부산지방법원 2021. 5. 12. 선고 2020나53675 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 14호증, 을 제1, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고에게 2017. 12.분 시간외근무수당 123,086원을 지급할 의무가 있다. 또한, 보수규정 제11조는 4급 이상의 모든 직원에게 직무수당을 지급하도록 정하고 있고, 피고 회사에는 그와 같이 지급해 온 노동관행도 있었으므로, 피고는 원고에게 2018. 1.~3.분 직무수당 각 150,000원의 합계 450,000원을 지급할 의무가 있다.

조직규정 제8조 제6항과 보수규정 제19조는 근로기준법 제94조에서 정한 취업규칙의 불이익변경에 대한 적법한 동의절차 없이 신설 내지 개정된 것으로서 무효이고, 이를 근거로 피고가 원고에게 한 업무추진역 발령 및 대기발령과 임금 삭감 모두 무효이다. 2017. 12. 및 2018. 12.에 있었던 노사간 임금협상 결과에 따라 피고 회사의 3급 직원들 임금은 예외 없이 2017년도 7.5%, 2018년도 3.2% 각 소급 인상되었다.

따라서 피고는 원고에게 별지(원고의 기본연봉은 2017년도 46,440,000원, 2018년도 47,926,080원임을 전제로 계산함) 기재와 같이 2017. 1.~2018. 12.분 임금 인상액, 직무수당, 연차수당, MOU성과급으로 합계 27,409,951원(= 9,090,240원 + 18,319,711원)을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소 중 2017. 1.부터 2017. 6.까지의 임금 등 청구 부분은 중복제소에 해당하므로 부적법하다.

법원에 계속되어 있는 사건에 대하여 당사자는 다시 소를 제기하지 못한다(민사소송법 제259조). 민사소송에서 중복제소금지는 소송요건에 관한 것으로서 사실심의 변론종결 시를 기준으로 판단하여야 하므로, 전소가 후소의 변론종결 시까지 취하·각하 등에 의하여 소송계속이 소멸되면 후소는 중복제소금지에 위배되지 않는다.

을 제7호증, 제20호증의 1, 3의 각 기재에 의하면, 원고가 피고를 상대로 부산지방법원 2018가소24967호 임금 등 청구의 소를 제기하여 2016. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 임금 등의 지급을 구하였다가 2019. 4. 16. 패소판결을 선고받은 사실, 위 판결이 항소심과 상고심을 거쳐 2020. 11. 12. 확정된 사실이 인정된다.

따라서 위 판결이 당심 변론종결(2021. 4. 14.) 전에 확정됨으로써 선행소송의 소송계속이 소멸하였으므로, 후소인 이 사건 소 중 2017. 1.부터 2017. 6.까지의 임금 등 청구 부분은 중복제소금지에 위배되지 않는다(위 청구 부분이 위 판결의 기판력에 저촉되는 것으로는 보이지 않는다). 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고의 주장에 의하더라도 피고가 2017. 12. 4. 원고에게 시간외근무를 하지 말 것을 지시하였고 이에 따라 당시 원고가 2017. 12.분 시간외근무수당을 청구하지 않았던 점, 원고가 근무시간(09:00~18:00) 전후에 피고 회사에 있었더라도 그것이 업무로 인한 것임을 인정할 자료가 없고 오히려 위 지시를 위반한 것인 점 등에 비추어 볼 때, 갑 제5, 15호증의 각 기재만으로는 원고가 2017. 11. 근무일에 1일 평균 1시간 이상 시간외근무를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 사실, 을 제17호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 보수규정 제11조 제2항(이는 직무수당의 직접적인 근거규정이다) 및 조직규정 제8조 제3항에 의하면, 직무수당은 4급(과장) 이상의 직원 중 부서장, 부지점장, 기타 책임자급 직무를 수행하는 직원에게 지급되는 것으로 해석되는 점, ② 원고는 결재권이 없는 심사역과 검사역도 직무수당을 지급받고 있다고 주장하지만, 심사역과 검사역은 결재권이 있는 점 등을 종합해 보면, 피고 회사의 직무수당은 4급 이상의 직원 중 중간관리자 또는 결재권자의 직무를 수행하는 직원에게 지급되는 것으로 봄이 타당하다.

원고가 2018. 1.~3. 무렵 업무추진역으로 근무하였음은 앞서 본 바와 같다. 원고가 업무추진역으로서 결재권 없이 차장급 이상의 직원이 수행하는 여신업무를 수행하였더라도, 이러한 사실만으로는 원고가 중간관리자 또는 결재권자의 직무를 수행하였다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한, 피고 회사에 4급 이상의 모든 직원에게 직무수당을 지급하는 노동관행이 있었음을 인정할 증거가 없다.

따라서 당시 원고에게 직무수당이 발생하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

아래와 같은 사정 등에 비추어 볼 때 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 이 부분 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

또한, 주식회사 C의 구 조직규정 제9조 제4항과 조직규정 제8조 제6항은 모두 직무수행능력이 부족하다고 평가되는 직원을 대상으로 직무를 부여하지 않거나 직무를 전환함으로써 직무수행능력을 제고하기 위한 제도로서 본질적으로 다르지 않은 점, 업무를 부여받지 않는 대기발령과 달리 업무추진역 발령은 업무를 부여받아 수행함으로써 직무수행능력을 개선·증명할 기회가 있는 점 등에 비추어 볼 때, 조직규정 제8조 제6항으로 업무추진역을 신설한 것이 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경이라고 볼 수 없다.

피고 회사의 경우 업무추진역 발령 및 대기발령은 인사규정 등에서 징계처분의 하나로 규정되지 있지 않으므로 피고에게 상당한 재량이 있다고 할 것이고, 을 제8호증의 기재에 의하면 피고가 수차례 인사위원회를 개최하여 원고의 업무 실적 평가 결과에 따라 업무추진역 발령 여부 등을 심의한 사실이 인정된다. 피고의 원고에 대한 업무추진역 발령 및 대기발령이 권리남용에 해당하는 등의 사유로 무효임을 인정할 증거가 없다(피고가 근무성적 평정 및 다면평가를 실시하면서 업무추진역으로 근무하는 직원을 제외하고 평가하였더라도, 피고의 원고에 대한 업무추진역 발령 및 대기발령이 무효라고 볼 수 없다).

또한, 을 제24호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 작성한 2015년도 연봉계약서에는 "기본연봉 40,000,000원. 본인의 기본연봉은 회사의 규정에 따라 업적 및 역량평가 등 성과평가 결과에 따라 매년 가감(변동폭 +30%~-25%)됨을 숙지하고 있으며, 만일 평가결과가 미진한 경우 차년도 연봉 재계약 시 회사규정에 따른 기본연봉의 삭감에 동의합니다."라고 기재되어 있는 사실, 원고가 2016년도 연봉계약서 작성을 거부한 사실이 인정된다.

따라서 원고가 업무추진역으로서 기본연봉보다 감액된 연봉을 지급받은 것은 위 보수규정 조항 및 연봉계약에 근거한 것이다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각할 것이다. 제1심판결 중 2017. 1.부터 2017. 6.까지의 임금 등 청구 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하나, 원고만이 항소한 이 사건에서 원고에게 불이익하게 변경할 수 없으므로, 원고의 항소만 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박민수(재판장) 신민석 양우창