부산지방법원 2023. 11. 3. 선고 2023구합21748 판결

원고는 2022. 1. 1. 별정우체국인 B우체국(이하 '이 사건 우체국'이라 한다)의 별정국장시보로 임용되었다가 2022. 7. 1. 정규임용되어 이 사건 우체국의 별정국장으로 근무한 사람이다.

원고와 함께 이 사건 우체국에서 근무하던 피해 직원 C, D은 2022. 6. 3.경 피고 측에 원고로부터 갑질 행위, 성희롱 등을 당하였다는 이유로 민원을 접수하였고, 이에 피고 감사실에서는 원고에 대한 감사를 진행하였다. 그 결과 피고는 2022. 8. 5. 원고가 소속 직원에 대한 비인격적 대우 등의 갑질 행위, 직장 내 성희롱 등의 비위행위를 저질렀다고 판단하고, 부산지방우정청 별정우체국징계위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다)에 원고에 대한 중징계 의결을 요구하였다.

이 사건 인사위원회는 2022. 8. 24. 원고의 아래와 같은 내용의 징계사유(이하 아래 각 징계사유를 통칭할 때는 '이 사건 각 징계사유'라 하고, 그에 따른 비위행위를 '이 사건 각 비위행위'라 한다)가 별정우체국직원 인사규칙(이하 '이 사건 인사규칙'이라 한다) 제17조(성실 복무 의무), 같은 규칙 제18조(근무기강의 확립), 공무원 행동강령 제13조의3, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제12조 등을 위반한 것으로 보아 원고에 대한 해임 의결을 하였고, 피고는 2002. 9. 2. 원고에게 위 의결과 이 사건 인사규칙 제36조 제1항에 따라 원고를 해임에 처한다는 내용의 인사발령을 통지하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

원고는 이 사건 처분에 불복하여 2022. 9. 8. 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구하였으나, 위 위원회는 2023. 3. 21. '피고가 이 사건 처분을 하면서 사실관계를 오인하거나 절차상 위법이 있다고 볼 만한 사정이 확인되지 않고, 이 사건 처분으로 인하여 달성하고자 하는 공직기강 확립과 우정사업에 대한 신뢰 회복이라는 공익상 필요가 원고가 입게 될 개인적인 불이익에 비교해 결코 작다고 할 수 없으므로, 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다.'는 등의 이유로 원고의 심판청구를 기각하는 재결을 하였다.

이 사건 각 징계사유의 부존재

이 사건 제1 징계사유 관련

이 사건 제2 징계사유 관련

이 사건 제3 징계사유 관련

재량권의 일탈·남용

관계 법령

이 사건 각 징계사유의 존재 여부에 관한 판단

이 사건 제1 징계사유에 대하여

원고가 이 사건 제1 징계사유의 내용과 같이 이 사건 우체국을 승계받고, 향후 국장이 될 지위를 이용하여 피해 직원들에게 각종 폭언을 하였음은 피해 직원들이 피고 감사실에 제출한 경위서와 피해 직원들에 대한 문답서, 원고와 피해 직원들과의 대화 내용이 담긴 녹음파일, 녹취록 등에 의하여 충분히 확인되고, 그러한 피해 직원들 진술의 신빙성을 의심할 만한 별다른 사정은 찾아볼 수 없다. 특히 원고는 그 당시 피해 직원들에게 '이미 늙어서 길들이기 힘들잖아요. 나보다 늙은 사람 어떻게 가르쳐 쓰나.' 등의 모욕적인 표현을 사용하면서 피해 직원들을 무시하였고, 피해 직원들에게 수차례 사직을 종용하기도 하였다.

피해 직원 C은 피고 감사실의 조사 당시 '원고의 지속적인 갑질이 있은 이후 주말 내내 자신이 아무것도 먹지 못하고 울고만 있자 남편이 원고와 자신과의 대화내용이 담긴 녹음파일을 하나하나 듣고는 원고의 폭언이 인간이 참을 수 있는 선을 넘어선 거 같다고 얘기해 주었다. 이에 자신이 일단은 지도실에 도움을 요청하였고 이후 부산지방우정청 감찰관실 직원과 전화 통화를 한 다음 고민 끝에 원고를 신고하게 되었다.'는 취지로 그 신고 경위를 진술하였다. 그리고 피해 직원 D 또한 그 당시 '자신과 피해 직원 C이 전임 국장들을 무시하거나 원고를 무시하는 발언을 한 사실이 없다. 원고가 무슨 근거로 그런 말을 했다고 하는지 대질신문을 요청한다.'는 취지로 경위서를 작성하여 제출하였다. 사정이 이러하다면, 원고가 단지 피해 직원들의 언동에 대한 방어적·대응적 차원에서 이 부분 발언을 하였다고 보기는 어렵다.

설령 원고 주장과 같이 피해 직원들이 원고의 폭언에 다소간 동기를 제공한 측면이 있다고 하더라도, 위 녹음파일 등으로 생생히 확인되는 원고의 그 당시 발언의 내용과 수위, 그 정도 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 발언은 피해 직원들이 용인할 수 있는 수준을 훨씬 넘어섰던 것으로 보인다. 그러한 원고의 각종 폭언으로 인하여 피해 직원들은 20년 이상 성실하게 근무하였던 이 사건 우체국에서 사직을 강요당하면서 참을 수 없는 모멸감을 느꼈을 것으로 보인다.

실제로 원고의 갑질이 있은 이후 피해 직원 C은 '혼합형 불안과 우울병 장애'등의 병명으로 E정신건강의학과의원에서 약물 치료와 정신과 치료를 받았고, 피해 직원 D은 '스트레스 요실금'등의 병명으로 F의원에서 1개월의 통원치료와 안정 가료를 요한다는 진단을 받았다. 나아가 피해 직원 C은 근로복지공단진주지사에 업무상 재해에 따른 요양급여를 신청하여 '혼합형 불안 및 우울병 장애'의 상병에 대하여 업무상 질병을 승인받기도 하였다.

원고는 피해 직원들이 이 사건 우체국에서 사직할 의무가 없을 뿐만 아니라이 사건 우체국에서 별다른 비위행위를 저지른 바 없음에도 수차례 피해 직원들에게 사직을 종용하였는바, 원고의 그러한 비위행위는 공무원 징계령 시행규칙 제2조 제1항 [별표 1]의 징계기준, 공무원 행동강령 제13조의3에 따른 '직무권한 등을 행사한 부당한 행위'로 충분히 평가될 수 있다.

이 사건 제2 징계사유에 대하여

관련 규정과 법리

구체적 판단

이 사건 제3 징계사유에 대하여

재량권의 일탈·남용 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

갑 제14, 제15호증의 1, 2, 3의 각 기재에 따르면, 원고가 2023. 5. 12.경 피해 직원 D과 합의서를 작성한 사실, 원고의 아버지, 이 사건 우체국 주변 지역 주민들과 별정우체국 관계자들이 원고의 선처를 호소하는 내용의 탄원서를 작성·제출한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 다른 한편, 위 제1항 기재 처분의 경위, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 이 사건 각 징계사유에 이르게 된 경위 등 원고가 주장하는 유리한 사정을 모두 고려하더라도, 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 원고에게 지나치게 가혹하여 비례의 원칙을 위반하였다거나 재량권의 범위를 일탈·남용한 것이라고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.

원고는 자신의 능력과 노력으로 이 사건 우체국에 입사하였다기보다는 별정우체국 제도의 특수성으로 인하여 원고의 아버지로부터 그대로 지위를 승계받아 별정국장으로 임용되었다. 그럼에도 원고는 이 사건 제4 징계사유와 같이 이 사건 우체국의 업무를 습득하려는 최소한의 노력을 게을리한 채 근무를 태만히 하고, 복무규정을 위반하였으며 이 사건 우체국에 입사한 지 얼마 되지 않은 시점에, 그것도 별정우체국장으로 정규 임용되기 이전인 시보 기간에 피해 직원들에 대한 비인격적 대우 등의 갑질, 성희롱 등의 비위행위를 자행하였다.

원고가 피해 직원들에게 한 발언의 내용과 수위, 그 정도 등을 살펴보면, 원고는 피해 직원들을 자신과 가족들의 소유물로 인식하면서 피해 직원들에 대한 존중과배려의 태도는 전혀 찾아볼 수 없다. 원고가 비록 피해 직원 D과 합의하기는 하였으나, 상대적으로 비위행위의 정도가 심했던 피해 직원 C으로부터는 끝내 용서를 받지 못하였다. 이러한 점에다가 원고가 향후 이 사건 우체국 별정국장의 지위를 그대로 유지하는 경우 폐쇄적인 별정우체국의 특성상 원고와 직원 2~3명 정도만이 이 사건 우체국에서 함께 근무하게 될 것인데, 원고가 이 사건 우체국 재직기간 보여 준 근무 태도나 소양 등에 비추어 보면, 원고가 피해 직원들을 관리·감독해야 하는 별정우체국장이라는 중요한 직책을 제대로 수행할 수 있을지 의문이 든다.

별정우체국법 시행령 제8조 제1항에 따르면, "법 제3조의3에 따라 별정우체국의 지정을 승계할 수 있는 사람은 피지정인의 자녀 또는 배우자 중 법 제3조의2에 따른 요건을 갖춘 사람이어야 한다."고 규정하고 있고, 별정우체국법 제3조의2 제2호에서는 그 자격요건으로 '별정우체국 운영에 필요한 지식과 소양이 있는 사람일 것'을 규정하고 있다. 그리고 이 사건 인사규칙 제7조의2 제1항에 따르면, "국장 또는 직원을 신규 임용 또는 채용하는 경우에는 6개월간 시보로 임용하고, 그 기간에 근무성적이 좋은 경우에는 정규국장 또는 직원으로 임용하거나 채용한다."고 규정하고 있고, 제3항에 따르면, "시보 임용기간 중에 있는 국장 또는 직원이 근무성적이나 교육훈련성적이 나쁜 경우에는 제9조에도 불구하고 그 국장 또는 직원을 면직시킬 수 있다."고 규정하고 있다. 그런데 비록 원고의 방어권 보장이나 피해 직원들에 대한 조사 등으로 관련 절차가 지연됨에 따라 원고가 시보 기간이 끝난 2022. 7. 1.경 정규국장으로 임용되기는 하였으나, 원고가 이 사건 각 비위행위를 시보 기간 중 저질렀고, 피해 직원들의 원고에 대한 신고 또한 그 기간에 있었던 점을 고려하면, 원고는 사실상 이 사건 인사규칙 제7조의2 제3항 등에 따라 정규국장으로서의 임용 자체가 힘들었던 상황으로 보이기도 한다.

공무원 징계령 시행규칙 제2조 제1항 [별표 1] 제1호 차목에서는 '공무원 행동강령 제13조의3에 따른 부당한 행위'에 대하여 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에는 '파면'으로 규정하고 있고, '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 '파면-해임'을 규정하고 있다. 한편 같은 규칙 제2조 제1항 [별표 1의4] 제2호에서는 '양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱'에 대하여 마찬가지로 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에는 '파면'으로 규정하고 있고, '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 '파면-해임'을 규정하고 있다. 피고는 이 사건 각 징계사유, 특히 이 사건 제1, 2 징계사유가 여기에 해당한다고 본 것이고, 그러한 피고의 판단에 합리성이 결여되었다고 볼 수는 없다.

더욱이 이 사건 각 징계사유는 단일한 비위행위가 아닌 다수의 비위행위가 경합하는 것이고, 원고의 이 사건 각 비위행위는 대부분 그 정도가 심한 데, 공무원 징계령 시행규칙 제5조 제1항에 따르면, "징계위원회는 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 그중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다."고 규정하고 있는 점, 같은 규칙 제4조 제2항에서는 '양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱'이나 '공무원 행동강령 제13조의3에 따른 부당한 행위'에 해당할 경우 '상훈법'에 따른 훈장 또는 포창을 받은 공적 등이 있다고 하더라도 해당 징계를 감경할 수 없도록 규정하고 있는 점, 피해 직원들이 원고의 갑질 등으로 인하여 정신과 치료를 받는 등 극심한 고통을 호소하였고, 특히 피해 직원 C의 경우 근로복지공단으로부터 업무상 질병을 승인받기에 이른 점 등의 사정까지 더하여 보면, 결국 이 사건 처분은 재량권의 행사와 범위의 한계를 규정한 위 기준에 따른 것으로서 정당하고, 달리 위 기준이 현저히 부당하다고 볼 만한 객관적 사정은 찾을 수 없다.

원고는 이 사건 처분이 그대로 유지되는 경우, 이 사건 우체국 또한 지정 취소될 수밖에 없으므로, 그러한 사정 또한 원고의 징계 양정에 고려되어야 한다고 주장한다. 그러나 ㉠ 이 사건 우체국 지정의 취소는 별정우체국법 제15조 제1항에 따라 피고의 별도 처분이 필요한 것으로서 엄밀히 보면, 이 사건 각 징계사유와는 직접적인 관련성이 없는 점, ㉡ 나아가 우정사업본부 소속 공무원 징계업무 규정 제5조 제2항 등에 따르면, 징계위원회가 징계 의결할 경우에는 혐의자의 비위(非達)의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 행실, 근무성적, 공적, 관련 업무처리의 적극성, 뉘우치는 정도 또는 그 밖의 정상 등을 참작하도록 규정하고 있으므로, 원고가 주장하는 위 사정이 징계양정에 있어서 반드시 고려되어야 한다고 보기는 어려운 점, ㉢ 피고가 2020년과 2021년 지정 취소된 피고 관할 별정우체국 2곳에 대하여 우편취급국과 출장소를 개국하여 대체한 사례를 제시하는 등 이 사건 우체국 지정의 취소에 따른 대응방안을 마련하고 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 이 사건 우체국의 관리자로서 조직 내 갑질과 성희롱을 예방하고 피해 직원들을 보호하는 일에 솔선수범해야 할 위치에 있음에도 불구하고 오히려 피해 직원들을 자신의 소유물로 인식하면서 갑질·성희롱 등의 비위행위를 자행하였다. 더욱이 원고는 피해 직원들이 원고의 갑질 행위 등을 더는 견디지 못하고 피고 감사실에 신고하였음에도, 재차 피해 직원들에 대한 징계 내지 불이익 등을 암시하면서 자신에 대한 신고 철회를 종용하였는바, 그 비난가능성이 한층 크다.

최근 직장 내 괴롭힘·성희롱 등의 심각성이 대두됨에 따라 사회적 경각심이고취되고 있는 상황에서 원고에 대하여는 유사 사례의 재발 방지 등을 위해서라도 엄중히 그 책임을 묻는 것이 필요하고, 나아가 이 사건 처분을 통해 달성하려는 갑질·성희롱 등의 근절을 통한 별정우체국 제도, 우정사업본부 소속 공무원 전체에 대한 국민적 신뢰 회복이라는 공익이 별정우체국장 지위의 상실이라는 원고가 입게 될 개인적인 불이익과 비교하여 결코 작다고 할 수도 없다.