서울고등법원(인천) 2025. 3. 6. 선고 2024나13591 판결

원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거에다 이 법원에서 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 2.항과 같이 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『또한 원고들 주장대로 관공서 공휴일의 휴일대체가 무효이고, 기존 관공서 공휴일근무를 휴일근로로 보아 휴일근로수당을 지급하여야 한다면, 피고가 원고들에게 기존 관공서 공휴일을 대체하여 부여한 유급휴일은, 본래대로 유급휴일이 아닌 근무일이 되므로, 원고들은 해당 날짜가 유급휴일임을 전제로 근무 없이 지급받은 ‘유급휴일수당’ 임금 부분을 피고에게 부당이득으로 반환하여야 한다.

이에 피고는 위 유급휴일수당 임금 부분 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들이 주장하는 휴일근로수당채권과 상계한다[원고들은 휴일근로에 대한 가산율 150% 내지 200%(휴일연장)를 주장하고 있으나, 피고가 대체휴일에 대해 이미 100% 내지 150%(연장)의 임금을 지급한 이상, 휴일근로에 대한 추가 가산율 50%에 해당하는 임금만을 추가로 청구할 수 있다].』

『나) E노조는 2018. 12. 7.경 소식지에 “1400조합원 우리는 이미 하나입니다!”라거나(을 제3호증), 같은 달 13.경 각 언론사 사회․노동․보건복지 담당 기자를 대상으로 한 보도자료에 ‘조합원 1,383명 중 1,159명이 쟁의행위에 찬성하다’라고 각 기재하였고(을 제12호증), 피고에게도 2018. 12. 13. 자 공문을 통하여 E노조가 과반수 노동조합임을 분명하게 밝혔다(을 제4호증).

한편 2019. 1. 1. 기준 피고 병원의 전체 근로자 수는 사용자 등을 제외하면 2,498명이었던 것으로 보이는데(임원 4명과 과장․차장․부장 37명, 교수 243명을 제외하고, 휴직 중인 47명과 인턴 및 레지던트 243명을 포함한 숫자이다), 그중 E노조의 조합원 수는 1,336명, D노조의 조합원 수는 316명이었던 것으로 보이고(을 제11호증의3 8쪽), 실제로도 2019년도 단체협약 체결 직후 2019. 1. 18. 조합비 공제요청이나 같은 달 28일 조합비 원천공제가 이루어지게 되어 과반수 노동조합임이 확인되었다.

『가) 근로기준법은 제24조 제3항에서 과반수노조가 있는 경우 해당 노조를 근로자대표로 정의하고 있고, 제55조 제2항에서는 근로자대표와의 서면합의를 통해 관공서 공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자대표로서의 권한행사방법, 서면합의의 방법 등에 대한 명시적인 규정을 두고 있지 않다[원고들이 제출한 근로기준법상 근로자 대표의 개념과 서면합의의 효력 등에 관한 해석 기준(갑 제19호증)은 2007. 11. 29. 개정되어 관련조문에 근로기준법 제55조 제2항이 포함되어 있지 않고, 근로자대표의 대표권 행사방법과 관련하여 ‘단체협약의 부속(별도)협약으로 체결하거나, 단체협약과는 별개의 서면합의서로 작성할 수 있음’이라고 정하고 있을 뿐인바, 위와 같은 해석 기준이 존재한다고 하여 단체협약 형식의 서면합의가 허용되지 않는다고 단정할 수 없다]』

『나아가 H 역시 2021. 6. 1. 중부지방고용노동청에서 “피고 병원 교대제 근로자들에 대해서는 개정 근로기준법 제55조 제2항 시행 이전부터 대체휴일이 시행되어 왔는데, 2006년부터 단체협약에 구체적으로 명시하여 체계적인 대체휴일을 적용해왔다. 관공서 공휴일 대체 관련 내용은 이미 2018. 5.경 근로기준법이 개정되어 300인 이상 사업장인 피고 병원에는 2020. 1. 1. 적용되는 것으로 노사 모두 알고 있었다. D노조의 단체협약요구안에 ‘교대제 조합원에 한하여 업무상 사정에 따라 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다. 단 휴일의 대체시 가산수당은 지급하지 않는다(제34조 제4호 7목)’는 내용이 포함되어 있었는데, 피고 측에서 E노조와 협의한 2019년도 단체협약 제48조를 신설하는 내용의 요구안을 가져왔고, 이에 개정 근로기준법 제55조 제2항의 문구가 없어서 나중에 논란의 소지가 있을 수 있다고 문의하니, 피고 측에서 ‘당시 과반수 노조인 E노조가 근로자대표 지위에서 2019년도 단체협약 제48조를 법에서 명시하는 관공서 공휴일 대체 개념으로 해석하여 휴일대체에 대한 정확한 문구를 추가할 필요 없이 위 조항으로 갈음하면 된다’라고 답변하여 단체협약을 체결하게 되었다”라는 취지로 진술하였다(을 제11호증의8 2 내지 4쪽).』

『나) 개정 근로기준법 제55조 제2항 및 부칙 제1조 제4항은 공무원과 일반 근로자가 공평하게 휴일을 향유할 수 있도록 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 하되, 기업의 부담을 감안하여 기업규모별로 3단계로 나누어 2년에 걸쳐 시행시기를 정한 것이다.

한편, 대법원은 위 개정 근로기준법이 시행되기 전의 사안에서 앞서 본 2015다61415 판결과 같이 판시하였고, 나아가 ‘단체협약에 휴일대체에 관한 근거규정을 두고 있고, 사용자측이 일방적으로 휴일 근무를 할 근로자 및 그 근무 공휴일을 대신할 통상의 근로일을 지정하는 대신, 근로자들이 자율적으로 그 다음 달 공휴일에 근로할 일정수의 근로자를 그 이전 달에 미리 정하고, 그 공휴일 대신 쉬는 날을 근로자 본인이 정하여 이를 스케줄 표에 표시하도록 하였다면, 휴일대체근무에 대한 근로자들의 동의를 받은 것으로 보아야 할 것이어서 결국 적법한 휴일대체로 인정할 수 있는 모든 요건을 갖추었다.’라고 판단한 바 있다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결 등 참조).

위와 같은 근로기준법 제55조 제2항의 개정이유 및 관련 법리에 비추어 볼 때, 개정 근로기준법 제55조 제2항은 휴일대체근무에 관하여 근로자의 동의를 요건으로 하면서 위 동의의 형식을 근로자대표와의 서면합의로 정하였다고 할 것이다.

이 사건에 관하여 보건대, 2019년도 단체협약은 그 당사자들인 E노조와 피고가 휴일대체에 관한 내용에 대하여 합의하고, 단체협약서에 피고의 날인과 근로자대표 지위에 있던 과반수 노동조합인 E노조의 날인까지 이루어져 서면합의로서 유효하게 성립되기 위한 실질적·형식적 요건을 모두 갖추고 있고, 달리 근로기준법 제55조 제2항에 따른 서면합의와 노동조합법의 단체협약이 상호 배타적이어서 양립 불가능하다고 볼 근거도 없는바, 위 단체협약이 E노조에 관하여 근로자대표의 자격을 표시하지 않았다는 등의 이유만으로는 서면합의로서의 효력을 부정할 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신종오(재판장) 장현석 이주일

[별지]