서울고등법원 2000. 9. 20. 선고 2000누4042 판결

징계 관련 규정

참가인의 1998.6.26 개정전 인사관리규정 제6조, 제7조, 제10조는 직원들에 대한 징계심의는 이사장, 상무이사 및 본부 실·부장으로 구성된 본부의 인사위원회(직원에 대한 징계심의시에는 징계위원회라고 칭한다)에서 심의하는 것으로 규정하고 있었고, 또한 제73조는 ① 관계법령, 제규정을 위반한 자(제1호), ② 고의·과실, 직무태만으로 공제조합의 재산에 손해를 끼치거나 신용을 실추시킨 자(제2호), ③ 배임, 횡령행위를 한 자(제3호) 등 5개 징계사유를 규정하고 있었다.

참가인은 1998.6.26 1998년도 제3회 운영위원회에서 인사관리규정을 개정하였는 바, 개정 후의 인사관리규정 제6조, 제76조는 직원들에 대한 징계를 인사심의회에서 심의하도록 규정하고 있고, 제73조는 종전의 위 5개 징계사유에 추가하여 ① 조합의 기밀을 누설하거나 복무질서를 문란케 한 자(제6호), ② 직무와 관련하여 사례, 증여 또는 향응을 받은 자(제7호), ③ 부하직원의 감독을 소홀히 한 자(제8호), ④ 기타 상기 각호에 준한 비위사실이 있다고 인정되는 자(제12호) 등 7개의 징계사유를 신설하였으며, 인사관리규정 제76조 제1항은 인사심의회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하기 위하여 회의 개최 3일 전까지 징계대상자의 인적 사항, 징계사유, 회의 개최 일시·장소를 명시하여 징계대상자에게 서면통보하여야 한다고 규정하고 있고, 1998.6.26 신설된 심의회 규정(부칙 제1조에는 같은 날부터 시행한다고 규정되어 있다)에는 심의회는 인사심의회, 제도발전심의회 복지사업심의회로 구성하며(제2조 제1항), 각 심의회는 참가인 산하 공제조합의 이사장과 운영위원회에서 선임한 5인 이내의 지부장으로 구성한다(제2조 제2항)고 규정하고 있다.

한편, 참가인의 복무규정은 참가인의 직원은 업무운영에 기본이 되는 관계법령과 제규정을 준수하고 상사의 직무상 지시에 충실히 복종하여야 하며(제2조), 항상 인격의 도야와 지식향상에 힘쓰고 부단히 창의력을 발휘하여 참가인의 발전에 이바지하여야 하며(제3조), 청렴결백하고 모든 업무를 합법정당하게 처리하여 공제조합의 명예·신용·이익을 손상하여서는 아니되고(제4조), 항상 희생정신을 발휘하여 봉사하는 자세로 업무를 수행하여야 하며(제5조), 직원을 지휘감독할 책임이 있는 임원과 간부직원은 수시로 부하직원을 교육지도하여 업무상 과실이 없도록 하여야 하고(제9조), 정당한 사유 또는 상사의 승인 없이 업무시간 중 임의로 직무를 이탈하여서는 아니된다(제12조)라고 규정하고 있다.

서울지부의 실태

문송길은 1996.4.20부터 서울지부의 부지부장으로 근무하면서 참가인 조직의 특성상 부지부장인 자신이 서울지부의 자금 및 재정관리, 지부 직원들에 대한 인사관리 등 서울지부 운영에 관한 전반적인 업무를 전결하여 총괄 관장함을 기화로 본부로부터 매년 배정받은 예산을 집행함에 있어 보상과 직원들이 피해자와 보상문제를 협의하는 과정에서 소요되는 활동경비성격으로 지급, 사용하도록 용도가 엄격하게 제한되어 있는 공제금수수료를 전용하기 위하여 1996.5.1경 서울지부의 총무과장인 송회수에게 지시하여 보상과 직원들이 합의절충하는 사건마다 공제금수수료 지출결의서를 제출하게 하고 전직원들에게 담당사건과 무관한 간이세금계산서와 금전등록기영수증 및 백지영수증 용지까지 제출하게 하여 금 31,380,000원을 공제금수수료 명목으로 지출 처리하게 하였으면서도 보상담당직원들에게는 실제로 지출한 비용조차 제대로 지급하지 아니하고 이를 접대비, 휴대폰 구입비 등의 용도로 소비하여 공금을 횡령하였다.

또한 문송길은 서울지부에 보상금을 청구한 피해자를 대리한 변호사 사무소 사무장인 상규원으로부터 보상금을 많이 받게 해달라는 청탁을 받고 담당직원인 목성호에게 당시 합의절충 중이던 금액보다 많은 금액을 지급하도록 지시하고 1996.7.6경 자신의 사무실에서 상규원으로부터 금 300,000원을 지급받는 등 담당직원들에게 많은 보상금을 지급하도록 지시하고 1998.8.14경까지 3회에 걸쳐 보상사건을 수임한 변호사 사무소의 사무장 등으로부터 청탁대가를 교부받고, 1997.10월경 서울지부 전체직원회의 석상에서 직원인 김성재를 그가 담당한 사건처리에 관하여 질책을 한 후 그날 저녁 김성재의 승용차에 동승하여 귀가하다가 징계를 우려한 김성재로부터 그가 질책당한 사건과 관련하여 사례비로 받은 금 400,000원을 교부받는 등 직접 청탁대가를 수수하거나 부하 직원들에게 담당사건과 관련하여 받은 사례비를 상납할 것을 간접적으로 요구하여 이를 수수하고 자신의 요구에 순응하는 직원들을 편애하며 평소 부하직원들에게 위압적인 태도를 보여왔다.

문송길은 위 공금횡령, 금품수수 및 아래에서 보는 (3)(가)③, (다)의 각 금품수수사실 등에 관하여 업무상 횡령 등의 죄로 서울지방법원 서부지원에 구속 기소되어 1998.12.30 징역 1년의 집행유예 3년의 유죄판결을 선고받았다.

원고들의 비위사실

원고들의 금품 수수와 관련된 비위 사실

원고 김희철은 1997.12.31 서울지부 사무실에서 교통사고 피해자 김철수의 보상청구 사건을 수임한 변호사 사무실 사무장인 정상윤으로부터 사례비로 금 1,000,000원을 받아 문송길에게 그 경위를 설명하고 이를 교부한 후 그 중 금 200,000원을 문송길로부터 받아 직원들의 회식비용으로 사용하였다.

한편, 함영묵은 송철훈 변호사가 수임한 조순임의 보상청구 사건에 관하여 보상금 4,000,000원을 지급한 후, 1997.8.12 위 변호사 사무실의 사무장인 정상윤으로부터 인영희의 보상청구 사건의 선처를 부탁받으면서 위 조순임 사건의 사례금 명목으로 금 200,000원을 교부받았는데, 원고 김희철은 함영묵으로부터 이를 보고받고 같은 달 23일 문성길에게 보고한 다음, 위 돈을 봉투에 밀봉하여 서울지부 총무과에 보관하여 두었다.

문송길은 1998.4월 초순경 조해동에게 진급과 관련하여 금품을 상납할 것을 요구하였는데, 조해동이 1998.4월 교통사고의 피해자 정상묵에게 피해보상금 6,300,000원을 지급하고 그로부터 금 1,000,000원을 수령한 후 상급자인 원고 이상구에게 이를 보고하자, 원고 이상구는 이를 다시 자신의 상급자인 원고 김희철에게 보고하였고, 원고 김희철은 문송길에게 수수경위를 보고하면서 위 돈을 교부하였다.

원고 김희철은 1998.5.21부터 같은 달 23일까지 사이에 서울지방검찰청 동부지청에서 조사를 받음에 있어서, 위 (다)항 기재의 금 200,000원의 횡령 여부에 관하여 추궁을 받게되자, 같은 달 26일 이를 총무과에서 찾아와 담당 검사에게 이를 제시한 후 반환하지 아니하고 모두 소비하였다.

원고 이상구의 교통사고 보험금 과다 수령

원고들의 문송길에 대한 금품 제공

원고 이상구의 재물 손괴

원고들에 대한 징계과정

원고들과 서울지부 보상과 직원인 목성호 등이 1998.5.21 근무시간 중에 긴급체포되어 서울지방검찰청 동부지청에서 수사를 받게 되면서, 사무실에 보관 중이던 보상관련 서류 전체를 압수당하여 보상관련 업무가 마비되는 사태가 발생하자, 서울지부장인 박풍길은 같은 해 6.19 참가인 회장과 공제조합 이사장에게 서울지부에 대한 특별감사를 요청하였다.

감사실장인 이희옥은 1998.6.29부터 같은 해 7.4까지 사이에 서울지부에서 위와 같은 수사를 받게 된 경위, 업무와 관련한 금품 수수 행위의 유무, 간부의 직원 통솔의 적정 여부, 직원들간의 인화단결 등에 중점을 두고 원고들을 비롯한 보상과 직원들을 개별 면담하여 진위 여부를 확인하였는데, 감사 결과 원고들의 위와 같은 비위사실 이외에 직원들 사이에 파벌이 형성되어 인화단결이 되지 않고 간부직원들의 통솔력마저 저하되어 있는 사실이 확인되었고, 이에 원고들을 포함한 보상과 직원들은 감사팀의 지적사항에 대해서는 대체로 수긍하면서 다만 처벌의 결과에만 신경을 쓰고 있었다.

참가인은 1998.6.26 개최된 1998년도 제3회 운영위원회에서 앞서 본 바와 같이 인사관리규정을 개정하고 심의회규정을 신설하면서 인사심의회의 구성은 이사장에게 일임하기로 결의하였으며, 그 후 이사장은 산하 각 지역 지부장들과의 전화 통화 등으로 그 의견을 들은 뒤 부산지부장, 인천지부장, 강원지부장, 충북지부장, 전북지부장 등으로 인사심의회를 구성하기로 결정하는 등 각 심의회위원을 편성하여 같은 해 7.1 이를 산하 각 지부에 통보하였다.

참가인은 1998.7.10 인사심의회를 개최하여 감사실장의 검사결과를 보고받고 원고들을 비롯한 서울지부 보상과 직원 9명 등을 징계하기로 결정하여 같은 달 11일 원고들을 비롯한 징계대상자들에게 같은 달 15일 인사심의회에 출석할 것을 통보하였는데, 당시 원고들에 대한 출석요구서에는 `제규정 위반으로 인사관리규정 제73조(징계대상)에 해당하여 징계위원회에 회부'되었다는 내용만 기재되어 있을 뿐이었다.

원고들은 1998.7.15 개최된 인사심의회에 출석하여 인사심의회의 구성이나 통지절차에 대한 이의를 제기한 바 없이 자신에 대한 징계혐의사실 및 그러한 행위에 이르게 된 경위 등에 관하여 장시간에 걸쳐 상세한 의견을 진술한 바 있으며, 특히 원고 이상구는 사전에 준비하여 온 자신의 징계혐의사실에 대한 변소내용을 포함하여 서울지부의 운영실태에 대한 직원들의 의견 및 자료들을 첨부한 보충자료를 제출하기도 하였는데, 인사심의회는 서울지부의 부지부장인 문송길을 파면에, 원고들 및 문평주를 각 면직에, 보상과 직원인 김철욱, 조해동 등을 각 감봉 3월에, 공두표를 정직 3월에, 목성호를 감봉 2월에 각 처하기로 의결하였다.

참가인은 1998.7.22 문송길을 제외한 징계의결된 직원들에 대하여 인사심의회의 심의결과대로 인사조치를 하였는데, 다만 미리 사직서를 제출한 문송길에 대하여는 징계방침을 철회하고 같은 달 20일자로 의원면직처리를 하였다.

개정된 인사규정의 무효 여부에 대한 판단

취업규칙의 하나인 인사관리규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자인 참가인에게 있으므로 참가인은 그 의사에 따라 인사관리규정을 작성·변경할 수 있고, 인사관리규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 인사관리규정을 변경하였다 하여 그 인사관리규정의 효력이 부정될 수는 없으며, 개정된 인사관리규정이 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 종전의 징계사유 등을 세목화하여 상세히 규정한 것에 불과한 경우라면 이를 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 할 수 없다 할 것이다(대법원 1999.6.22 선고 98두6647 판결 참조).

살피건대 위 인정사실에 의하면, 참가인은 인사관리규정을 개정하면서 기존의 징계사유를 그대로 존치한 채로 7개의 징계사유를 추가로 신설하였으나 개정 전의 인사관리규정은 제73조 제1호에 `관계법령, 제규정을 위반한 자'를 징계사유의 하나로 규정하고 있는 등 극히 추상적으로 징계사유를 규정하고 있으므로, 비록 개정 후 인사관리규정에 기존의 추상적인 징계사유 이외에 `직무와 관련하여 사례, 증여 또는 향응을 받은 자' 등 7개의 징계사유를 추가로 신설하였다고 하여도 이는 종전에 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 징계사유를 세목화하여 상세히 규정한 것에 불과한 것이라고 보아야 할 것이고, 인사관리규정 개정전 직원의 징계를 담당하였던 징계위원회가 이사장과 상무이사, 본부 실·국장급의 임직원으로 구성되었으나 개정후 직원의 징계를 담당하는 인사심의회는 이사장과 운영위원회에서 선임한 지부장으로 구성되지만 원고들의 주장과 같이 개정전 징계위원회의 구성원인 상무이사, 본부 실·국장급의 임직원이 근로자의 이익을 대변하는 근로자측이라고 단정할 수 없으며 오히려 이는 일선 직원들의 실정을 잘 아는 지부장들로 구성된 인사심의회로 하여금 직원들에 대한 징계를 담당하게 함으로써 적정한 징계를 기할수 있도록 제도적인 개선을 한 것이라고 봄이 상당하고, 징계절차와 대가성이나 연계관계가 없는 승진소요연수의 연장 등에 관한 규정의 개정을 들어 개정 후의 징계에 관한 인사관리규정이 무효임을 주장할 수는 없는 것이므로, 결국 개정 후의 징계에 관한 인사관리규정이 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 할 수 없으며, 따라서 참가인이 징계에 관한 인사관리규정을 개정함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 징계절차에 관한 개정 후의 인사관리규정의 효력이 부정되는 것은 아니라 할 것이므로 개정 후의 징계에 관한 인사관리규정이 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다 할 것이다.

장계사유 해당 여부에 대한 판단

원고들의 금품 수수 부분에 관하여 살피건대, 원고 김희철이 1997.12.31 보상금 청구 사건을 수임한 변호사 사무실 사무장으로부터 직접 받은 금 1,000,000원 및 부하직원인 조해동이 1998.4월 보상금 청구를 한 피해자로부터 받아 원고들에게 교부한 금 1,000,000원 등의 금품은 그 수수의 경위, 상대방과 시기 및 액수 등에 비추어 담당 업무인 보상 업무와 관련이 있다고 보여지고, 이러한 경우 그 부하직원을 감독하여야 할 원고들로서는 그 돈을 반환하도록 지시하는 등 적절한 조치를 취하여야 함에도 불구하고, 위와 같은 금품을 받아 상급자인 문송길에게 전달함으로써 부하직원의 감독을 소홀히 하고, 위 금품 수수로 인하여 참가인의 신용을 실추시켰다 할 것이며, 나아가 원고들이 이를 반환하지 않은 채 원고들의 담당 업무인 보상 업무에 대한 감독과 인사상 영향력을 행사할 수 있는 문송길에게 전달한 것은 적어도 문송길에게 보상 업무의 감독 또는 인사상 자신들에게 유리한 영향력을 행사하여 줄 것을 묵시적으로나마 청탁하는 취지가 포함되어 있는 것이라 할 것이므로, 원고들의 위와 같은 행위는 개정 후 인사관리규정 제73조 제1호, 제2호, 제6호, 제7호, 제8호에 해당한다 할 것이다.

원고들이 1998.5월 승진 후 문송길에게 각 금 500,000원씩의 금품을 제공한 행위는 묵시적인 청탁에 대한 대가라고 할 것이므로, 원고들의 이러한 행위는 개정 후 인사관리규정 제73조 제1호, 제6호에 해당한다 할 것이다.

원고 김희철이 부하 직원인 함영묵이 받아온 돈을 총무과 금고에 보관해 놓았다가 수사기관에서 자신의 혐의 사실을 벗기 위하여 이를 찾아 제시하였다가 그 후 이를 소비한 행위는 개정 후 인사관리규정 제73조 제1호, 제2호, 제3호에 해당한다 할 것이다.

원고 이상구의 보험금 과다 수령 부분에 관하여 살피건대, 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것이라면 정당한 징계사유가 될 수 있는 것인 바(대법원 1994.12.13 선고 93누 23275 판결 참조), 개인 택시 운송 사업의 건전한 발전과 그 사업자 공동의 이익을 도모하기 위하여 공제사업을 주된 목적으로 육운진흥법에 의하여 설립된 참가인의 설립목적, 교통사고와 관련한 보상업무를 담당하는 원고 이상구의 업무 내용 등의 사정을 종합하여 보면, 원고 이상구의 위와 같은 보험금 과다 수령 행위는 객관적으로 참가인의 사회적 평가에 훼손할 염려가 있는 경우라고 봄이 상당하므로, 원고 이상구의 이러한 행위는 개정 후 인사관리규정 제73조 제1호, 제2호에 해당한다고 할 것이다.

원고 이상구가 서울지부의 책상 유리 2장, 명패 및 액자 유리 2장 등을 파손한 행위는 개정 후 인사관리규정 제73조 제1호, 제2호에 해당한다 할 것이다.

따라서 원고들의 위와 같은 행위들은 개정 후 인사관리규정 제73조 소정의 징계사유에 각 해당한다 할 것이나 원고들에 대한 나머지 징계사유들은 앞서 본 위 각 증거들에 의하여도 이를 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(또한 참가인은 서울지방노동위원회에서 원고들의 징계사유로 제시된 근무태만의 점에 관하여는 징계확정시 이를 징계사유로 삼지 아니하였다고 주장한 바 있다.

해고절차의 위법성 주장에 대한 판단

징계사유 통지의 하자

인사관리규정의 소급적용 및 인사심의회 구성의 하자 주장에 대한 판단

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제로 되어있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이나, 사용자가 징계권(징계사유)유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다고 하여도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수 없는 것이다(대법원 1994.12.13 선고 94다27960 판결 참조).

따라서 참가인이 원고들에 대한 이 사건 징계처분 당시 시행되고 있는 개정 후의 인사관리규정 및 신설된 심의회규정 소정의 절차에 따라 구성된 인사심의회에서 원고들에 대한 징계를 의결하였다고 하여도 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없으며, 개정 후 인사관리규정에 기존의 추상적인 징계사유 이외에 징계사유를 추가로 신설하였으나 이는 종전에 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 징계사유를 세목화하여 상세히 규정한 것에 불과한 것임은 앞서 이미 본 바와 같으므로 비록 참가인이 원고들에 대한 징계를 함에 있어 개정 후 인사관리규정에 규정된 징계사유에 관한 조항을 적용하였다 하여도 원고들에게 특별히 불이익한 것이라고 할 수 없고 따라서 이를 이유로 이 사건 징계처분이 위법하여 무효라고 할 수 없다 할 것이다(또한 위에서 인정한 원고들의 비위사실들은 개정 전의 인사관리규정에 의하여도 제73조 제1호, 제2호, 제3호 등의 징계사유에 해당한다).

또한 참가인의 심의회 규정상 인사심의회를 이사장과 운영위원회에서 선임하는 5인 이내의 지부장으로 구성하도록 규정되어 있다고 하더라도 인사심의회위원 선임절차에 관한 특별한 규정이 있음을 인정할 아무런 증거가 없으므로 운영위원들이 그 권한을 직접 행사하지 않고 이를 위임하여 행사할 수 있다 할 것인 바, 참가인의 운영위원들인 각 지역 지부장들은 1998.6.26 개최된 운영위원회에서 인사심의회의 구성을 이사장에게 위임하였고, 이에 따라 이사장이 각 지부장들의 의견을 들은 뒤 부산지부장, 인천지부장, 강원지부장, 충북지부장, 전북지부장 등으로 인사심의회를 구성하였으므로 원고들에 대한 징계를 의결한 인사심의회의 구성이 위법하다고 할 수 없고 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다 할 것이다.

징계양정의 적정성에 대한 판단

근로자의 행위가 단체협약에 정해진 징계사유에 해당한다 할지라도 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것은 아니고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야만 그 정당성이 인정된다.

살피건대 위 인정사실에 의하면, 원고들은 참가인의 설립목적인 개인택시 운송사업의 건전한 발전과 그 사업자 공동의 이익을 도모하기 위한 공제사업에 관련된 보상업무를 담당하면서 공정하고 투명하게 업무를 처리하여야 함에도 불구하고 보상금 청구인 또는 보상금 청구 사건을 수임한 변호사 사무장으로부터 보상업무와 관련하여 금품을 직접 수수하거나 자신들이 감독하여야 할 부하직원들이 받아온 돈을 전달받아 이를 소비하거나 다시 자신들의 보상 업무를 감독하고 인사상 영향력을 미칠 수 있는 문송길에게 전달하고, 자신들의 승진과 관련하여 문송길에게 금품을 제공하는 등 그 비위내용이 비교적 중하나, 서울지부의 부지부장으로서 서울지부의 운영 전반을 총괄 관장하면서 원고들을 포함한 부하직원들에 대한 감독을 하여야 할 문송길이 스스로 다액의 공제금수수료를 횡령하거나, 보상금 지급과 관련한 청탁을 받고 부하직원에게 부당한 지시를 하고 청탁대가를 교부받을 뿐만 아니라 부하 직원들로부터 그들의 담당사건과 관련하여 수수한 사례비를 상납할 것을 간접적으로 요구하여 이를 수수하고 부하직원들을 위압적으로 대하는 등 서울지부의 실태에 비추어 볼 때 원고들의 금품수수나 문송길에 대한 금품제공과 관련한 비위는 원고들의 인사나 업무에 절대적인 영향력을 행사하는 문송길에 의하여 유발되거나 조장되어 왔다고 볼 여지가 있으며(원고들은 수수하거나 전달받은 사례비를 대부분 문송길에게 전달하였다), 또한 그 외의 비위사실들은 그 내용이 비교적 경미하고, 원고들과 함께 징계심의를 받은 문송길은 징계심의 후 사직서를 제출하는 바람에 아무런 징계를 받지 않게 되었으며, 보상금 청구인 등으로부터 직접 금품을 받아온 함영묵, 조해동 등은 감봉 3월의 비교적 낮은 징계처분을 받은 점 등의 사정을 종합해 보면, 위에서 인정한 원고들에 대한 징계사유들이 사회통념상 원고들과 참가인 사이의 근로계약관계를 지속토록 하는 것이 현저히 불합리하다고 인정될 정도의 중대한 귀책사유에 해당한다고 보기는 어렵다 할 것이어서 이 사건 해고처분은 징계재량권을 남용한 것으로서 부당해고에 해당한다고 할 것이므로 원고들의 이 부분 주장은 이유있다 할 것이다.