부산지방법원 2026. 3. 19. 선고 2025나43058 판결

이 법원이 적을 이유는 아래와 같이 추가하는 것을 제외하고는 제1심판결 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『원고는 박사학위 취득 후 어떠한 직무경력이 있는 이상 그 경력이 채용예정 직무와 '동종'이거나, '유사'하거나, '상이'한 것 이외의 경우를 상정할 수 없으므로 채용심사위원회는 '동종', '유사', '상이' 중 택일할 수 있을 뿐 경력을 전혀 인정하지 않을 재량은 없다고 주장한다. 그러나 피고의 인사규정의 일부인 경력인정기준을 이와 같이 문언해석할 경우 피고로서는 지원자가 박사학위 취득 이후 쌓은 모든 경력에 대하여 최소 60% 이상을 경력기간으로 인정하여야 하는데, 이는 법령을 위반하지 않는 이상 주어진 예산의 범위 내에서 업무에 적합한 근로자를 선택하여 채용할 사용자의 계약의 자유의 본질을 침해하는 결과에 이르게 되므로, 피고의 경력인정기준을 이와 같이 해석할 것은 아니다.』

『원고는 피고가 G에 대해서는 경력을 인정하고 원고에 대해서는 전혀 경력을 인정하지 않은 것이 근로기준법 제6조에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다고 주장하나, 원고는 피고와 근로계약을 체결함으로써 비로소 피고 소속 근로자의 지위를 갖게 되는 것이므로 근로계약 체결 이전부터 근로자의 지위를 전제로 하는 위 근로기준법 규정의 적용을 주장할 수는 없고, 오히려 근로계약의 체결에 있어 계약자유의 원칙이 적용되는 이상 채용 여부나 급여의 결정 등에 관한 피고의 재량이 존중되어야 한다.』

『○ 원고는 근로계약서 제6조 제1항에서 '사업주는 근로자에게 사무직원 운영규정 제28조 등에서 정하는 바에 따라 보수를 지급한다.'고 규정하고 있고, 사무직원 운영규정 제34조에서 '이 규정에 정하지 아니한 사항은 취업규정, 인사규정 등을 준용할 수 있다.'고 정하고 있으므로, 위 인사규정의 일부를 구성하는 경력인정기준 역시 원고와 피고 사이의 근로계약에 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 갑 제10호증, 을 제7호증의 각 기재에 의하면 피고의 사무직원 운영규정 제28조에서는 원고와 같은 특정직근로자의 보수에 관하여 '기본연봉과 성과연봉으로 구분한다. 기본연봉은 사장이 별도로 정하는 바에 따른다.'라고 규정하고 있을 뿐이고, 이에 따라 피고는 채용심사위원회 회의를 열어 원고 경력의 직무 연관성 등을 고려하여 경력을 인정하지 않기로 하고 이를 토대로 기본연봉을 결정한 사실, 또한 위 사무직원 운영규정 제34조에서는 '이 규정에 정하지 아니한 사항은 취업규정, 인사규정 등을 준용할 수 있다.'고 정하면서 그 단서에 '특별히 근로계약서에서 정한 사항이 있는 경우에는 그에 따른다.'라고 규정하고 있는 사실이 인정되는바, 위와 같은 원고에 대한 경력의 인정이나 원고에게 적용할 기본연봉의 액수에 관한 채용심사위원회의 결정이 근로자의 채용에 있어서 사용자에게 인정되는 재량권의 범위 내에 있음은 앞서 본 바와 같고, 더욱이 근로계약서에 기본연봉에 관한 명확한 규정이 있고 원고가 이를 확인한 다음 피고와 근로계약을 체결한 이상, 인사규정 등을 이유로 근로계약과 다른 내용의 권리를 주장할 수는 없다.』

그렇다면 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 사경화(재판장) 현경훈 김태우