부산지방법원 2021. 1. 15. 선고 2018나60014 판결

당사자 관계

원고들의 근무형태 및 임금협정의 내용

원고들의 근무형태

원고들은 오전반, 오후반으로 나누어, 오전반 근무자는 05:00부터 14:00까지 9시간(= 기본근로 8시간 + 연장근로 1시간), 오후반 근무자는 15:00부터 24:00까지 9시간(= 기본근로 8시간 + 연장근로 1시간) 근무하는 것을 원칙으로 한다.

원고들은 1주일 단위로 오전반은 오후반으로, 오후반은 오전반으로 근무시간을 변경하는데, 노사간의 합의로 근무시간 변경이 있는 날에는 오전반 근무자가 오후반 근무까지 하는 것으로 정하였다. 즉 ① 오전반 근무자가 일요일 오전반 근무 후 퇴근하지 않고 연속하여 오후반 근무를 하고 퇴근하였다가, 다음 주 월요일에 오후반으로 출근하고, ② 오후반 근무자는 토요일 오후반 근무 후 퇴근하였다가, 일요일은 쉬고 월요일 오전반으로 출근하기로 하였다(이와 같이 근무시간의 변경이 있는 일요일에 오전반 근무자가 오후반 근무까지 하는 것을 편의상 '종일근무'라 한다).

임금협정의 내용

근로자들의 근속년수에 따라 시간급 통상임금, 월 통상임금을 정하고, ① 오전반 근무자, 오후반 근무자가 각 9시간씩 근무하는 것을 전제로, 1일 소정근로시간을 8시간, 월 통상근무일수를 22일(2월은 20일)로 하여 일 기본급(시간급 통상임금 × 8시간) 및 월 기본급(일 기본급 × 22일)을 각 산정하며, 거기에 1일 1시간의 연장근로수당과 오전반에 대하여는 1시간, 오후반에 대하여는 2시간의 야간근로수당을 가산한 후, 그 외 주휴수당 등을 추가로 가산하여 매월 급여를 지급하되, ② 월 22일(2월은 20일)을 초과하여 근무할 경우에는 휴무일근로로 보고 1일 9시간의 연장근로수당을 지급하되 오전반에 대하여는 1시간, 오후반에 대하여는 2시간의 야간근로수당을 가산하여 지급하고, ③ 월 26일(2월은 24일)을 초과하여 근무한 일수는 휴일근로로 보고, 일 기본급(시간급 통상임금 × 8시간)에 1일 1시간의 연장근로수당과 오전반에 대하여는 1시간, 오후반에 대하여는 2시간의 야간근로수당을 가산하는 외에 휴일근로수당(시간급통상임금 × 0.5 × 9시간)을 가산하여 지급한다(임금협정 제1조 제1항, 제4항, 제5항).

종일근무를 하였을 경우에는 2일 근무한 것으로 보고 주휴수당을 산정하고, 월 22일(2월은 20일)을 초과하여 근무한 일수는 휴무일근로로, 월 26일(2월은 24일)을 초과하여 근무한 일수는 휴일근로로 간주하는 반면, 임금협정에 규정된 이외의 연장 및 휴일근로수당은 그 지급을 요구하지 못한다(임금협정 제1조 제14항, 이하 '이 사건 쟁점 조항'이라 하고, 그 중 연장근로수당의 지급을 요구하지 못한다는 부분을 '이 사건 포기규정'이라 한다).

피고의 임금 등 지급

원고의 주장 요지

종일근무를 하는 날의 근무시간은 총 18시간이고, 이 경우 1일 소정근로시간 8시간을 제외한 나머지 10시간은 연장근로에 해당하므로, 피고는 원고들에게 근로기준법 제56조에 따라 위 10시간에 대하여 통상임금의 50/100을 가산한 연장근로수당을 지급하여야 한다.

그러나 피고는 이 사건 쟁점조항에 따라 종일근무를 2일 근무한 것으로 보고, 원고들에게 그 중 2시간에 대하여만 연장근로수당을 지급하고 나머지 16시간에 대하여는 통상임금만을 지급하였는데, 이 사건 쟁점조항 중 이 사건 포기규정은 근로자와 사용자가 법정 연장근로수당을 포기하기로 합의한 것으로서 강행법규인 근로기준법을 위반하여 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 2014. 5.부터 2017. 4.까지 기간 동안의 미지급 연장 근로수당 및 위 수당의 증액에 따른 퇴직금 차액으로 청구취지 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

판단

구 근로기준법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 이러한 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다(대법원 2019. 1. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조). 따라서 연장근로수당 지급방법에 관한 노사 간의 합의가 있더라도 그 합의가 근로기준법에서 정한 기준과 비교하여 그에 미치지 못하는 경우에는 무효로 봄이 상당하다.

그런데, 앞서 든 증거 및 을 제3 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 쟁점조항으로 인하여 원고들이 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건에 처하는 불이익을 받았다고 보기는 어려우므로, 이 사건 쟁점 조항을 무효로 볼 수 없다.

종일근무의 경우 8시간의 소정근로와 10시간의 연장근로로 보아 임금을 산정하면 23시간[= 1일 소정근로 8시간 + (연장근로 10시간 × 할증률 1.5)]에 해당하는 시간급 통상임금을 지급받을 수 있는 반면, 이 사건 쟁점조항에 의하여 2시간의 연장근로로 보아 임금을 산정하면 19시간[= (1일 소정근로시간 8시간 + 연장근로 1시간 × 할증률 1.5) × 2일]에 해당하는 시간급 통상임금밖에 지급받지 못하게 된다.

한편, 이 사건 쟁점 조항에서 종일근무를 하였을 경우에는 2일 근무로 하여 주휴수당을 산정하고, 휴무일근로 및 휴일근로 등 초과근무일수를 산정하도록 한 것은 종일근무에 따른 연장근로가 사실상 2일 근무와 그 근무시간이 동일하다는 점에서 종일근무에 따라 지급하여야 할 연장근로수당을 휴무일근로수당 등으로 보상하도록 한 것이어서 이는 하나의 근로조건으로 보아야 한다. 더군다나 이 사건 임금협정에서 월 22일(2월은 20일)을 초과하여 근무할 경우 휴무일근무로 보고 실제 근무시간 9시간 전체에 대하여 시간급 통상임금에 50/100을 가산한 연장근로수당을 지급하도록 하고 있는 것은 연장근로에 대한 보상이라는 점에서 종일근무에 따른 연장근로수당과 그 성격이 유사하다.

종일근무는 일요일 여가시간을 확보하기 위한 근로자들의 요구에 피고가 응하여 시행된 것일 뿐 피고가 근로자들에게 강제한 근로형태는 아니다. 피고는 한때 종일근무를 폐지할 것임을 근로자들에게 통보하였으나, 노동조합이 반대의사를 표명하고 종일근무를 유지할 것을 적극적으로 요구함에 따라 유지된 것이다.

따라서 원고의 주장은 나아가 살필 것 없이 받아들이기 어렵다.