부산지방법원 2022. 5. 11. 선고 2021가합46472 판결

당사자들의 지위

피고 공단은 F의 육성, G·H 지원, 상권 활성화 등의 업무를 수행하는 기관이고,원고는 2015년경 피고 공단에 입사하여 근무하고 있는 직원이다. 피고 B, C, D(이하‘피고 B 등’이라 한다)도 피고 공단 소속 직원으로 2018년경 피고 B는 부산울산경남지역본부 산하 부산동부센터 센터장, 피고 C는 부산울산경남지역본부 차장, 피고 D은 부산울산경남지역본부 팀장으로 재직하고 있었다.

원고와 피고들의 근무 관계를 정리하면 아래 표 기재와 같다.

2018년 I조합 활성화사업 진행 경과

피고 공단의 부산울산경남지역본부 부산동부센터는 2018. 3.경 ‘2018년 I조합활성화사업(이하 ’이 사건 사업‘이라 한다)’을 진행하면서 지원대상 선정심의위원회를 개최하여 J조합을 지원대상으로 선정하였다.

J조합 이사장인 K은 2018. 4.경 이 사건 사업의 업무를 담당한 원고에게 사업비 중 일부를 선급금으로 지급해줄 수 있는지를 문의하였으나 원고는 이 사건 사업의 운영지침에 따라 선급금 지급이 불가함을 안내하였다. 이후 K은 2018. 6. 27.경 부산동부센터의 센터장인 피고 B로부터 ‘작년까지는 선급금 지급이 있었는데 올해부터는 없어졌다’는 취지의 설명을 들었다.

피고 공단은 2018. 7. 6. ‘당초에는 이 사건 사업의 선급금 지급을 금지하였으나 현장의 요구를 반영하여 선급금 지급을 허용한다, 다만 선금의 필요성을 요구하는 조합에 한하여 담당자의 판단에 따라 지출처리 방법을 추가하는 것으로 기존의 지출방식을 선금-잔금 형식으로 바꾸는 것은 아니다, 또한 조합의 요구시 담당자의 판단하에 선급금이 필요치 않은 경우에는 기존처럼 사업 완료 후 전액지출이 이루어지도록 안내 부탁드린다’하는 내용의 공지문(이하 이를 ‘선급금 지급 지침’이라 한다)을 사내 전산망에 공지하였다.

K은 2018. 7. 12. 이 사건 사업의 지원 취소신청을 하였다가 2018. 7. 24.경 전산상으로 이 사건 사업의 신청내역을 삭제하는 과정에서 원고의 설명과 달리 선급금 지급이 가능하다는 사실을 확인하였다. 이에 K은 2018. 8. 6. 부산지방법원 동부지원 2018가소18739호로 ‘원고의 업무상 과실로 선급금을 지급받지 못하였고 그에 따라 이 사건 사업을 기간 내에 완료하지 못하게 되었다’는 취지로 주장하면서 원고 개인을 상대로 이 사건 사업의 지원금액 2,700만 원 상당의 손해배상을 구하는 소송(이하 ‘이 사건 손해배상소송’이라 한다)을 제기하였다가 2019. 4. 4. 이를 취하하였다.

한편 K은 2018. 9. 14.경 부산지방검찰청 2018형제22901호로 ‘(이 사건 사업은 원고의 업무상 과실로 선급금을 지급받지 못하여 진행할 수 없게 된 것임에도) 원고가 K에 대하여 자부담금이 없어 이 사건 사업을 진행하지 못하게 된 것이라고 말하여 K의 명예를 훼손하였다’고 주장하면서 원고를 명예훼손으로 고소하였으나, 검사는 2018. 11. 5. 원고에 대하여 혐의없음의 불기소처분을 하였다.

원고의 직장 내 괴롭힘 신고 및 피고 공단의 내부감사 등 진행 경과

원고는 2019. 4. 19. 피고 공단의 이사장에게 ‘이 사건 사업을 추진한 부산동부센터의 센터장이었던 피고 B가 2018. 7. 6.경 피고 공단의 선급금 지급 지침이 변경되었음에도 이를 K에게 알리지 말라고 지시하였고, K이 원고 개인을 상대로 이 사건 손해배상소송을 제기한 이후에도 K에게 이를 알리지 않는 등 부당한 업무지시를 하였다’는 등의 내용의 이메일을 발송하였다.

피고 공단은 2019. 4. 내지 5.경 특정감사(이하 ‘제1차 감사’라 한다)를 실시하였고, ‘원고가 지적한 피고 B 등 관리자의 부당한 업무지시 부분은 혐의가 인정되지 아니하여 처분사항이 없다’는 등의 이유로 불문으로 처분하여 2019. 5.경 제1차 감사를 종결하였다.

원고는 제1차 감사결과에 불복하여 2020. 5.경 부산지방고용노동청에 위와 같은 부당한 업무지시 외에 보복성 인사발령 등을 주장하면서 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 부산지방고용노동청은 2020. 5. 8. 피고 공단에 대하여 직장 내 괴롭힘 피해 내용에 대한 조사를 실시하는 내용으로 개선지도를 하였다.

그에 따라 피고 공단은 2020. 5. 내지 6.경 특정감사(이하 ‘제2차 감사’라 한다)를 실시하였고, ‘원고가 직장 내 괴롭힘 등의 행위로 신고한 내용은 처분사항이 존재하지 않는다’는 등의 이유로 불문으로 처분하고, 다만 원고에 대한 근로자지원제도를 적극 활용하고 부산울산경남지역본부에 재발 방지 촉구를 통지하는 내용으로 2020. 6.경 제2차 감사를 종결하였다.

원고는 제2차 감사결과에 불복하여 2020. 8.경 부산지방고용노동청에 재차 ‘피고 B가 원고에게 부당한 업무지시를 하였고, 피고 C가 진정을 제기한 원고를 관심직원이라고 지칭하고 원고의 직급에 맞지 않는 업무를 부과하였다’고 주장하면서 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 부산지방고용노동청은 2020. 9. 1. 피고 공단에 대하여 직장 내 괴롭힘 피해 내용에 대한 조사를 실시하는 내용으로 개선지도를 하였다.

그에 따라 피고 공단은 2020. 9. 내지 10.경 특정감사(이하 ‘제3차 감사’라 한다)를 실시하였고, ‘원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘을 입증할 객관적인 증거가 없고 새로운 사실을 발견하거나 중요사항을 누락한 것이 없다’는 등의 이유로 피고 B, C에 대하여 불문으로 처분하고 2020. 10.경 제3차 감사를 종결하였다.

한편 부산지방고용노동청은 2020. 11.경 원고가 진정을 제기한 직장 내 괴롭힘 사건에 대하여 조사를 실시한 결과 ‘피고 B, C가 직접적으로 원고에게 직장 내 괴롭힘을 하였다는 객관적인 증거를 찾을 수 없고, 당사자들의 주장이 상이하여 신뢰성 여부를 확인할 근거가 부족하여 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵다’는 이유로 행정종결 처리를 하였다.

원고는 또한, 2020. 11.경 국민권익위원회에 피고 B 등의 권한남용 행위를 주장하면서 원고에 대한 신분보장조치를 요구하였으나, 국민권익위원회는 2020. 11. 23. ‘원고가 주장하는 피고 B가 이 사건 사업의 선급금 지급 지침이 변경된 것을 알리지 말라고 지시한 행위 등이 부패행위나 임직원 행동강령의 위반에 해당되지 않는다’는 등의 이유로 원고의 요구를 각하하였다.

원고는 2020. 12.경 국무조정실 산하 공직복무관리관실에 진정을 제기하였고, 피고 공단은 위 공직복무관리관실의 요청에 따라 2020. 12.경 특정감사(이하 ‘제4차 감 사’라 한다)를 실시하였으나, 제4차 감사에 대한 검토의견을 의뢰받은 외부감사인은 2021. 7.경 ‘피고 B의 부당한 업무상 지시를 포함하여 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘의 신고사항 등에 대한 객관적 입증이 충분하지 않고, 피고 공단의 기존 제1 내지 3차 감사결과에 위법이 있다고 보기 어렵다’는 내용의 감사의견서를 제출하였다.

원고의 성희롱 신고 및 피고 공단의 조사 경과

원고는 2020. 6. 10. 피고 공단의 감사실 직원 L와 직장 내 괴롭힘 관련 조사를 진행하던 중, L에게 ‘피고 공단의 M 본부장이 2016년 초경 성희롱을 하였다. 회식을 하는데 원고에게 술을 따르라고 했고 손을 더듬는 행위를 하였다, 2017. 4.경에도 몽골에 같이 가자는 취지의 문자를 보냈다’는 내용(이하 ‘이 사건 성희롱 제보’라 한다)을 언급하였다.

원고는 2020. 6. 25. L에게 ‘성희롱 관련 사건을 진행해 달라’고 하였으나, L는 ‘M가 2020. 6. 30. 정년퇴직할 예정이므로 실질적으로 조사가 어려울 수 있다’는 이유로 경찰서에 형사고소를 하는 방안을 안내하였고, 2020. 6. 29. 피고 공단에 이 사건 성희롱 제보 내용을 보고하였다.

피고 공단은 2020. 6. 30. M에게 ‘이 사건 성희롱 제보에 대한 사실 여부 및 소명 사항을 2020. 7. 30.까지 답변할 것’을 요구하였고, 이에 M는 2020. 6. 30. 피고 공단에 ‘이 사건 성희롱 제보 사실이 존재하지 않는다’는 취지로 답변하였다.

M는 2020. 6. 30. 피고 공단에서 정년퇴직하였고, 피고 공단의 감사실 직원 N은 2020. 7. 1. 원고에게 ‘M가 정년퇴직하여 처벌 대상자가 없어 감사 진행에 어려운 부분이 있다. 원고가 원하는 경우 경찰에 신고를 도와주겠다’고 안내하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 30, 11, 12, 19, 23, 28, 38, 65, 66, 70, 102, 103호증, 을가 제1 내지 5호증, 을다 제1호증, 을라 제2 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 부당 업무지시, 직장 내 괴롭힘 및 명예훼손 관련 청구 1) 원고 아래와 같이 피고 B 등은 원고의 직장 상사로서 업무 수행 과정에서 원고에게 부당한 업무지시를하거나 원고를 괴롭히거나 명예를 훼손하는 등의 발언을 하여 불법행위를 저질렀다. 그럼에도 피고 공단은 피고 B 등에 대한 관리·감독을 하지 않았고 원고가 직장 내 괴롭힘 등을 신고하였음에도 내부감사를 졸속으로 진행하여 대책을 마련하지 않았다. 그에 따라 원고는 적응장애, 중증도 우울에피소드, 공황장애 등의 진단을 받고 상당한 정신적 고통을 받고 있는바, 피고 B 등은 불법행위의 당사자로서, 피고 공단은 피고 B 등의 사용자로서 공동하여 원고에게 불법행위에 기한 손해배상으로 청구취지 제1항 기재와 같은 금원을 지급할 의무가 있다.

피고 B는 이 사건 사업을 진행한 부산동부센터의 센터장으로서 임직원 행동강령 제4조 제1항이 정한 바에 따라 하급자에게 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시를 하여서는 아니 됨에도, 원고에게 이 사건 사업에 대한 선급금 지급 지침이 변경된 것을 K에게 알려주지 말라고 지시하였다. 원고는 피고 B의 지시에 따라 업무를 수행한 결과 K으로부터 민·형사상 소송을 당하게 되었고 그럼에도 피고 B는 그러한 사실을 알리지 않고 책임을 회피하였다.

위와 같이 피고 B의 지시로 원고가 소송을 당하게 되었음에도, 피고 B와 친분이 두터운 피고 C, D은 원고가 피고 B의 부당한 지시로 업무를 처리한 것을 외부에 말하지 못하도록 압박하고 원고에게 거짓 진술을 강요하였다.

피고 B는 2018. 7. 23. 원고의 실명이 기재된 이 사건 사업의 변경취소요청서를 사내 전산망 내지 온나라시스템에 공문으로 등록하도록 하였고,<1> 피고 C는 2018. 9. 12. 원고에게 업무처리상의 과실이 있다는 내용이 기재되어 있는 이 사건 손해배상소송과 관련한 운영위원회 개최안을 사내 전산망에 게시하도록 하였다. 또한, 피고 C는 위와 같이 개최된 운영위원회에서 원고의 업무처리상의 과실을 지적하였고, 피고 B, D은 K 등에게 원고에게 업무처리상의 과실이 있다는 취지로 말하였으며, 피고 D은 위 운영위원회에 K에게 말한 것과 같은 취지의 경위진술서를 제출하였다. 이로써 피고 B 등은 허위사실을 적시하여 원고의 명예를 훼손하였다.

한편 피고 C는 이 사건 사업 대상자를 선정하는 과정에서 K의 서류를 첨삭하여 주는 특혜를 제공하였고, 피고 D은 심사위원 자격이 없음에도 이 사건 사업 대상자 선정 절차에 참여하여 K에 대한 지원금액을 과도하게 부풀려 인정하였다. 피고 C, D이 이 사건 사업 대상을 잘못 선정하고 지원금액을 과도하게 인정함에 따라 K이 원고를 상대로 이 사건 손해배상소송을 제기하고 위와 같이 부풀려진 금액을 기준으로 손해배상을 청구하여 원고에게 피해가 발생하였다.<2> 마) 원고가 이 사건 손해배상소송 등과 관련하여 피고 공단에 문제를 제기하자 피고 C는 원고를 ‘관심직원’이라고 말하고 다니고, 부산울산경남지역본부 발령 후 원고에게 기피 자리를 지정하였으며, 5급 대리 직급인 원고에게 6급 이하의 하위 직급이 담당하는 업무를 배정하고, 원고에게 야근을 강요하거나 병가 중 출근 및 대면 인수인계를 요구하고 상당한 이유 없이 원고의 시차출퇴근 신청을 거절하는 등 부당한 대우를 하였다.

원고가 부산중부센터로 발령받은 이후 원고에 대한 보복성 인사로 2019. 6.경 피고 D이 부산중부센터의 센터장으로 부임하였다. 피고 D은 원고에게 쓸데없는 질 문을 하고 의심을 하거나 시비를 걸었으며, 원고의 동의 없이 열쇠로 잠금장치를 풀어 원고의 캐비닛을 열어보는 등 원고를 괴롭혔다.

피고 B

피고 B는 원고에게 이 사건 사업에 대한 선급금 지급 지침이 변경된 것을 K에게 알려주지 말라고 지시한 사실이 없다. 피고 B는 원고로부터 K이 자부담금을 입금하지 않았다는 사실을 전달받고 원고와 자부담금 입금에 관한 논의만 하였을 뿐이고, K에 대한 선급금 지급에 관한 판단은 담당자인 원고가 하였다. 오히려 피고 B는 K으로 하여금 이 사건 손해배상소송을 취하하도록 설득하였고, 그 결과 K이 위 소송을 취하하였다.

원고가 주장하는 피고 B의 행위와 K이 원고를 상대로 이 사건 손해배상소송 등을 제기한 것 사이에 인과관계가 인정되지 않고, 이 사건 손해배상소송 등이 K의 권리실현이나 권리보호의 범위에서 벗어나 불법행위에 해당하지 않는 이상 피고 B가 원고에 대하여 그로 인한 손해배상책임을 부담한다고 볼 수도 없다.

피고 C

피고 C는 원고로부터 ‘피고 B가 선급금 지급에 관한 내용을 은폐하였다’라는 말을 듣고, 원고에게 이 사건 손해배상소송에 대한 대응을 마련해야 하는 상황이니 ‘원고가 주장하는 내용을 논의할 단계가 아닌 것 같다. 문제를 제기하려면 내부감사 등을 통해 해결하라’는 취지의 말을 하였을 뿐이고, 피고 B의 부당한 업무지시를 은폐한 사실이 없다.

원고가 2018. 9. 12. 피고 공단의 사내 전산망에 게시한 운영위원회 개최안에는 이 사건 손해배상소송이 제기되었다는 내용 외에 원고의 업무상 과실이 존재한다는 취지가 기재되어 있지 않으므로, 이로써 피고 C가 원고의 명예를 훼손하였다고 볼 수 없다.

원고가 주장하는 피고 C의 행위와 K이 원고를 상대로 이 사건 손해배상소송 등을 제기한 것 사이에 인과관계가 인정되지 않고, 이 사건 손해배상소송 등이 K의 권리실현이나 권리보호의 범위에서 벗어나 불법행위에 해당하지 않는 이상 피고 C가 원고에 대하여 그로 인한 손해배상책임을 부담한다고 볼 수도 없다.

피고 C가 원고를 괴롭혔다는 내용은 원고의 일방적인 주장에 불과하다. 피고 C는 원고에게 사무실 안쪽 자리를 배정해 주려고 하였으나 원고가 옆자리 직원에 대한 불편함을 이유로 이를 거부하였고, 업무 배정 역시 원고의 의사를 고려하여 외부민원인을 상대하지 않는 업무를 배정하였던 것이다. 또한, 피고 C는 원고에게 야근을 지시하거나 강요한 사실이 없으며, 오히려 원고가 2019. 7.경 부산울산경남지역본부에 발령받은 이후 원고를 위로하거나 격려하고 병가나 연차를 사용할 수 있게 배려해주었다.

피고 D

피고 D은 원고에게 피고 B의 부당한 업무지시를 외부에 말하지 못하도록 압박하거나 원고에게 거짓 진술을 강요한 사실이 없다.

피고 D은 K이 원고를 상대로 이 사건 손해배상소송을 제기한 이후 K을 직접 만나거나 다른 본부장 등에게 중재를 부탁하여 K이 위 손해배상소송을 취하하도록 설득하였다. 그 과정에서 피고 D은 K에게 ‘원고가 입사한지 얼마 안 되는 직원이고 민원 대응에 미숙함이 많아서 불편을 끼쳐 죄송하다’라거나 ‘피고 공단의 사업진행 과정에서 고의적으로 불편을 드리고자 한 것은 아니다’라고 설명을 하였는데, 이는 원고의 명예를 훼손하는 취지가 아니라 K의 감정을 달래기 위한 것이었다.

피고 D이 K으로 하여금 이 사건 손해배상소송을 제기하고 원고를 고소하도록 종용하거나 이를 알면서도 묵인한 사실이 없으므로, 설령 원고가 이 사건 손해배상소송 등을 당하였다고 하더라도 피고 D이 그에 대한 손해배상책임을 부담하지 않는다.

피고 공단 피고 공단은 원고의 신고 등에 따라 제1 내지 4차 감사를 진행하였으나, 원고가 주장하는 피고 B 등의 불법행위를 인정할 증거가 없었고, 부산지방고용노동청 등 역시 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 등이 인정되지 않는다고 판단한 바 있다. 이와 같이 피고 B 등의 불법행위가 인정되지 않으므로 피고 공단은 사용자책임을 부담하지 않는다.

피고 공단에 대한 이 사건 성희롱 제보 조사 해태 관련 청구

원고 피고 공단의 직원이었던 M는 2016년 초경 회식 자리에서 원고의 손을 만지고 2017. 4.경 원고에게 몽골 여행을 같이 가자고 문자를 보내는 등 부적절한 행위를 하였다. 이에 원고는 2020. 6. 10.경 피고 공단의 감사실에 이 사건 성희롱 제보를 하여 신고를 하였음에도 피고 공단은 M가 2020. 6. 30. 정년퇴직할 때까지 아무런 조사를 진행하지 않았다. 이는 ‘사업주는 성희롱 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다’고 정하고 있는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제14조 제2항을 위반한 것으로서 같은 법 제39조에 따른 과태료 부과 대상이자 불법행위에 해당한다. 따라서 피고 공단은 원고에게 이 사건 성희롱 제보와 관련된 조사 해태에 대한 손해배상으로 청구취지 제2항 기재와 같은 금원을 지급할 의무가 있다.

피고 공단 원고는 2020. 6. 10. 이 사건 성희롱 제보를 하였으나 이를 정식으로 신고하지 않았고, 2020. 6. 25.에 이르러서야 2016년 및 2017. 4.경 M로부터 성추행 등을 당하였다고 신고를 하였다. 피고 공단은 직원상벌규정이 정한 3년의 징계시효가 도과하였음에도 2020. 6. 25. 원고의 신고를 받은 직후 2020. 6. 29. ‘감사 제보사항 보고서’를 작성하고 2020. 6. 30. M에 대한 조사를 실시하였으나, 2020. 6. 30. M가 정년퇴직하여 더 이상의 조사 절차를 진행하지 못하였을 뿐이다.

부당 업무지시, 직장 내 괴롭힘 및 명예훼손 등 주장에 관하여

피고 B의 부당한 업무지시 및 책임회피 주장에 관하여 앞서 든 증거들과 을가 제6, 7호증, 을다 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 B가 2018. 7. 6. 원고에게 선급금 지급 지침이 변경된 사실을 알리지 말라고 지시하였다거나 그와 관련한 책임을 회피하는 등의 불법행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

위 지시 사실을 증명할만한 직접적인 증거는 전혀 제출되지 않은 이 사건에서 원고는 ‘피고 B는 2018. 7. 6. 아무런 합당한 이유 없이 “(소외 K에게) 선금있다는거 알려주지 말라”고 원고에게 지시하였다’라고 주장하고 있을 뿐<3> 그와 같이 이례적인 지시가 이루어진 경위, 그 방법 등에 대하여 상세하게 진술하고 있지 못하다(한편, 2018. 7. 6.은 피고 공단 전산망에 선급금 지급 지침에 관한 ‘공동사업 선금지출 방법 안내’ 게시물 게시가 이루어진 날이다).

이 사건 사업의 사업담당자는 원고였는데, 선급금 지침상 선금 필요 여부를 판단하는 것은 ‘사업담당자’의 업무 범위에 해당한다(을가 제2호증).

원고는 K이 2018. 7. 12. 피고 공단에 제출한 취소요청서에 대하여 자신의 의견서를 첨부하여 결재를 받은 것으로 보이는데, 원고는 위 의견서에 ‘K이 선급금 없이 사업진행이 가능한 다른 개발업체가 있음에도 선급금을 지불해야만 개발이 가능한 업체와 진행하려고 하였는데, 특정업체와 불리한 조건으로 사업을 진행할 필요가 없기 때문에 업체를 바꾸는 방법이 있다는 점을 알려주었다’, ‘K이 2018. 4.경 협약체결 이후 전화로 선급금을 문의하였고 선급금 지급이 어려운 점을 말씀드렸다’라고 기재하였는바, 위 의견서의 내용은 K에게 선급금 지급이 불가능하다는 점을 전제로 하고 있다.

K은 원고를 상대로 소를 제기하면서 소장에 ‘2018. 7. 31. e나라도움 사이트에 ‘선급금 요청’이라는 카테고리가 있는 것을 발견하고 피고에게 이 사실을 이야기하니 이 카테고리를 모르고 있었다‘고 기재하였다. 원고가 2018. 9. 초경 작성한 것으로 보이는 사업담당자 경위진술서(을가 제5호증)<4>상 2018. 7. 24. 이후의 경과에 대하여 ’ K이 전화를 하였고 e나라시스템에서 선금신청항목이 보인다고 하였음. 센터담당자와 협동조합은 보이는 화면이 다르기 때문에 담당자 화면에서는 보이지 않아서 어떤 항목에서 그 내용이 보이시는지 여쭤보았더니 본사에 연락하겠다고 하여 전화를 끊었음‘으로 위 소장내용과 부합하게 기재되어 있다.

원고는 2019. 4. 19. 이사장에게 이메일로 신고하기 전까지 피고 B의 지시사실에 관하여 언급한 바 없는 것으로 보인다.

K은 2020. 12.경, 2021. 6.경 및 2022. 3.경 ‘이 사건 사업의 진행 과정에서 피고 B가 원고에게 선급금 지급 지침이 변경된 사실을 알리지 말라고 지시한 것을 알지 못했고, 원고에게 업무처리상의 과실이 있는 것으로 오해하여 원고를 상 대로 이 사건 손해배상소송을 제기한 것이다. 피고 B 등이 원고를 오해하게 만들었다’는 취지의 사실확인서를 작성하였으나(갑 제16, 59호증), 이는 원고로부터 들은 내용을 기재한 것으로 보이고 K이 직접 피고 B가 원고에게 지시한 내용을 확인하였던 것은 아니다.

또한, 원고의 신분보장조치 요구에 대한 국민권익위원회의 결정문(을라 제12호증)에는 ‘피고 B가 원고에게 선급금 관련 변경 사실을 알리지 말라고 지시하였다’고 기재되어 있으나 그와 함께 ‘피고 B가 해당 내용의 지시를 한 사실이 없다고 주장하고 있다’는 내용이 부기되어 있어 위와 같은 내용만으로 피고 B가 지시한 사실이 확인되었다고 단정할 수 없다.

피고 B는 이 사건 사업을 진행한 센터장으로서 K에게 이 사건 손해배상소송 등을 취하할 것을 수차례 부탁한 바는 있으나, 그와 달리 피고 B가 원고의 업무처리상의 과실을 지적하면서 센터장으로서 책임을 회피하였다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵다.

피고 C, D의 사실 은폐 및 거짓 진술 강요 주장에 관하여 앞서 든 증거들과 을가 제8호증, 을나 제1호증, 을다 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 C, D이 원고에게 사실을 은폐하거나 거짓 진술을 강요하는 등의 불법행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

K이 2018. 8.경 원고를 상대로 이 사건 손해배상소송을 제기한 이후, 피고 C는 2018. 9.경 원고에게 이 사건 손해배상소송과 관련하여 조언을 받을 수 있는 변호사의 연락처를 전달하거나 2018. 10.경 피고 공단의 법무 지원 여부를 확인하기 위하여 원고와 함께 출장을 가기도 하였고, 피고 D은 2018. 9.경 K을 직접 만나 이 사건 손해배상소송을 취하해 달라고 부탁하기도 하였다.

이처럼 피고 C, D은 이 사건 손해배상소송 등의 원만한 해결을 위해 가능한 범위에서 노력을 하였던 것으로 보이고, 그와 달리 위 피고들이 피고 B의 부당한 업무지시 사실을 말하지 못하도록 원고를 압박하고 원고에게 거짓 진술을 강요하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 없다.

설령 피고 C, D이 원고로부터 ‘피고 B가 부당한 업무지시를 하고 책임을 회피하였다’는 말을 듣고도 이에 대해 문제를 제기하지 않았다거나 원고에게 ‘원고가 주장하는 내용을 논의할 단계가 아닌 것 같다’는 취지로 말을 하였다고 하더라도,<5> 당시의 상황 등에 비추어 이는 필요한 경우 내부감사 등 정식 절차를 거쳐 문제를 해결하는 편이 낫다는 취지로 보일 뿐이고, 피고 C, D이 일방적으로 피고 B의 편을 들면서 원고를 압박하거나 원고로 하여금 피고 B에게는 아무런 책임이 없다는 내용의 진술을 하도록 강요한 것으로 보이지는 않는다.

피고 B 등의 허위사실 적시로 인한 명예훼손 주장에 관하여 앞서 든 증거들과 갑 제3, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 B 등이 허위사실을 적시하여 원고의 명예를 훼손하는 등의 불법행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

먼저 원고가 2018. 7. 23. 피고 B의 지시에 따라 K이 제출한 이 사건 사업의 취소요청서를 사내 전산망에 게시하였음을 인정할 증거가 없다. 또한, 위 취소요청서에 대한 승인 공문(갑 제2호증)에는 관리정보란에 ‘열람 불가’라고 명시되어 있고 원고의 주장에 의하더라도 ‘위 취소요청서의 내용이 모욕적이라서 공문을 다른 직원들이 볼 수 없게 보안설정을 해두었다’는 것이어서<6> 원고가 위 취소요청서를 온나라시스템에 공문으로 등록하더라도 다른 사람들이 이를 열람할 수는 없는 상태였던 것으로 보인다. 다만 K이 제출한 취소요청서에는 담당자인 원고를 통해 이 사건의 사업을 진행하는 과정에서 겪은 어려움과 원고를 비롯한 피고 공단의 업무처리 방식을 지적하는 내용이 기재되어 있기는 하다. 그러나 그 내용은 대부분 K의 일방적인 의견을 기재한 것에 불과하고, 원고는 K이 이 사건 사업을 포기하게 된 경위를 상세히 기재한 의견서를 함께 첨부하여 위 취소요청서에 대한 승인 공문을 작성하였다. 따라서 설령 피고 B가 원고에게 위와 같은 취소요청서를 사내 전산망에 게시하거나 온나라시스템에 공문으로 등록하도록 지시하였다고 하더라도, 위 취소요청서의 내용이 대부분 K의 의견에 불과하고 이를 반박하는 원고의 의견서가 함께 첨부되어 있는 이상 그 자체로 허위사실을 적시하여 원고의 명예를 훼손한 것이라고 단정하기는 어렵다.

K이 원고를 상대로 이 사건 손해배상소송을 제기한 이후 피고 공단은 2018. 9. 13. 운영위원회를 개최하여 위 소송에 대한 대응방안을 논의하기로 정하였고, 원고는 피고 C의 지시에 따라 2018. 9. 12. ‘I조합 지원사업 관련 손해배상 청구 소송 건’, ‘2018년 I조합 사업선정 업체가 사업 중도포기 요청 후 지역담당자 업무과실에 따른 손해배상청구 건’이라는 내용이 기재된 운영위원회 개최안을 피고 공단의 사내 전산망에 게시하였다. 이 사건 사업과 관련된 내용을 논의하는 운영위원회의 개최 여부를 공지하기 위해 이러한 운영위원회 개최안을 사내 전산망에 게시할 필요가 있었다고 보이는데, 그 내용에는 ‘심의·의결사항’으로 ‘이 사건 손해배상소송에 대해 검토하고 그에 대한 적극적인 협조 및 대응 요청에 관하여 논의한다’고 기재되어 있을 뿐 원고의 과 실을 지적하는 내용은 없고, ‘지역담당자 업무과실에 따른 손해배상청구 건’이라고 기재된 부분은 K이 이 사건 손해배상소송을 제기하면서 주장한 내용을 적시한 것에 불과하다. 따라서 피고 C가 원고에게 위 운영위원회 개최안을 사내 전산망에 게시하도록 하였다고 하더라도 그 자체로 허위사실을 적시하여 원고의 명예를 훼손한 것이라고 볼 수는 없다.

피고 C는 2018. 9.경 개최된 위 운영위원회에 간사로 참석하였는데, 그 과정에서 피고 C가 직접적으로 원고의 업무처리상의 과실을 지적하였다고 인정할 증거가 없고, 위 운영위원회는 피고 공단 차원에서 이 사건 손해배상소송에 적극적으로 대응하는 방안을 논의하기 위한 자리였던 것으로 보일 뿐이다.

한편 피고 B, D은 이 사건 손해배상소송의 취하를 요청하기 위해 K을 직접 만나기도 하였는데, 그 과정에서 위 피고들이 원고의 업무처리상의 과실로 민원이 발생했다거나 원고의 잘못으로 K이 이 사건 사업을 진행하지 못하게 된 것이라고 말하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 없다. 설령 피고 D이 K에게 이 사건 사업의 업무처리 과정에서 원고에게 미숙한 점이 있었다는 취지의 언급을 하였다거나<7> 위 운영위원회에 K과의 대화 내용이 포함된 경위진술서를 제출하였다고 하더라도, 이는 원고가 지침에 따라 업무를 처리하면서 불가피하게 문제가 발생한 것이라고 설명하면서 K의 설득하여 이 사건 손해배상소송을 취하시키기 위한 취지이고, 원고의 책임을 추궁하면서 비방하거나 명예를 훼손시킬 목적이었다고 보이지는 않는다.

피고 C, D의 이 사건 사업의 대상자 선정 과정상의 부당한 업무처리 주장에 관하여 갑 제66호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 사업 대상자의 선정 및 지원금액의 결정은 심의위원회의 결정을 통해 이루어진 것으로 보이고, 그와 달리 이 사건 사업 대상자의 선정 과정에서 피고 C가 K에게 특혜를 제공하였다거나 피고 D이 임의로 그 지원금액을 결정하는 등의 불법행위를 하였음을 인정할 증거가 없다. 나아가 원고가 주장하는 피고 C, D의 행위가 직접적인 원인이 되어 원고가 K으로부터 이 사건 손해배상소송 등을 당하게 된 것이라고 볼 수도 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 C의 직장 내 괴롭힘 주장에 관하여 앞서 든 증거들과 을나 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 C가 원고에게 기피 자리를 지정하거나 하위 직급이 담당하는 업무를 배정하고 야근이나 병가 중 출근을 강요하는 등의 불법행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 2019. 4.경 피고 공단의 이사장에게 피고 B가 부당한 업무지시 를다’라는 취지로 말하였던 것으로 보인다(피고 D의 2022. 4. 11.자 준비서면 3면 참조). 하였다는 내용을 신고한 이후 2019. 7.경 피고 C가 팀장으로 있는 부산울산경남지역본부의 대리로 발령을 받게 되었다. 그러나 피고 C가 위와 같이 신고를 한 원고를 비방하면서 ‘관심직원’이라고 말하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 없다.

또한, 원고는 인사발령일 당일 병가로 출근하지 않은 상태였고 부서 내 직급도 가장 막내였던 것으로 보이는바, 자리 배치와 관련하여 명시적인 규정이 없었던 상황에서 원고는 병가 이후 출근하여 남아 있는 출입구 부근의 자리를 배정받게 되었고 이후 공석이 발생하였음에도 원고의 의사로 출입구 부근의 자리를 계속하여 사용하기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 피고 C가 원고를 괴롭힐 목적으로 원고에게 출입구 부근의 자리를 배정한 것이라고 보기

또한, 원고는 인사발령일 당일 병가로 출근하지 않은 상태였고 부서 내 직급도 가장 막내였던 것으로 보이는바, 자리 배치와 관련하여 명시적인 규정이 없었던 상황에서 원고는 병가 이후 출근하여 남아 있는 출입구 부근의 자리를 배정받게 되었고 이후 공석이 발생하였음에도 원고의 의사로 출입구 부근의 자리를 계속하여 사용하기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 피고 C가 원고를 괴롭힐 목적으로 원고에게 출입구 부근의 자리를 배정한 것이라고 보기는 어렵다.

원고는 2019. 7.경 ‘자산, 보안 및 기록물 관리 업무’를 담당하였으나 위 업무가 직급 5급의 대리가 수행하기에 적절하지 않은 업무라거나 6급 이하의 하위 직급이 담당하는 것이라고 볼 만한 사정이 없고, 오히려 피고 C는 원고의 요청에 따라 위 업무를 변경해주기도 하였다. 또한, 피고 C가 2019. 7.경 원고에게 배정한 ‘1인 F 고용보험료 지원사업, F 컨설팅 업무, O 관련 업무’ 등은 당초 피고 C가 차장으로서 담당 하던 업무였는바, 이러한 사정에 비추어 피고 C가 원고를 괴롭힐 목적으로 원고에게 부당한 업무를 배정하였다고 보기도 어렵다.

그 밖에 피고 C가 2019. 12. 20. 퇴근 무렵 갑자기 원고에게 업무를 지시하여 야근을 강요하였다거나 부당하게 원고가 사내 포상을 신청하지 못하도록 하고 이유 없이 시차출퇴근제 신청을 거절하여 원고를 괴롭혔다고 볼 만한 객관적인 증거를 찾기 어렵다.

나아가 원고는 2019. 7.경 부산울산경남지역본부로 발령을 받았으나 인사이동 직전 마지막 근무일인 2019. 6. 28.까지 전임자로부터 인수인계를 받지 못하였고, 2019. 7. 1.부터는 병가를 신청하여 출근하지 않을 예정이었다. 그에 따라 원고는 피고 C의 요청에 따라 2019. 7. 3. 출근하여 약 10분가량 전임자로부터 인수인계를 받았는바, 피고 C는 당시 원고가 병가를 이유로 전임자의 업무 인수인계 요청에 적극적으로 대응하지 않아<8> 원고에게 필요한 최소한의 범위에서 대면하여 인수인계를 받을 것을요청하였던 것으로 보일 뿐이고, 피고 C가 병가 중인 원고에게 부당하게 출근을 강요하여 원고를 괴롭힌 것이라고 보이지는 않는다.

피고 D의 직장 내 괴롭힘 주장에 관하여 앞서 든 증거들과 을다 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 D이 원고를 의심하거나 시비를 거는 등의 불법행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 2019. 2.경 피고 공단의 부산중부센터 대리로 발령받은 이후 피고 D이 2019. 6.경 부산중부센터의 센터장으로 부임한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이러한 인사이동이 피고 B의 부당한 업무처리 등에 대해 문제를 제기한 원고에 대한 보복성 인사로 이루어진 것이라고 볼 만한 아무런 근거가 없다.

원고가 제출한 동영상(갑 제18호증)에 의하면, 원고는 피고 D과 함께 근무를 하면서 상당한 정신적 고통을 받았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고의 주장과 같이 피고 D이 원고에게 쓸데없는 질문을 하고 의심을 하거나 시비를 거는 등의 행위를 하였다고 인정할 만한 객관적인 증거를 찾기 어렵고, 피고 D이 원고가 관리하는 캐비닛에 보관된 업무 관련 서류 등을 확인하기 위하여 공용키를 사용하여 캐비닛을 열었던 것 외에 원고의 개인용품이 보관된 캐비닛을 임의로 열어 원고를 괴롭혔다고 볼 만한 사정도 확인되지 않는다.

소결 따라서 피고 B 등의 직장 내 괴롭힘 및 명예훼손 등의 불법행위를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고 공단에 대한 이 사건 성희롱 제보 조사 해태 주장에 관하여 남녀고용평등법 제14조 제1항은 ‘누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다’고 정하고, 제2항 본문은 ‘사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다’고 정하고 있다. 원고가 2020. 6. 10. 피고 공단의 감사실 직원 L에게 ‘피고 공단의 M 본부장이 2016년 초경 회식 자리에서 원고의 손을 더듬는 등 성희롱을 하였고, 2017. 4.경 몽골에 같이 가자는 취지의 문자를 보냈다’는 내용으로 이 사건 성희롱 제보를 하였고, 2020. 6. 25.에도 L에게 ’성희롱 관련 사건을 진행해 달라‘고 말한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들과 을라 제14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 공단이 이 사건 성희롱 제보에 대한 조사를 해태하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 나아가 더 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는 2020. 6. 10. L와 직장 내 괴롭힘 관련 조사를 진행하던 중 과거 M의 성희롱 사실을 언급하면서 이 사건 성희롱 제보를 하였다. 당시 원고는 감사가 진행 중이었던 직장 내 괴롭힘 사건이 이 사건 성희롱 제보로 묻힐까봐 상당히 걱정된다는 의미에서 “그런데 궁금한 게 있는데요, 제가 신고 안 하고 싶다고 하면은 안 해도 되는 거죠?”(을라 제15호증 18면)라고 묻기도 하였는데, 당시 상황과 원고의 질문 취지 등에 비추어 원고가 2020. 6. 10. 정식으로 성희롱 발생 신고를 하였던 것은 아니라고 보인다.

성희롱 사건의 경우 2차 피해가 발생할 우려가 있어 피해자의 신고 의사 등을 확인하는 것이 중요하고, ’공공기관 성희롱 사건처리 통합 매뉴얼‘도 ’피해자 등이 원하는 경우 상담 및 조사를 진행하여야 한다‘고 정하고 있으므로, 피고 공단이 원고의 신고 의사가 명확하지 않은 상황에서 2020. 6. 10. 이 사건 성희롱 제보를 받고 곧바로 조사에 착수할 수는 없었을 것이다.

원고는 2020. 6. 25. L에게 ’성희롱 관련 사건을 진행해 달라‘고 하였고, 이에 L는 원고에게 M가 2020. 6. 30. 정년퇴직 예정임을 알리면서 형사고소 방안을 안내한 다음, 2020. 6. 29. 피고 공단에 이 사건 성희롱 제보 내용을 보고하고 2020. 6. 30. M로부터 이 사건 성희롱 제보에 대한 사실 여부 및 소명 사항에 대한 답변을 제출받아 조사를 진행하였다. 이후 피고 공단은 M가 2020. 6. 30. 정년퇴직함에 따라 추가 조사를 진행하지 못하였는데, 이 사건 성희롱 제보 및 정식 신고가 이루어진 시기와 경위 등에 비추어 피고 공단이 그보다 신속하게 조사를 진행할 수 있었다고 보이지는 않는다.

또한, 피고 공단은 M가 정년퇴직한 이후 현실적으로 조사가 어려워지자 2020. 7. 1. 원고에게 형사고소를 도와주겠다는 취지를 전달하였는데, 이에 대하여 원고가 추가적인 조치를 요구한 바는 없다.

원고는, 피고 공단의 ’2020년 제7차 성 비위 행위 관련 특정감사 결과‘(갑 제24호증)를 제출하면서 피고 공단이 다른 성추행 사건에 대하여는 2020. 9. 8. 신고를 접수하고 2020. 9. 10. 즉시 조사를 시작한 것과 달리 이 사건 성희롱 제보에 대해서는 조사를 해태하여 원고를 차별대우하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 2020. 6. 10. 피고 공단에 정식으로 성희롱 발생 신고를 한 것으로 인정하기 어려움은 앞서 본 바와 같고, 위 특정감사의 경우에도 2020. 9. 10. 조사가 시작된 이후 피해자 면담을 거쳐 2020. 9. 23. 행위자를 면담하기까지 13일가량이 소요되었는바, 피고 공단이 2020. 6. 25. 원고의 신고를 접수하고 2020. 6. 30. M로부터 답변서를 제출받아 조사를 진행한 데에 특별히 조사 절차를 지연한 잘못이 있다고 단정하기 어렵다.