부산지방법원 2024. 2. 13. 선고 2022가단309685 판결

당사자들의 관계

원고는 2013년경 피고 재단법인 B(이하 '피고 진흥원'이라 한다)에 입사하여 재직 중이고, 피고 진흥원은 부산지역의 정보통신, 문화콘텐츠 등 정보통신 및 문화산업을 지원, 육성 목적으로 설립된 공공기관이다.

피고 C은 피고 진흥원의 원장, 피고 D는 경영기획실장, 피고 E는 IT융합본부장으로 각 재직하였다.

성희롱 사건의 발생

포경수술 발언 사건 원고는 2017. 10.경 피고 진흥원의 일자리 창출팀 국가인적자원개발 컨소시엄 사업담당자(계약직)로 재직하고 있었다. 원고는 자궁근종 수술을 해야 하는 상황이라 2017. 10. 20.경 피고 진흥원에 병가 관련 보고를 하였는데, 해당 부서의 담당자로 근무하던 F 대리가 원고를 회의실로 불러 특별히 관계도 없는 자신의 포경수술 경험에 대하여 이야기하면서 의식은 있는데 자신의 성기를 잡아당겼다는 취지의 말하였다.

카카오톡 단체대화방 등 사건 원고는 2017. 10. 20. 저녁 F 대리의 컴퓨터가 켜져 있는 것을 보게 되었는데, F 대리와 다른 직원인 G, H가 있는 카카오톡 단체대화방과 F, G 사이의 메신저 대화에서 아래와 같은 내용의 대화를 확인하였다.

성희롱 사건의 신고

원고는 2019. 2.경 정규직으로 전환되고, 2020. 2. 28.경 SW융합사업부로 발령나게 되면서 G과 같이 근무하게 되자, 피고 진흥원에 F, G의 위 성희롱 사건을 신고하였고, 원고에 대한 SW융합사업부로의 발령은 보류되었다.

피고 진흥원은 원고의 위 신고에 대하여 카카오톡 단체대화방 등 사건에 관하여 F은 성희롱 가해자, G은 성희롱 관련자로 보고 2020. 4. 3. F에 대하여는 견책의 징계를 하였고, G에 대하여 훈계를 하였다.

원고의 부서이동 요구와 피고 D, 피고 E와의 대화

원고는 2020. 3. 23.경 이후로 피고 진흥원에 자신을 다른 부서로 발령해줄 것을 요구하였고, 그 과정에서 2020. 4. 6.경 당시 실장이었던 피고 D와 대화(이하 '2020. 4. 6.자 대화'라 한다)를 하였고, 2020. 4. 8.경에는 당시 본부장이던 피고 E와 대화(이하 '2020. 4. 8.자 대화'라 한다)를 하였다.

피고 D와 피고 E는 위 대화과정에서 원고에게 원고가 원하는 바에 따라 다른 부서로 발령을 해줄 수 없고, G이 성희롱 가해자에 해당하지 않기 때문에 G의 양해하에 원고와 G이 근무하는 층을 다르게 한 것일 뿐이며 G에게도 다른 조치를 할 수 없다는 취지의 말을 하였고, 피고 C은 피고 진흥원의 준비가 끝날 때까지 원고에게 기다리라는 말을 하였으며, 이에 따라 원고는 부서이동 없이 기존 SW융합사업부로의 인 사이동이 확정되어 G과 같은 부서에서 일하게 되었다.

원고의 휴직과 휴직연장 불승인

원고는 2020. 4. 14.부터 2020. 6. 13.까지 병가를 하였고, 2020. 6. 14.부터 2020. 9. 30.까지 휴직을 하였다. 원고는 위 휴직기간이 종료되기 이전인 2020. 9. 4.경부터 휴직 연장 신청을 하였으나, 피고 진흥원은 연장신청 사유가 없다는 이유로 휴직연장신청을 승인하지 않았고 2020. 10. 1. 원고를 게임사업부로 인사발령하였다.

원고가 2020. 10. 1. 이후로 출근하지 않자, 피고 진흥원은 2020. 12. 17.경부터 원고에 대하여 무단결근을 이유로 특별감사를 진행하였다.

부산시 성희롱, 성폭력 고충심의위원회는 2020. 12. 23. '1 F은 성희롱 가해자, 2 실장 피고 D, 본부장 피고 E는 2차 가해자로 징계의결을 요구하고, 3 피고 진흥원 및 관련자 등의 형사고발, 징계, 과태료 부과 등을 검토하며, 4 원고의 휴직연장신청승인, 특별감사 중단, 고충심의위원회 위원장을 외부위원으로 변경하라'는 내용이 포함된 결정을 하였다.

피고 D, 피고 E의 징계 과정

원고는 2021. 4. 21. 피고 C과, 피고 D 실장, 피고 E 본부장의 징계 등에 관하여 메일을 주고받았는데, 피고 C은 이를 피고 D가 포함된 피고 진흥원의 경영지원부서 직원들에게 전달하였다.

피고 진흥원은 기존 외부 인사위원 4명과 인사위원이었던 피고 D, 피고 E를 대신하는 새로운 외부 인사위원 2명으로 인사위원회를 구성하였고, 위 인사위원회는 실장 피고 D는 견책, 본부장 피고 E는 감봉 1개월 징계를 결정하였다.

부산광역시 감사위원회는 2021. 8. 10. '피고 C의 1 징계시효 도과 책임을 원고에게 돌리는 발언, 2 2차 가해자에게 원고와의 메일을 공유한 행위가 2차 가해에 해당한다'고 판단하여 피고 C에 대한 징계요구, 고용노동청에 결과 및 조사기록 통보, 피해자 보호조치 권고 등이 포함된 결정을 내렸다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6, 10, 42호증, 을가 제28호증(가지번호 있는 것 은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 피고들은 아래와 같이 원고에게 불법행위를 하여 원고가 이로 인하여 상담치료비 등으로 14,213,000원을 지출하였으므로 이를 배상하여야 하고, 정신적 손해에 대하여 위자료 20,000,000원을 지급하여야 한다.

피고 진흥원 피고 진흥원은 1 F, G이 2017. 10. 20. 한 성희롱 행위에 대하여 사용자책임을 부담하고, 2 피고 D, 피고 E, 피고 C의 아래와 같은 불법행위에 사용자책임을 부담하며, 3 원고의 F에 대한 포경수술 발언 사건으로 인한 성희롱 고충 신고에 대하여 2020. 3.경 조사를 실시하지 않았고 이후에도 적절한 조치를 취하지 않아 징계시효가 도과되었고, 4 피고 진흥원의 복무규정을 개정하여 원고에게 2023. 2. 1.부터 6개월의 무급휴직을 부여하고 이전 공상휴가를 질병휴직으로 처리하여 불리한 처우를 하였다.

피고 C 피고 C은 1 2020. 4.경 원고의 부서이동 요구를 허가하지 않았고, 2 2020. 9.경 원고의 휴직신청을 불승인하고 특별감사를 실시하도록 하는 등 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '남녀고용평등법'이라 한다)을 위반하는 행위를 하였으며, 3 원고와 대화하면서 원고에게 징계시효 도과책임을 전가하는 등의 발언을 하여 정서적 피해를 입혔고, 4 원고가 보낸 성희롱 사건과 관련된 메일을 피고 D에게 공유하였으며, 5 피고 D, 피고 E의 징계를 공정하게 하겠다고 약속하였으나, 인사위원회를 편향되게 구성하여 불공정한 징계를 하였고, 6 사과문 게시 지연 등으로 불리한 처우를 하였다.

피고 D, 피고 E 피고 D는 2020. 4. 6.자 대화를 하면서, 피고 E는 2020. 4. 8.자 대화를 하면서 각각 남녀고용평등법을 위반하여 원고에게 정신적 손상을 가져오는 행위를 하였다.

피고 진흥원과 피고 C이 책임을 부인하는 주장을 하는 것은 사과문을 작성하여 게시한 것에 비추어 보면 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반한다.

피고 C의 불법행위책임

사후조치의무 미이행으로 인한 불법행위책임 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면, 1 원고는 스마트시티사업부(I캠퍼스 12층에 위치)에서 일하다가 2020. 2. 28.자 인사발령으로 G과 같은 부서인 SW융합사업부(J벤처타운 4층에 위치)에서 일하게 되자 2020. 3. 2. G 등을 상대로 성희롱 신고를 하였고, 피고 진흥원은 원고를 기존에 일하던 스마트시티사업부에서 계속 근무하도록 하였던 사실, 2 이후 피고 진흥원은 2020. 4. 3.경 F은 성희롱 가해자로 보고 징계하였고, G을 성희롱 관련자로 훈계하였으며, 피고 진흥원은 2020. 4. 6.경 원고에 대한 SW융합사업부로의 인사발령을 유지하되 원고는 J벤처타운 4층, G은 같은 건물 7층에서 근무하도록 한 사실, 3 그러나 원고와 G은 같은 사업부에서 근무하고 있었으므로 월례회의에 같이 참석하여야 했고, 전체 회식도 같이 하게 되었으며 G이 부서장의 결재를 받기 위해 원고가 근무하는 층으로 와야 해서 실질적 분리가 이루어졌다고 보기 어려웠던 사실이 인정된다. 앞서 인정한 사실들과 갑제6호증, 을나 제3호증의 각 기재로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 남녀고용평등법 제14조 제4항은 '사업주는 조사 결과 직장 내성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다'고 정하고, 같은 법 제39조 제2항 제1의 5호는 이를 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우 사업주에 대하여 500만 원 이하의 과태료를 부과하도록 정한 점, 2 원고와 G 사이에 실질적인 분리가 이루어졌다고 보기 어려움에도 원고의 상급자들인 피고 D, 피고 E는 원고에게 부서이동을 거부하는 발언을 하였고 오히려 근무 층의 분리가 G의 양해 아래 이루어지는 시혜적 조치라는 취지의 말을 이어갔으며 실제로도 부서분리가 이루어지지 않은 점, 3 원고의 상급자인 피고 E는 2020. 4. 8.자 대화를 하면서 원고에게 유급휴가조차받기 어렵다는 취지로 말한 점, 4 피고 C도 원고에게 피고 진흥원의 준비가 마쳐질 때까지 부서이동 없이 기다려달라는 취지의 말을 한 점, 5 피고 진흥원은 원고의 부서분리가 사실상 불가능하였다고 주장하나 원고의 부서분리를 거부한 때로부터 6개월이 경과한 시점에 원고의 휴직연장을 거부하면서는 원고를 게임사업부로 이동시킨 점, 6 원고에 대한 부서이동이 거부되고 원고가 G과 같은 부서에 계속 근무하는 것에 심리적 어려움을 느끼자 병가를 신청하기에 이른 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고 C이 원고와 G의 근무장소 분리가 실질적으로 이루어지지 않은 상태에서 원고의 부서이동을 거부하고 원고를 G과 같은 부서에서 계속 근무하도록 한 것은 원고에 대한 사후조치의무를 위반하여 불법행위를 구성한다고 보는 것이 타당하다.

원고로부터 받은 메일을 전달한 행위로 인한 불법행위책임 조사참여자가 직장 내 성희롱 사건을 조사하면서 알게 된 비밀을 누설하거나 가해자와 피해자의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 언동을 공공연하게 하는 것은 위법하다고 보아야 한다. 위와 같은 행위로 말미암아 피해근로자 등에게 추가적인 2차 피해가 발생할 수 있고, 이는 결국 피해근로자 등으로 하여금 직장 내 성희롱을 신고하는 것조차 단념하도록 할 수 있기 때문에, 사용자는 조사참여자에게 위와 같은 의무를 준수하도록 하여야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 등 참조). 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 피고 진흥원의 원장으로 원고의 성희롱 사건을 처리하고 있었고 그 과정에서 2021. 4. 21. 원고로부터 받은 2차 피해의 징계절차와 관련된 메일을 징계 당사자인 피고 D에게 보낸 것은 불법행위에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 1 원고는 아래에서 보는 바와 같이 성희롱 사건과 관련하여 원고에게 정신적 손상을 주는 행위를 한 피고 D, 피고 E에 대하여도 고충신고를 하였고 위 피고들의 징계절차에 관하여 피고 C과 대화를 주고받게 되었다. 2 원고는 피고 C에게 피고 D, 피고 E의 징계절차를 위한 인사위원회를 구성하면서 피고 D, 피고 E가 인사위원회에서 활동했던 기간에 같이 활동했던 인사위원의 배제를 요구하는 취지의 메일을 보냈다. 3 남녀고용평등법 제14조 제7항은 '직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다'고 정하고, 비밀이란 일반적으로 알려져 있지 않은 사실로서 이를 다른 사람에게 알리지 않는 것이 본인에게 이익이 있는 것을 의미하는데, 앞서 본 원고가 피고 C에게 보낸 메일의 내용에 비추어 보면 피고 C이 징계대상자인 피고 D에게 보낸 메일의 내용은 비밀에 해당하는 것으로 보인다. 4 피고 C이 피고 D에게 원고의 메일을 전달한 것에 사적인 목적이 없었다거나 원고에게 해를 가할 목적이 없었다고 하더라도 원고의 성희롱 사건으로 인한 조사와 감사가 상당 기간 계속되고 있었고, 실장인 피고 D가 징계 대상이 되어 인사위원회를 구성하면서 피고 D를 실무자로 지정하고 메일을 피고 D에게 전달한 것은 피해근로자인 원고에게 직장 내 성희롱을 신고하는 것을 단념하도록 할 수 있는 행위에 해당하므로 위법하다고 보는 것이 타당하다.

원고의 기타 불법행위책임 주장에 관한 판단

휴직연장신청 미승인 및 특별감사

2020. 9.경 휴직연장신청 미승인에 관하여 보면, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고 진흥원은 부산시 감사위원회 권고를 받아들여 2020. 10. 1.경 원고를 게임사업부로 인사발령하였던 점, 2 원고가 인사발령을 받은 게임사업부는 원고가 가해자들과 조우하거나 업무상 영향을 받을 만한 환경이었다고 보기 어려운 점, 3 원고의 치료는 입원이 필요하거나 치료행위로 인해 출근이 불가능한 것은 아니었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고 C의 휴직연장신청 미승인이 비록 피해자인 원고의 보호를 위해 최선의 적절한 방법이었는지에 관하여는 의문이 있더라도 남녀고용평등법을 위반하여 민사상 손해배상책임을 지게 되는 불법행위에 이르렀다고 보기는 어렵다.

원고는 피고 진흥원으로부터 휴직연장신청을 승인받지 못하였음에도 2020. 10. 1.경부터 출근을 하지 않았고, 그로 인하여 피고 진흥원은 2020. 12. 17.부터 원고의 무단결근에 대한 특별감사를 진행하였는데, 앞서 본 바와 같이 휴직연장신청을 승인하지 않은 것이 위법하지 않다고 보는 이상 피고 C이 원고가 장기간 출근을 하지 않은 것에 대하여 감사를 실시한 것이 불이익한 조치라고 보기는 어렵다.

징계시효도과 책임을 원고에게 전가한 행위 을나 제3호증의 기재에 따르면, 피고 C이 "규정은 공개 돼 있는 거고 직원 누구나 볼 수 있는 거거든요. 그러니까 사실은 징계를 요구하거나 접수하는 사람도 그거를 알고 있어야 돼요. 그러니까 인사담당자가 징계 시효가 있다는 걸 알려줄 의무는 없어요."라고 말한 사실은 인정된다. 그러나 갑 제9호증, 을나 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 대화의 전체적인 취지, 피고 C은 앞서 본 말을 한 이후에 피고 진흥원의 담당직원의 실수가 있을 수 있고 이에 대한 감사원 감사결과가 나오면 그에 따른 조치를 할 것이고 책임을 지겠다는 취지로 말을 하고 있는 점, 이후 징계시효 만료에 대한 안내가 부족했던 것에 관하여 사과한다는 내용의 사과문을 게시하기도 한 점 등에 비추어 보면, 피고 C의 앞서 본 발언은 원고에 대한 정서적 손상을 가져오는 행위에 해당한다고 보기 어렵다.

인사위원회 구성과 관련된 책임 갑 제16호증, 을가 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 1 피고진흥원의 인사관리규범은 '인사위원은 부산시 주무부서 팀장을 당연직으로 하고, 직원, 인사·노무·경영분야 등의 외부전문가 중에서 원장이 지명하는 자로 한다'고 정하고, '인사위원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다'고 정하고 있으며, '위원회의 심의사항에 대하여 이해관계가 있는 위원은 그 회의에 참석할 수 없다. 다만, 참석할 수 있는 위원의 수가 제적위원 3분의2에 미달하는 경우, 동 심의사항에 한하여 위원회를 재구성 할 수 있다'고 정하고 있는 사실, 2 피고 D, 피고 E에 대한 징계의결을 위한 인사위원회 개최 당시 인사위원은 피고 D, 피고 E와 외부위원 4명으로 구성되어 있어서 피고 D, 피고 E가 회의에 참석할 수 없었던 사실, 3 피고 진흥원은 여성인 K단체 부설 L상담소 소장과 법무법인 M 대표변호사를 외부위원으로 추가 선임하고 인사위원회를 개최하여 피고 D와 피고 E에 대한 징계를 의결한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면, 피고 D와 피고 E가 인사위원회에 참석하지 못하는 상황이라고 하더라도 나머지 인사위원 4명만으로 제적위원 2/3를 충족하여 인사위원회를 다시 구성할만한 근거가 없었던 것으로 보이고 나머지 인사위원 4명이 피고 D, 피고 E와의 관계로 인하여 인사위원회에 참석할 수 없을 만한 상황이었다고 보기도 어려우므로, 피고 C의 인사위원회 구성에 위법이 있다거나 이러한 인사위원회 구성이 원고에 대한 불리한 처우라고 보기 어렵다.

사과문 게시 지연 책임 을가 제26, 27호증, 을나 제1, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 원고와 피고 C이 2021. 3. 3. 사과문 게시에 합의한 사실, 원고와 피고 진흥원은 2021. 6. 28.까지 게시할 사과문의 내용에 관하여 협의를 진행하였던 사실, 피고 진흥원은 2021. 7. 1. 원고와 협의된 사과문을 게시한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면, 피고 진흥원의 사과문은 피고 진흥원이 자신의 의사에 따라 작성하는 것이므로 그 내용에 관하여 피고 C과 원고가 협의를 거치는 과정이 있었다고 하더라도 이러한 과정이 원고에 대한 불리한 처우라고 보기 어렵고, 사과문의 협의 과정에서 피고 C이 게시를 지연하기 위해 특별한 행위를 하였다고 보기도 어려우므로, 원고의 이 부분 주장을 받아들이지 아니 한다.

신의칙 및 금반언 주장 원고는 피고 C이 자신의 잘못을 인정하는 사과문을 게시하였으므로 사과문에 기재된 부분에 관하여 이 사건 소송에서 책임을 부인하는 것은 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여 확인할 수 있는 사과문의 내용에 따르면 이로 인하여 피고 C이 자신의 불법행위에 따른 손해배상책임까지 인정한 것으로 보기는 어렵고, 위 사과문 게시로 인하여 피고 C의 이 사건 소송에서의 주장이 그 자체로 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반하게 된다고 보기 어렵다.

피고 D, 피고 E의 불법행위책임 앞서 인정한 사실, 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 혹은 사정을 종합하여 보면, 피고 D, 피고 E는 상급자로서 우위를 이용하여 원고에 대하여 정신적 손상을 주는 행위를 하였으므로 원고에 대하여 불법행위책임을 진다.

피고 D가 2020. 4. 6.자 대화에서 원고에게 한 말의 구체적인 부분은 아래와 같다. 1 피고 D는 원고의 부서이동 요구에 대하여 "경영관리부와 경영혁신부는 당신이기분 나쁘더라도 들어야 되는 게, 보안문서가 많은데, 남의 컴퓨터를 본 사람이야. 그래서 관리부와 혁신부는 그거 때문에 그냥 아예 제껴졌어."라고 말하고 "남의 컴퓨터를 건드린거 자체가 그래. 그 변호사가 뭐라 하대? 변호사가 물어봤을 거 아니가."라고 말하였고, 원고가 범죄가 아니라는 답을 들었다고 하자 피고 D는 "그 변호사한테 일하지 말아라. 그보다 훨씬 약한 것도 벌도 200만 원을 받았는데."라고 말하여 성희롱 행위를 발견하게 된 피해자의 행위를 오히려 탓하는 발언을 하였다. 2 피고 D는, 원고가 부서이동을 부탁하면서 'G을 아침에도 봤지만 미안하다는 사과도 없다'는 취지의 말을 하자 원고에게 "지금은 그게 누구든지 힘들어. 조금 시간이 있어야 될 거야. 그게 사람이거든. 당장 지금 사과 안 되지. 이거는 그런 마음도 있겠지만 그게 참 쉽지가 않거든. 언젠가는 할 거야. 아직 그때가 아닌 거지. 지금 일단은 누가 옳고 그르고를 떠나서 싸웠거든."이라고 성희롱을 단순한 다툼으로 치부하고 가해자를 두둔하였다. 3 원고가 지신의 인권이 무시되고 있다며 울자, 피고 D는 원고에게 "오늘은 이만큼 하고, 우리가 이제 역지사지라고 이런 걸 한 번 생각해 봐. 이런 것도 이러면서 제시할 거리는 것 같네. 그들은 왜 그랬을까. 역지사지."라고 말하고, 원고가 "역지사지 생각해 봤고요. 그래서 잘 해보려고 했었고. 그렇다고 하더라도 사실 전신 마취하는 여 직원한테 그런 단어를 쓰는 사람이 정상입니까?"라고 말하자, 피고 D는 "그때는 그 사람들이 그거를 몰랐을 타이밍이다. 수술한지도 몰랐더라."라고 가해자들을 두둔하는 말을 하였다.

피고 E가 2020. 4. 8.자 대화에서 원고에게 한 말의 구체적인 부분은 아래와 같다. 1 원고가 피고 E에게 '성희롱을 한 사실보다 원고가 F의 컴퓨터 화면을 찍은 것이 문제라는 이야기를 하는 것으로 느껴진다'고 말하자 피고 E는 원고에게 "근데 어쨌든 본인은 그걸 스크롤해서 그거를 캡처를 했잖아요. 그게 보통 상식적인 행위는 아니에요."라고 말하며 성희롱 행위의 증거를 수집한 원고를 비난했다. 2 피고 E는 원고에게 유급휴직을 줄 수 없다는 취지로 이야기하면서 "좀 더 디테일하게 나는 필요하다고 생각이 돼요. 상황이. 이건 맞아요. 내가 봐도 현재 본인 같은 경우에는 외상후스트레스 장애에요. 근데 이게 잘 아시죠? 포항 지진이 일어났을 때 병원 가면 진단 받는 게 외상후스트레스 장애에요.", "다 외상후스트레스 장애에요. 어떤 내가 교통사고 났죠? 내가 그것도 외상후스트레스 장애에요.", "그런 굉장히 어떻게 보면, 흔한 심리적 장애에요. 이게, 웬만한 사람들은 많이 이런 것들이 걸리는 부분이고. 그래서 제가 얘기한 건 뭐냐면 본인이 정확하게 3개월 유급휴가를 가게 되면 본인도 정확하게 이거를 이야기를 해줘야 돼요. 왜냐면 아까 말했듯이 입원치료나 요양치료 같은 거는 명확해요."라고 말하고 이후에도 "본인이 감수성이 굉장히 예민하고 따라서 그런 부분은 한 부분이 있다고 생각이 돼요. 근데 나는 다른 사람들이 어떻게 생각할까도 솔직히 걱정이 돼요."라고 말하여 원고의 성희롱으로 인한 피해가 사소한 것임에도 원고가 예민하여 발생한 문제로 치부하였다. 3 피고 E는 원고 때문에 자신이 힘들다는 취지로 이야기 하면서 "지금 세 사람이 왕따에요. 그렇죠? 본인도 들은 게 있을 거 아니에요."라고 말하며 원고의 평소 행실을 문제 삼는 말을 하였다.

남녀고용평등법 제14조 제6항 제6호는 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 '집단따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위' 등의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고, 같은 법 제37조 제2항 제2호는 이러한 불리한 처우를 한 경우 사업주에게 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 하였으며, 같은 법 제38조는 '법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다'고 정하여 법인의 사용인이나 종업원이 법인의 업무에 관하여 위반행위를 하면 그 행위자도 벌하도록 하고 있다.

피고 D, 피고 E의 앞서 본 말들은 그 전체적인 취지에 비추어 보면, G은 성희롱 사건의 가해자가 아님에도 피고 진흥원이 배려를 해주고 있고, 원고가 F과 G의 컴퓨터 화면을 본 것은 별개로 중요한 문제이며, 원고가 예민하여 문제를 크게 만들고 있다는 취지인데, 이는 성희롱 피해자인 원고에게 성희롱 사건의 책임이 원고에게 있는 것처럼 말하여 정신적 손상을 가져오는 행위 해당한다.

피고 진흥원의 불법행위 책임

F, G의 성희롱으로 인한 사용자책임 성희롱의 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준 경우뿐만 아니라 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 포함된다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조). 앞서 인정한 바와 같이 F은 2017. 10. 20.경 원고의 자궁근종 수술에 관하여 원고를 회의실로 부른 후 특별한 관계도 없는 자신의 포경수술 경험에 대하여 이야기하면서 '의식은 있는데 간호사가 자신의 성기를 잡아당겼다'는 취지의 말을 하면서 성적 혐오감을 주려는 말을 하였고, F과 G은 같은 날 메신저와 카카오톡 단체대화방에서 대화하면서 F은 여성의 성기를 지칭하는 단어를 사용하며 원고를 비난하는 말을 하고 G은 이에 적극적으로 동조하였으며 G과 F은 원고를 '난년'이라고 지칭하며 원고를 성적으로 혐오하는 표현을 한 사실이 인정된다. 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이와 같이 F이 원고를 상대로 직접적으로 성적 혐오감을 준 경우는 물론이고 F, G이 다른 사람을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 성희롱에 해당한다. 따라서 F, G의 원고에 대한 성희롱 행위는 원고에 대한 불법행위를 구성하고, 피고 진흥원은 F, G의 사용자로서 사용자책임을 진다.

피고 C, 피고 D, 피고 E의 불법행위로 인한 사용자책임 앞서 본 바와 같이 피고 C, 피고 D, 피고 E는 원고에 대하여 불법행위책임을 진다. 위 피고들의 이러한 불법행위책임은 피고 진흥원의 사무집행에 관한 것이므로 피고 진흥원은 위 피고들의 불법행위에 대하여 사용자책임을 진다.

원고의 기타 불법행위책임 주장에 관한 판단

포경수술 발언 사건 미조사 책임 갑 제29호증, 을나 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 1 원고가 2020. 3.경 F의 포경수술 발언 사건에 관하여도 함께 신고를 하였던 사실, 2 원고의 신고에 따라 성희롱 고충 심의위원회에서 조사를 하였는데 포경수술 발언 사건에 관하여 F이 부인을 하고 원고가 녹음파일이 있다고 주장하였으나 그 파일을 제출하지 못하면서 포경수술 발언 사건에 관하여는 증거와 함께 별건으로 접수하면 처리하는 것을 전제로 더 이상 논의를 하지 않기로 했던 사실, 3 이후 원고가 아래 징계시효 도과 책임 부분에서 보는 것과 같이 포경수술 발언 사건과 관련된 부분을 다시 신고한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면, 피고 진흥원이 F의 포경수술 발언 사건에 관하여 조사를 진행하지 않아 불법행위를 구성하는 것으로 보기 어렵다.

징계시효 도과 책임 갑 제3, 16, 29호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 1 F의 원고에 대한 성희롱은 2017. 10. 20.경 있었던 사실, 2 피고 진흥원의 인사관리규범에는 '징계 등의 사유가 발생한 날부터 3년이 지나면 징계의결 요구를 할 수 없다.'고 정하고 있는 사실, 3 원고는 2020. 6. 12.경 F의 성희롱에 대하여 신고를 하는 서류를 피고 진흥원에 제출한 사실, 4 원고는 2020. 6. 15.경 피고 진흥원의 담당자와 통화하면서 '가능하면 외부 기관을 통해 성희롱 고충 접수 건을 처리하였으면 한다'는 의사를 밝힌 사실, 5 피고 진흥원의 담당자는 원고에게 인권위원회 등 다른 기관을 통해 조사를 진행할 것인지 의사를 확인하였고, 원고는 2020. 7. 9.경 인권위원회를 통해 조사를 진행하도록 하겠으니 기존 양식은 회수처리를 해달라고 의사를 밝힌 사실, 6 이에 따라 피고진흥원은 2020. 7. 14. 원고의 성희롱 고충 조사 신청서를 철회 조치하였던 사실, 7 이후 원고는 2020. 10. 16. 다시 징계신청을 하였고 징계시효 만료에 근접한 2020. 10. 19.경 피고 진흥원이 이를 확인할 수 있었던 사실이 인정된다. 위 인정사실에 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 피고 진흥원은 징계시효 정지에 관한 규정을 두고 있지 않은 점, 피고 진흥원이 이를 확인한 당일 징계시효 정지를 위해 부산시에 이관을 하여 부산시로부터 다시 접수 통지를 받는 우회적인 방법을 고려하지 못하였다고 하여 이를 위법하다고 평가하기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고 진흥원이 징계시효를 확인하지 않은 과실로 원고에게 손해가 발생하였다고 인정하기 어렵다.

유급휴가 미부여로 인한 불법행위 책임 2023. 2.경의 유급휴가 미부여에 관하여 보면, 갑 제15호증, 을 제36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 1 피고 진흥원은 원고에게 2022. 2. 1.부터 2022. 7. 31.까지 복무규정 제14조 제1항(직원이 직무수행으로 인한 부상이나 질병으로 출근이 불가능한 경우 6월 이내의 병가를 줄 수 있다)에 따른 병가를 부여하였는데, 원고는 2022. 1. 31. 산업재해보상법에 따른 요양승인이 종료되었고 그에 따라 원고에게 '직무수행으로 인한 부상이나 질병을' 이유로 병가를 부여하는 것이 맞는지에 관한 검토가 이루어진 점, 2 피고 진흥원은 복수의 노무사에게 자문을 구한 결과 요양승인이 종료되었으므로 '직무수행으로 인한 부상이나 질병으로 출근이 불가능한 경우'에 해당하지 않는 것으로 보고 이 부분의 휴가를 인사규정 제25조 제1호(신체 또는 정신상의 장애로 2월 이상의 장기요양을 요할 때 원장이 휴직을 명할 수 있다)에서 정한 질병휴직으로 전환하여 부여한 점, 3 피고 진흥원은 위와 같은 휴가 정정 과정에서 '직무수행으로 인한 부상이나 질병으로 출근이 불가능한 경우'의 구체적 근거가 명확하지 않다고 보고 그에 따른 규정변경을 하고 이를 적용한 점 등을 종합하여 보면, 피고 진흥원이 인사규정을 개정하여 그에 따른 휴가규정을 적용한 것이 원고의 성희롱 신고에 따른 불리한 처분이라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장을 받아들이지 아니한다.

신의칙 및 금반언 주장 원고는 피고 진흥원이 자신의 잘못을 인정하는 사과문을 게시하였으므로 사과문에 기재된 부분에 관하여 이 사건 소송에서 책임을 부인하는 것은 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 위 사과문 게시로 인하여 피고 진흥원의 이 사건 소송에서의 주장이 그 자체로 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반하게 된다고 보기 어

신의칙 및 금반언 주장 원고는 피고 진흥원이 자신의 잘못을 인정하는 사과문을 게시하였으므로 사과문에 기재된 부분에 관하여 이 사건 소송에서 책임을 부인하는 것은 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 위 사과문 게시로 인하여 피고 진흥원의 이 사건 소송에서의 주장이 그 자체로 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반하게 된다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장을 받아들이지 아니 한다.

손해배상책임의 발생과 관련한 피고 진흥원의 주장에 관한 판단 피고 진흥원은 성희롱 사건을 방지하기 위한 사용자로서 상당한 주의를 기울였으므로 사용자책임을 지지 않는다고 주장한다. 을가 제1 내지 12호증의 각 기재에 따르면, 피고 진흥원이 2018. 3.경부터 성희롱·성폭력 예방지침을 제정하고 성희롱 방지를 위한 계획 등을 수립하여 간담회와 교육 등을 진행하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 F, G의 성희롱 사건이 있었을 당시에는 피고 진흥원이 이를 방지하기 위한 조치를 하였다고 볼만한 자료가 없고, 피고 진흥원이 예방지침을 제정한 2018. 3. 이후로도 앞서 본 바와 같이 피고 진흥원의 원장인 피고 C, 경영기획실장인 피고 D, 본부장인 피고 E에 이르기까지 위 지침을 제정하고 교육을 시행하는 주체들이 성희롱 사건과 관련된 불법행위를 하였던 점에 비추어 보면, 피고 진흥원이 사용자로서 상당한 주의를 다하였다고 볼 수 없다.

적극적 손해

피고 진흥원에 대한 부분 갑 제13, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 원고는 2020. 2. 24. N 상담연구실 정신건강의학과 전문의 O로부터 외상후스트레스 장애 진단을 받고 상담을 시작하여 2020. 4. 5.까지 7회 상담을 받고 1,694,000원(= 242,000원 × 7회)을, 2020. 4. 13.부터 2020. 7. 27.까지 추가로 18회 상당을 받고 4,356,000원(= 242,000원 × 18회)을 지출한 사실, 원고는 2020. 8. 5.부터 2021. 12. 29.까지 P연구소에서 Q학회 상담 심리사로부터 67회에 걸쳐 상담을 받고 6,700,000원을 지출한 사실, 원고는 R정신건강의학과의원 의사 S으로부터 외상후사트레스장애 등의 진단을 받고 2022. 3. 29.부터 2023. 1. 11.까지 1,463,600원을 지출한 사실이 인정된다. 나아가 앞서 든 증거들로부터 알 수 있는 성희롱 사건의 발생 시점과 위 각 상담치료의 시기, 진단서에 기재된 발병원인, 상담기간의 연속성 등에 비추어 보면, 원고의 위 치료비 등의 지출은 피고진흥원의 불법행위와 상당인과관계가 있음이 인정된다. 따라서 피고 진흥원은 원고에게 불법행위로 인한 적극적 손해로 위 치료비 등의 합계 14,213,600원(= 1,694,000원 + 4,356,000원 + 6,700,000원 + 1,463,600원)을 지급할 의무가 있다.

피고 C, 피고 D, 피고 E에 대한 부분 앞서 인정한 사실, 갑 제45호증의 기재에 따르면, 피고 C, 피고 D, 피고 E의 불법행위가 원고의 외상후스트레스 장애를 더욱 가중 시켰을 것으로 보는 것이 경험칙상 타당하고, 2021. 11. 29.경 발행된 진단서부터는 원고의 치료내용에 2차 가해가 명시적으로 기재되어 있기도 한 사실이 인정된다. 위 피고들의 불법행위는 2020. 4. 6.경부터 시작된 것으로 보이므로, 원고가 지출한 치료비 중에서 2020. 4. 6.경 이후의 부분은 위 피고들의 불법행위와 상당인과관계가 있는 것으로 본다. 따라서 피고 C, 피고 D, 피고 E는 피고 진흥원과 공동하여 원고에게 앞서 본 적극적 손해액 중에서 2020. 4. 6. 이후 부분의 합계인 12,519,600원(= 4,356,000원 + 6,700,000원 + 1,463,600원)을 지급할 의무가 있다.

공제 을가 제32호증의 기재에 따르면, 피고 진흥원이 원고의 상담비용으로 2020. 4. 14.부터 2020. 7. 11.까지 합계 1,500,000원을 지급한 사실이 인정되고, 이러한 변제는 다른 피고들에게도 그 효력이 미치게 된다. 따라서 피고들의 적극적 손해액 중에서 1,500,000원을 공제한다.

위자료

피고 진흥원에 대한 부분 피고 진흥원은 공공기관으로 직장 내 성희롱으로부터 근로자를 보호하고, 이미 발생한 성희롱에 대하여 피해자가 후속 피해를 입지 않도록 적정한 조치를 해야 할 의무를 진다. 그럼에도 피고 진흥원은 직장 내 성희롱의 의미를 축소하고 오히려 원고가 성희롱을 발견한 행위를 비난하며, 원고의 구제조치 요구를 무시하고 가혹한 환경에 방치하였고 그로인해 원고는 회사에서 완전히 고립된 상태가 되었다. 피고 진흥원의 이러한 행위는 성희롱 피해 사실을 알리고 문제 삼는 절차를 기피하게 만드는 것이어서 불법의 정도가 가볍다고 보기 어렵고, 그 과정에서 원고가 입은 정신적 피해도 상당할 것으로 판단된다. 이러한 사정들과 그 밖에 변론에 나타난 여러 사정들을 고려하여, 피고 진흥원이 원고에게 배상하여야 할 위자료의 액수를 10,000,000원으로 정한다.

피고 C, 피고 D, 피고 E에 대한 부분 앞서 본 피고 C, 피고 D, 피고 E의 피고 진흥원에서의 당시 지위, 위 피고들의 원고에 대한 불법행위의 정도와 불법행위 전후의 피고들의 태도, 그로 인한 원고의 정신적 피해 등을 고려하여, 피고 C, 피고 D, 피고 E가 피고 진흥원과 공동하여 원고에게 배상하여야 할 위자료의 액수를 5,000,000원으로 정한다.

소결론 따라서 원고에게, 피고 진흥원은 22,713,600원(= 적극적 손해 14,213,600원 - 공제액 1,500,000원 + 위자료 10,000,000원) 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일 다음날인 2023. 1. 17.부터 피고 진흥원이 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 2. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 피고 C, 피고 D, 피고 E는 피고 진흥원과 공동하여 위 22,713,600원 중 16,019,600원(= 적극적 손해 12,519,600원 - 공제액 1,500,000원 + 위자료 5,000,000원) 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일 다음날인 피고 C은 2023. 1. 17.부터, 피고 D, 피고 E는 2023. 1. 14.부터 각 위 피고들이 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 2. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.