부산지방법원 2023. 8. 23. 선고 2022가단336700 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 8호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형’이 아니라 ‘정년유지형’인바, ‘정년유지형 임금피크제’는 업무 강도 완화 등 임금 감소에 따른 적절한 보완이나 업무 내용의 변경 없이 오로지 연령만을 이유로 임금에 차별을 두는 임금체계로서 동일노동 동일임금 원칙에 반하여 무효이다. 원고는 이 사건 임금피크제 대상자가 된 만 55세 이후 임금 삭감이 시작되었는데, 그럼에도 불구하고 오히려 만 54세 이전에 맡은 업무와 동일하거나 심지어 더 과중한 업무를 담당하였다. 또한 원고는 동일 연령인 소속장급 임금피크제 적용대상자들에 비해 과중한 업무를 담당하였음에도 임금은 그에 비해 적게 받는 업무차별을 받았다. 그렇다면 이 사건 임금피크제로 인한 원고의 임금삭감은 무효 내지 위법하므로, 피고는 원고에게 위와 같이 부당하게 삭감된 임금 128,237,067원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 정년유지형이라거나, 업무 강도 완화 내지 업무 내용의 변경 없이 오로지 연령만을 이유로 임금에 차별을 두었다거나, 원고가 이 사건 임금피크제 대상자가 되어 삭감된 임금을 지급받기 시작한 만 55세 이후에도 그 전과 동일하거나 오히려 더 과중한 업무를 수행하였다거나, 동일 연령의 소속장금 임금피크제 적용대상자들에 비애 과중한 업무를 담당하고도 그에 비해 적은 임금을 지급받는 등의 차별을 받았다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 이 사건 임금피크제 도입으로 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ’고용촉진법’이라고 한다) 개정과 상관없이 2005. 1. 1.부터 원고를 포함한 피고 소속 직원들의 정년이 58세 내지 59세에서 60세로 연장된 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 임금피크제는 ‘정년유지형’이 아니라 ‘정년연장형’이라고 봄이 상당하고<1>, 앞서 든 각 증거 및 을 제8, 9, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고가 임금피크 직원임을 감안하여 원고에게 최소한의 업무만 지시하였으나 원고는 본인 급여가 적다는 이유로 그 마저도 거부하거나 직무를 태만히 하였다는 등의 이유로 2019. 3. 15.경 피고로부터 징계를 받았고, 그 과정에서 원고 본인도 징계혐의를 인정하고 향후 재발방지를 위해 적극 노력하겠다는 내용의 경위서를 제출한 바 있는 사실, 2017. 10.부터 2022. 3.까지의 기간 동안 원고의 업무용 컴퓨터 사용시간은 다른 직원들에 비해 평균 1~3시간 정도 미달되었고, 영업실적도 임금피크 적용대상 직원이 되기 전에 비해 급감한 사실이 인정될 뿐이다.

따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 청구를 기각한다.

판사 이성은

각주1) 이와 관련하여 원고는, 피고의 임금피크제운용지침 제3조에 의하면, 위 지침의 적용대상은 만 55세가 도래하는 연도의 출생자이고 원고는 2017년도에 만 55세가 도래하여 그 때부터 위 지침의 적용대상이 되는데, 위 지침이 적용되는 2017년도를 기준으로 할 때 원고의 정년은 그 이전이나 이후 모두 만 60세로 변동이 없으므로 이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형’이 아니라는 취지로 주장하나, 원고의 정년 연장 여부는 원고가 임금피크제 적용 대상이 되는 2017년도가 아니라 이 사건 임금피크제가 시행된 2005. 1. 1. 내지 2008. 3. 1.을 기준으로 판단되어야 하는데, 위 시점을 기준으로 할 때 원고의 정년은 기존 만 58세 내지 59세에서 만 60세로 연장되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.