부산지방법원 2022. 11. 10. 선고 2021가합49464 판결

당사자 관계

해양수산부의 감사 및 그 결과 등

피고는 2019년 공공기관 대상 경영실적 평가 결과 D등급(경영관리 C, 주요사업 E)을 받았고, 이로 인하여 해양수산부는 2020. 7. 20.부터 2020. 8. 5.까지 및 2020. 9. 23.부터 2020. 9. 25.까지 피고에 대한 복무감사를 실시하였다.

해양수산부는 위 1)항의 감사를 마치고 2020. 10. 29. 피고에게 원고를 비롯한 소속 직원들에 대한 복무감사결과 처분요구서(안)를 사전통보 하였는데, 해당 사전통보에서는 원고에 대하여 ① 직원 역량평가 및 승진인사 업무 등 부적정, ② 승진 등 임용자에 대한 임용일 소급 및 급여 과다 지급, ③ B본부 보직자 복무 부적정, ④ 성희롱 고충처리 부적정 등을 위반사항으로 지적하고 위 위반사항에 대한 처분을 병합하여 최종 “중징계(해임)”하라는 요구가 기재되어 있었다.

원고는 2020. 11. 9. 피고를 통하여 해양수산부에 위 감사결과에 대한 의견을 제출하였으나, 해양수산부는 이를 수용하지 않고 2020. 12. 4. 피고에게 위 2)항 처분안과 같은 처분요구서를 첨부한 복무감사결과 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 감사결과’라 한다). 피고는 최종 처분요구서에서도 원고에 대하여 중징계(해임)를 요구하였다.

원고는 2020. 12. 23. 해양수산부에 위와 같은 감사결과에 따른 중징계(해임) 처분요구내용에 관하여 재심의 신청서를 제출하였고, 해양수산부는 2021. 2. 19. 피고에게 위 각 위반사항에 대한 재심의 신청을 ‘기각’하는 재심의 결과를 통지하였다.

원고에 대한 직위해제 및 해고

피고는 해양수산부로부터 복무감사결과를 사전통보 받은 이후 2020. 11. 13.자로 원고를 B본부 본부장을 면하고 B본부 C팀에서 근무를 하도록 하는 인사발령을 하였고, 최종 복무감사결과를 통보받은 이후인 2020. 12. 15. 원고에게 ‘해양수산부 복무감사결과 처분요구로 징계의결 요구중인 자’라는 사유로 직위해제함과 보수규정 제13조(직위해제기간 중의 연봉월액 감액) 제2호에 의거 직위해제기간 중 연봉월액이 감액 조치(연봉월액 60%지급)됨을 통보하였다.

피고는 2020. 12. 15. 및 2021. 3. 3. 피고의 인사위원회에 원고에 대하여 중징계(해임)의 징계의결을 요구하였고, 피고의 인사위원회는 2021. 3. 15. 원고에 대하여 중징계(해임) 처분을 의결하였으며, 이에 따라 피고는 2021. 3. 18. 원고에게 인사위원회 개최 결과(2021. 4. 20.자 해임)를 징계의결서 및 징계처분사유설명서와 해고예고통지서를 첨부하여 서면으로 통지하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다).

원고에 대한 징계사유가 기재된 징계의결서(이하 ‘이 사건 징계의결서’라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 2021. 3. 23. 위 인사위원회의 권고에 따른 피고의 해임처분에 대해 이의를 신청하였고, 피고의 인사위원회는 2021. 4. 8. 이에 대한 재심 절차를 진행하여 원고의 재심 신청 취지 및 사유를 종합적으로 고려한 결과 원처분을 취소하거나 변경해야 할 정도에 해당하지 않고 감경도 적용하지 않는 것이 타당하다고 판단하고 재심신청을 기각하였다.

원고의 부산지방노동위원회에 대한 구제신청과 기각결정

피고 인사규정, 복무규정, 직원평가규정, 상벌규칙의 주요내용

피고는 이 사건 감사결과 사전통보를 받고 전보명령의 형식을 빌려 2020. 11. 13.자로 원고를 B본부장에서 B본부 C팀원으로 무보직 근무를 명하였고 2020. 12. 15.자로 다시 직위해제를 하면서 연봉월액의 40%를 삭감하였다. 위 2020. 11. 13.자 무보직 근무 발령은 이 사건 감사결과에 따른 잠정적 인사조치로 인사권의 행사라 할 수 있으나, 2020. 12. 15.자 직위해제는 임금을 삭감하는 감봉 이상의 징계에 해당하고 인사명령의 형식을 빌린 실질적 징계로 보아야 한다. 따라서 동일한 사유로 2020. 12. 15.자 직위해제에 이어 이 사건 해임처분을 한 것은 이중징계에 해당하여 위법하다.

피고가 해고통보서(징계의결서)상에 해고사유로 기재하지 않은 ‘승진 등 임용자에 대한 임용일 소급 및 급여 과다 지급’의 건과 ‘성희롱 고충처리 부적정’의 건은 이 사건 해임처분의 사유에 포함되지 아니한다.

징계사유들 중 징계요구 시점인 2020. 12. 15. 이전에 징계시효 3년이 지난 행위들은 징계사유에서 제외되어야 하고, 역량평가에서 상대평가를 미실시한 부분은 명시적인 규정이 없었던 점에서, 임용일 소급 및 그에 따른 임금과다지급의 부분 역시 인사 규정의 문언 체계가 명확하지 않아 규정 해석의 과정에서 발생한 문제라는 점에서, 성희롱 고충처리 부적정 부분은 피해자의 의사를 고려하여 원고가 할 수 있는 범위 내에서 재발방지에 최선의 노력을 다한 점에서 각 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

피고는 원고에 대한 징계를 양정함에 있어서 ① 공적사항 등을 참작하지 않았고, ② 원고가 인사업무 관련 징계사유들의 실제 행위자가 아님에도 엄중한 책임을 묻고 다른 피징계자들과 비교할 때 형평에 반하는 처분을 하였으며, ③ 원고의 복무 부적정 관련 판단을 함에 있어서도 원고가 피고 조직에서 관리자의 지위를 갖고 있음을 고려하지 않았다. 따라서 피고의 징계양정은 부당하다.

징계사유의 존부

이 사건 해임처분이 이중징계에 해당하는지 여부

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조). 그리고 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무 수행 능력이 부족하거나 근무 성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사 사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서, 어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제한 후 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 된다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고가 2020. 11. 13.자로 원고를 B본부장에서 B본부 C팀으로 전보발령을 하였으나, 이는 직책의 변경으로 일시적으로 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정조치인 직위해제와 구분되는 인사발령이라는 점, ② B본부장에서 전보됨으로써 직책수당 900,000원이 삭감된 것은 전보발령에 따른 결과일 뿐이고 이것이 위 전보발령이 실질적인 직위해제처분에 해당한다는 근거가 될 수는 없는 점, ③ 2020. 12. 15.자 직위해제처분은 인사규정 제26조를 근거로, ‘2020. 12. 15.부터 징계의결시까지’를 기간으로 정하고 있어 잠정적 조치라는 점이 분명히 나타나 있는 점, ④ 원고가 직위 해제 기간 동안 연봉월액의 40%를 지급받지 못하는 것은 보수규정 제13조(직위해제기간중의 연봉월액 감액)에 따라 이루어진 것으로 이를 징계의 종류 중 하나인 ‘감봉’에 해당한다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 2020. 12. 15.자 직위해제처분은 징계처분에 해당하지 아니한다고 봄이 상당하다. 따라서 2020. 12. 15.자 직위해제가 징계처분임을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 해임처분의 사유 확정(일부 사유가 해고통보서에서 누락되었는지 여부)

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조).

살피건대, 위 법리에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고가 원고에게 교부한 해고통보서(이 사건 징계의결서)상에는 이 사건 해임처분의 4가지 징계사유(① 직원 역량평가 및 승진인사 업무 등 부적정, ② 승진 등 임용자에 대한 임용일 소급 및 급여 과다 지급, ③ B본부 보직자 복무 부적정, ④ 성희롱 고충처리 부적정, 이하 위 징계사유들을 각 ‘제1징계사유’ 내지 ‘제4징계사유’라 한다)가 모두 포함되어 있었고 원고는 이미 위 징계사유들을 충분히 인지하고 있었던 것으로 보이므로 위 4가지 징계사유 모두가 이 사건 해임처분의 사유에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 일부 징계사유(제2징계사유, 제4징계사유)는 이 사건 해임처분의 사유에 포함되지 않는다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고가 이 사건 해임처분시에 원고에게 통지한 서면의 하나인 이 사건 징계의결서에는 “(의결)이유” 상단에 “○ 감사 재심의결과 처분요구에 따른 징계의결 요구”라는 항목이 기재되어 있고 그 하단에 4가지 징계사유가 모두 기재되어 있었다.

위 징계의결서의 “(의결)이유”란에는 위 ①항 기재 내용 바로 아래에 “○ 상기인은 4년 11개월(2016. 1. 1. ~ 2020. 11. 30.)기간 동안 B본부장으로 업무를 수행하였으며, 역량평가 및 승진 등 관련업무 검증의무를 소홀히 하여 결과에 지장을 초래하였으며, 타직원보다 복무관리 등 책임역할에 모범이 되어야 함에도 불구하고 규정을 위반한 사실이 있음”이라고 기재되어 있는데, 이는 위 ①항에 기재된 4가지 징계사유를 “역량평가 및 승진 등 관련업무 검증”과 “복무관리 등”으로 각 요약한 것으로 보인다.

이 사건 징계의 발단이 된 해양수산부 감사결과 처분요구서 및 재심의 결과서와 인사위원회 징계의결 요구서 등에는 4가지 징계사유가 모두 기재되어 있었고, 원고는 위 4가지 징계사유를 전제로 해양수산부에 재심의 신청서를 제출하였으며, 인사위원회에 출석하여 원고가 제외되었다고 주장하는 징계사유들(제2징계사유, 제4징계사유)에 대해서도 자신의 입장을 소명하였다.

인사위원회에서 징계의결 요구서에 기재된 4가지 징계사유 중 일부를 최종 징계사유에서 제외했을 것으로 볼 만한 사정도 없다.

징계시효 3년이 지난 행위의 징계사유 해당 여부

이 사건 해임처분의 제1징계사유에 대한 판단

이 사건 감사결과 및 부산지방노동위원회의 판정서 등에 따르면, 제1징계사유 ‘직원 역량평가 및 승진인사 업무 등의 부적정’과 관련하여 그 세부내용으로 ① 역량평가 대상 기간 및 평가대상자를 부적정하게 설정한 점, ② 역량평가 점수를 잘못 산정한 점, ③ 역량평가표에 평가자의 서명 날인을 받지 않은 점, ④ 역량평가 일정을 준수하지 않은 점, ⑤퇴직자에게 직원의 역량평가 점수를 부여하도록 하고 그 과정에서 피평가자의 점수가 노출되도록 한 점, ⑥ 직원승진임용규칙개정을 소홀히 한 점, ⑦ 보직자에 대해 기관장 평가를 제외하여 인사평가 점수를 산정한 점, ⑧ 승진후보자 명부에 불필요한 문구를 산정한 점 등에 관하여 원고 및 각 해당 담당자의 잘못을 인정할 수 있고, 이로 인하여 피고 인사의 신뢰도나 공정성이 심각하게 훼손된 것으로 보이므로 피고가 이를 징계사유로 삼는 것은 정당하다. 원고는 위 내용들과 관련하여 해당 업무처리가 부적절하게 이루어졌다는 점은 대체로 인정하면서도 자신에게는 공동확인자의 역할만 부여되었다거나 해당 업무에 개입이 제한되었다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 B본부장으로서 소속 근로자들에 대한 평가와 승진인사를 총괄적으로 책임지는 지위에 있었음을 고려하면 원고는 위와 같이 직원에 대한 평가 및 승진인사 업무가 부적절하게 이루어진 것에 대한 책임에서 자유로울 수 없다. 이와 관련한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 제1징계사유와 관련된 이 사건 감사결과의 세부내용 중 ‘역량평가를 상대평가로 하지 않은 것’은 피고 평가규정 등에 역량평가가 상대평가의 방식으로 이루어져 함이 명시적으로 규정되어 있지 않은 점 등을 고려할 때 징계사유로 삼아서는 안 된다고 주장한다. 이에 대해 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 피고의 직원평가규정 제27조의2는 “경영지원팀장은 제25조부터 제27조에 따른 평가결과를 취합하여 개인별 역량평가 점수를 산정하고, 연수원 보수규정 [별표2]의 평가등급별 인원산정기준에 따라 개인별 평가등급을 산정하여 1월 31일까지 원장의 결재를 받아야 한다”고 규정하고 있을 뿐이고 직원평가규정 제25조부터 제27조에도 상대평가에 대한 명시적 규정이 없는 점, ② 경영지원팀장은 평가자들이 평가한 소속 부서원들의 역량평가 점수를 취합한 후 이를 단순 서열화하여 등급을 부여하였는데, 평가자들이 소속부서원들에 대해 절대평가 방식으로 역량평가 점수를 부여함으로 인해 피평가자들 사이에 다수의 고득점 동점자가 발생하면서 보수규정 별표2에 규정된 평가등급별 대상인과는 달리 S등급이 지나치게 많은 결과가 도출되었던 점, ③ 피고는 직원평가규정 제2조 제8호에서 역량평가가 상대평가의 방식으로 이루어져야 함을 명시적으로 규정하고 있다고 하나 해당 내용은 “평가군”에 대한 설명으로 이를 근거로 역량평가가 당연히 상대평가 방식으로 이루어져 한다고 이해하기는 어려운 점 등을 종합하면, 역량평가를 상대평가의 방식으로 하지 않은 것을 피고의 규정을 위반한 것으로 평가하기 힘들다. 따라서 원고의 주장은 이유 있고 피고가 위 내용을 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

‘임용일 소급 및 급여 과다 지급’의 징계사유 인정 여부

피고 인사규정 제15조는 임용일자를 소급하지 못하도록 규정하고 있고, 제17조 제2항은 직원의 승진임용 시기를 매년 4월 1일, 10월 1일로 한다고 규정하고 있으며, 아울러 피고 보수규정 제8조는 승진 등 기타 어떠한 경우의 임용에 있어서도 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하도록 규정되어 있다.

피고 인사담당자는 2018년, 2019년 승진 인사를 실시하면서 임용일자를 소급하였고, 이에 따라 해당 승진자들에게 보수 4,010,700원(2018. 4. 679,500원, 2019. 4. 3,331,200원)을 과다하게 지급하였다. 따라서 피고가 B본부장인 원고가 이를 방조하고 그대로 결재한 것에 대한 책임을 물어 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

원고는 인사규정의 문언 체계가 명확하지 않아 규정 해석의 과정에서 발생한 문제이고 노무사에게 문의하여 문제가 없다는 답변을 받고 결재를 진행하였으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 주장하나, 피고 인사규정에서 승진임용시기를 매년 4월 1일, 10월 1일로 정하면서 임용일자를 소급하여서는 아니된다고 한 것은 단순히 문언 체계가 명확하지 않은 것이 아니라 원고 등 관련 업무담당자들에게 승진임용시기 전에 승진임용을 마치도록 할 책무를 부여한 것이라고 보이는 점, 노무법인 E의 사실확인서(갑 제3호증의 9)에 따르면 노무사에게 질의를 한 시점 역시 이 사건 감사가 이뤄진 이후로 보이는 점 등을 고려할 때 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 해임처분의 제3징계사유에 대한 판단

피고 복무규정 제22조는 ‘직원이 퇴근시간 전에 퇴근하고자 할 경우, 근무시간 중에 외출하고자 할 경우, 다음 날 직무와 관련하여 타 처를 경유하여 출근할 경우에는 전자문서에 의한 신청결재로 원장의 허가를 받아야 하고 전자결재시스템에 장애 발생이 있는 등 불가피한 경우에는 근무상황부로 결재를 받을 수 있다’라고 규정하고 있으며, 제35조 제1항에서는 ‘직원이 출장하고자 할 때는 전자문서에 의한 신청결재로 원장의 허가를 받아야 한다. 다만, 전자결재시스템에 장애발생이 있는 등 불가피한 경우에는 [별지 제1호 서식]으로 결재를 받을 수 있다’고 규정하고 있다.

이 사건 감사결과에 따르면 원고는 2019. 7.부터 2020. 7.까지의 기간에 총 69회(61일) 위 복무규정을 위반하여 원장의 허가 없이 지각, 외출, 조기 퇴근 등을 하여 근무시간을 준수하지 아니하였고, 이 사건 감사과정 및 부산지방노동위원회 판정절차에서 원고가 그 사유를 소명한 것은 3건에 불과하다. 특히 원고의 복무규정 위반일수는 차량 출입기록으로 확인된 것만으로도 출근일(출장, 휴가 제외 약 181일)의 약 3분의 1에 해당하므로 원고가 피고 복무규정을 상습적으로 위반한 사실이 넉넉히 인정되는바, 피고가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다. 원고 역시 이를 징계사유로 삼은 것에 대해서는 큰 다툼이 없는 것으로 보이고, 단지 관리자의 지위에 있었기 때문에 대외활동이 많았다는 점을 징계양정의 사유로 주장할 뿐이다.

이 사건 해임처분의 제4징계사유에 대한 판단

피고의 성희롱·성폭력 예방지침 제9조 제2항에서 “고충상담원은 상담의 신청을 받은 경우에 지체 없이 상담에 응하여야 하며, 조사신청 등 처리절차를 안내하여야 한다”, 제10조 제3항에서 “고충상담원은 제2항에 따른 조사 과정에서 피해자 등이 성적 수치심 등을 느끼지 아니도록 하여야 한다”, 제11조 제4항에서 “고충상담원 등 성희롱·성폭력 고충과 관련된 사안을 직무상 알게된 자는 사안의 조사 및 처리를 위해 필요한 경우를 제외하고는 동 사안의 관계자의 신원은 물론 그 내용 등에 대하여 이를 누설하여서는 아니된다”고 각 규정하고 있다.

앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 피고의 B본부장으로 성희롱 고충처리창구책임관으로 지정되어 있어 위와 같은 지침 등에 따라 성희롱 고충상담 및 사후처리를 하여야 할 의무가 있음에도, 피고의 피해직원 F와 성희롱관련 상담을 하면서 “너는 왜 ‘이러지 마세요’라고 하면서 그 장소에서 빨리 나오지 않았냐”라는 취지로 피해자가 질책이라고 느낄 수 있는 발언을 하였고, 이후 가해자와 통화하여 부적절한 행위에 대해 직접적으로 물은 뒤 피해자에게 “가해자에게 물어보니 펄쩍 뛴다. 어찌된 일이냐, 가해자를 어째야 하냐”라는 취지의 발언을 하여 피해자의 신원을 노출시켜 불안케 한 사실이 인정된다. 따라서 피고가 원고의 위와 같은 성희롱 고충처리 부적정을 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

원고는 자신이 성희롱 고충 담당자가 아니므로 피해직원과 개인적 차원에서 상담을 한 것일뿐이고, 가해자에게 피해직원을 특정하지도 않았으며 피해직원이 신고를 원하지 않아서 사안을 마무리하고 이후 재발방지를 위해 나름 노력하였으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 원고의 지위 등을 감안하면 이를 단순히 개인적 상담으로 볼 것은 아니고, 이 사건 감사 이후 피해직원이 원고의 주장에 일부 부합하는 듯한 사실확인서를 제출하긴 하였으나 이 사건 감사과정에서 원고와 피해직원이 원고가 피해자에게 부적절한 발언을 한 사실을 공통적으로 진술한 점, 원고가 피해직원이 직접적으로 전화를 해달라고 하지 않았지만 본인 판단에 가해자에게 전화를 하였다는 취지로 진술한 점 등을 볼 때 위 나)항 기재와 같이 원고가 성희롱 고충처리 업무를 부적정하게 수행한 사실을 그대로 인정할 수 있다.

징계양정의 적정여부(재량권의 일탈·남용 여부)

관련법리

구체적 판단

이 사건 징계의결서에는 제1, 2, 4징계사유에 대해서 각 경징계를, 제3징계사유에 대해서 중징계가 요구된다는 점이 명시되어 있는데, 피고 상벌규칙 제17조에 따르면 서로 관련이 없는 2이상의 비위가 중복될 경우 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계양정보다 1단계 위의 양정으로 가중하여 의결할 수 있으므로, 정직 및 해임에 해당하는 중징계에 경징계 비위가 중복된 원고에게 중징계(해임)의 처분을 한 것은 타당성을 잃은 것이라 볼 수 없다.

피고 상벌규칙 별표1 징계양정기준에 따르면 ’3. 직장 이탈 금지‘의 ’나. 무단 결근 및 기타‘의 비위 유형에 관하여 ’비위의 정도가 무겁고 중과실이거나, 비위의 정도가 가볍고 고의가 있는 경우‘에 ’정직‘의 징계를 규정하고 있고, 앞서 살펴본 원고의 복무 부적정 정도를 보면 위 징계양정기준 상 중징계에 해당함을 넉넉히 인정할 수 있다.

원고는, 피고 인사규정 제38조 제3항은 인사위원회가 징계의결을 할 때 상벌규칙 제16조 제1항 단서 각 호의 사유에 해당하지 않는 한 징계혐의자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용 등을 참작하도록 하였고 이는 의무규정인데, 피고가 이 사건 해임처분의 양정을 결정함에 있어서 위의 사항들을 참작하지 않아 위법하다는 취지로 주장하나, 피고 인사위원회 회의록에 따르면 인사위원들이 원고의 징계양정을 논의할 때 기관에 종사한 기여도 및 소행(의도성) 등의 정상을 참작하여 감경 여부에 대해 논의하였으나 징계사유가 인사와 복무 등 기관의 중대한 사유에 해당한다는 이유로 감경은 적용하지 아니하기로 결정하였던 것으로 보인다. 이 사건 징계사유서에도 “감경 관련해서는 징계사유가 인사와 복무 등 중대한 사유에 해당되기 때문에 적용하지 않는 것으로 한다”는 점이 명시되어 있다. 그리고 피고 인사규정 제38조 제3항 및 상벌규칙 제16조 제1항의 문언상 징계양정시에 피혐의자의 정상을 ‘참작’하면 족하고 반드시 ‘감경’하여야 하는 것은 아니므로 위와 같은 결정은 피고 인사규정이나 상벌규칙에 위반되지 아니한다.

원고는 자신이 인사관련 징계사유들의 실제 행위자가 아니라는 점이나 복무 관련 징계사유 판단을 함에 있어서 자신이 관리자의 지위에 있다는 점 등이 고려되지 않았다고 주장하나, 실제 행위자가 아니라고 하여도 원고가 피고 소속 근로자들의 인사, 복무관리 등을 책임지는 지위에 있었음이 분명한 이상 관리업무를 태만히 하여 인사시스템의 공정성이 훼손된 것에 대한 책임은 막중하다 할 것이고, 복무규정 위반일수가 차량 출입기록으로 확인된 것만으로도 출근일(출장, 휴가 제외)의 약 3분의 1에 해당할 정도로 근태 위반정도가 심각하여 B본부장의 지위에서 스스로 모범을 보이지 못하고 기업질서에 끼친 악영향도 막대하다.

소결론