시도하여야 할 것임에도 제명으로 원고를 배제하는 극단적인 방법을 택한 점, 원고에 대한 제명처분은 피고로부터 특별성과급을 지급받는 조건이 되어 원고가 이를 수령하지 못하는 결과를 초래하는 점 등을 종합하여 보면, 나머지 징계사유를 포함하여 모두 감안하더라도 원고에 대한 노동조합의 징계처분은 그 징계의 정도가 노동조합의 목적달성을 위하여 필요하고 또한 사회통념상 납득할 수 있는 합리적인 범위를 현저하게 일탈하여 징계권을 남용한 경우에 해당하므로 무효이다.

그렇다면 원고에 대해서는 계속하여 노동조합 조합원의 신분을 유지한 것으로 처우해야 할 것이므로, 피고는 원고에게 나머지 근로자들과 마찬가지로 2015. 12.경 지급된 1,540,000원, 2016. 12.경 지급된 5,090,000원 등 합계 6,630,000원의 특별성과급을 지급할 의무가 있다(원고에 대한 2016. 12. 9.자 해고처분이 무효임은 다음에서 보는 바와 같다).

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어, 먼저 피고가 2016. 9.경 원고를 PU라인으로 전환배치할 필요성이 있었는지에 관하여 본다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 전환배치는 ① 봉제라인 직원 사이의 갈등으로 인한 근무 분위기 저해 요소 제거, ② 동일한 갈등으로 인한 원고의 스트레스 등 고통 호소, ③ 봉제라인 직원들의 탄원서 접수 등을 사유로 들고 있고, 근거로 봉제라인 직원들의 제2 탄원서, 제2 피고 징계처분에 대한 원고의 재심신청서를 첨부하고 있다(별지 7. 참조).

그러나 증인 H의 증언에 의하더라도, 관련사건의 상소심 판결이 선고된 이후에도 봉제라인은 작업의 변화 없이 계속하여 운영되고 있었고, 항소심 선고 이후에 원고가 뭐라고 말을 하는 등의 행동을 한 적이 없었으며, 단지 원고가 다른 근로자들보다 높은 임금을 받아서 같은 공간에 근무할 수 없었다는 정도인 것임을 감안하면, 그 무렵 제2탄원서 기재와 같이 원고가 근로자들 사이의 갈등을 더욱 조장하였다고 보기 어렵다.

다만 제2 탄원서의 내용을 원고가 관련사건 소를 제기한 이후 누적된 결과를 적시한 것으로 본다고 하더라도, 원고가 소를 제기한 사실을 들어 귀책사유에 해당한다고 할 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 또한 ① 피고의 제1 징계처분은 노동조합의 징계처분과연이어 유사한 사유로 이루어진 것으로서 그 정당성을 인정하기 어려운 점, ② 2015. 2. 11.자 제1 탄원서는 작업반장 J 등이 이를 거부하는 자에게도 서명을 강요하는 과정을 거쳐 이루어진 점(갑 11호증의 기재, 증인 G의 증언), ③ 원고는 2015. 8. 24.자 시 말서에도 임금삭감이 부당하여 소송을 제기한 것일 뿐 징계사유에 해당하지 않는다고 기재하였음에도(별지 4. 참조) 피고가 달리 시말서의 제출을 요구하지 않았던 점, ④ 제2 징계처분의 근거가 되는 보고서(을 15호증, 별지 8.)의 기재에 의하여도 원고보다는 F, K, L 등의 진술이 직접적인 계기가 된 것으로 보이고, 비록 원고가 대화를 녹취한다는 등의 발언을 하였더라도 이는 판결이 확정되기 전까지 원고가 입장을 달리하는 다수를 대응하는 과정에서 나온 방책으로서 그로 인하여 피고의 생산 작업에 지장을 초래한다고 보기도 어려운 점, ⑤ 그로 인한 제2 징계처분에 대하여 원고가 불복하여 재심을 청구하면서 다른 근로자들의 관계로 인한 어려움을 호소하였다고 하더라도, 다른 근로자들의 부당한 대우를 막아달라는 요청 외에 봉제라인보다 힘들고 남자직원들만 근무하는 PU라인으로의 전보를 희망하였을 리 만무한 점, ⑥ 피고는 관련사건 항소심 판결 이후 봉제라인을 외주 생산 가능성이 높아져 원고와 다른 근로자들 사이의 갈 등이 더욱 악화될 것이 우려되었다고 주장하나, 위 시기에 외주 생산을 통보하였다거나 위와 같은 H의 진술내용 외에 다른 갈등악화 요인을 찾기 어려우며, 오히려 피고는 관련사건의 상고심에서 국내 최대의 법률사무소를 소송대리인으로 선임하여 이를 다투고 있었던 점(을 33호증의 16, 17의 각 기재. 이와 관련하여서는 관련 확정판결을 이유로 한 외주 생산의 적법성도 문제될 수 있으나, 원고가 봉제라인이 존속할 때까지의 임금 등을 청구하고 있으므로 이는 고려하지 아니한다), ⑦ 제2 탄원서는 고작 8명의 근로자들이 서명하였을 뿐이고, 위와 같이 제2 징계처분도 다른 근로자에 의해 유발되었을 가능성이 큼에도, 피고는 다른 근로자들에 대한 주의나 경고조치 등은 전혀 취하지 아니한 채 단순히 이를 근거로 하여 전환배치에 이른 점 등을 감안하면, 피고의 전환배치의 필요성은 인정하기 어렵거나, 낮은 정도에 불과하였다고 봄이 상당하다.

반면, 이 사건 전환배치로 인하여 여성인 원고가 홀로 남자들만이 근무하는 작업라인에 투입되어 생활상의 불이익을 겪었을 것임은, 비록 피고가 습득기간을 부여하고 추가인력을 배치하는 등의 조치를 취하였다고 하더라도 넉넉히 짐작할 수 있다.

그렇다면 이 사건 전환배치는 관련사건의 소 제기 이후 계속된 근로자들 사이의 문제를 빌미로 삼아 피고의 임금삭감에 동의하는 나머지 근로자들의 입장만을 대변하여 실질적으로 징계처분의 일환으로 이루어진 것으로 보이고, 이 사건 전환배치로 인하여 원고가 입는 생활상의 불이익의 정도보다 전환배치의 업무상 필요성이 크다고 볼 수 없으므로 무효라고 할 것이다.

그렇다면 이 사건 전환배치가 적법한 것임을 전제로 하여 작업거부 등을 이유로 한 이 사건 해고처분 역시 무효라고 할 것이므로, 피고는 원고에게 해고일인 2016. 12. 9.부터 봉제라인이 존속한 2017. 3. 10.까지의 3개월분 임금 5,311,830원(해고 직전 원고의 월급 1,770,610원×3개월), 퇴직금 차액 539,024원(5,639,024원-5,100,000원)을 지급하고, 또한 원고가 해고되지 않았더라면 2017. 3. 10. 봉제라인이 없어지는 상황에서 원고 역시 다른 퇴직근로자들과 마찬가지로 희망퇴직을 신청하였으리라고 봄이 합리적이므로 다른 근로자들과 마찬가지로 2개월분 월급 상당의 위로금 3,541,220원을 포함한 합계 9,392,074원을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 다툼이 없거나, 위 인정사실, 증인 G, H의 각 증언에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 관련사건의 소를 제기한 후에 작업시작 전에 다른 근로자들이 원고를 상대로 설득하는 과정에서 언성이 높아지거나 모욕적인 언사가 있었던 사실, 2014. 10.경 원고가 녹음을 한다는 이야기가 있고 나서 회사의 주의 또는 경고가 있은 후 그러한 행위가 사라진 사실을 인정할 수 있다.

그러나 한편, 봉제라인 임금삭감 안은 피고의 외주 생산 계획에 대응하여 노동조합 또는 근로자 측에서 제시한 것으로서 이에 대해서는 근로자들 내부적으로도 찬반 의견이 나뉘었다가 원고나 G을 제외하고는 대부분 찬성하는 입장이었던 점, 피고 회사에서는 2014. 10.경 봉제라인에서 다툼이 있다는 보고를 받고 분란이 생기지 않도록 주의 및 경고를 하였고, 봉제라인의 다른 근로자들이 피고 회사와 결탁하였음을 인정할 만한 증거가 없는 점 등을 감안하면, 위 인정사실 및 갑 13호증, 증인 G의 증언만으로는 피고에게 사용자책임을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

살피건대, 피고가 제1 탄원서를 부당정직 구제사건에 증거로 제출한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 원고가 제출한 증거(갑 11호증 녹취록)에 의하더라도 다른 근로자들이 G에게 서명을 요구한 시점은 2015. 2. 11.이라는 것이고, 이는 피고가 제1 징계처분을 하기도 전일뿐만 아니라 장차 원고가 구제신청을 할지도 확실하지 아니한 시점이므로, 피고가 위 사건에 증거로 제출하기 위하여 탄원서의 서명을 강요하였다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

사용자가 근로자에 대하여 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규 상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 전환배치는 일련의 과정을 감안할 때 실질적으로 임금삭감 안에 반대하는 원고에 대한 불이익처분의 성격이 짙고, 원고가 수차례 합당한 부서로 재배치해 줄 것을 요구하였음에도 피고에 협조적인 근로자들의 입장만을 대변하여 이를 거부한 사실을 감안하면, 이 사건 전환배치는 건전한 사회통념이나 사회상규 상용인될 수 없는 경우로서 안전배려의무를 위반하여 위법하고, 그로 인하여 원고가 정신적 고통을 입었을 것임은 넉넉히 인정되므로, 원고에 대하여 불법행위를 구성한다.

나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 관련사건과 징계처분, 전환배치 및 해고의 경위, 그 내용과 기간을 고려하면 원고가 입은 정신적 고통이 적지 않았을 것으로 보이나, 한편 임금삭감은 근로자들 사이에서도 입장이 나뉘었던 사안이고 원고도 임금삭감 안에 대하여 동의서를 작성해주기도 한 점, 이 사건 전환배치로 인한 불이익은 임금 등의 지급으로써 상당부분 전보가 이루어지는 점 등을 감안하면, 그 금액은 5,000,000원으로 정함이 타당하다.

그렇다면, 피고는 원고에게 21,022,074원(=6,630,000원+9,392,074원+5,000,000원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 이 사건 소장 송달 다음날인 2017. 4. 20.부터 피고가 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 4. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 일부 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 양지정