서울고등법원 2001. 5. 30. 선고 2000누7300 판결

근로기준법 제33조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담하며, 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다.

원고 공단은 노동부 산하의 정부출연기관으로 공단운영에 소요되는 제반 경비를 정부로부터 지원받아 운영하고 있는데, 정부의 `정부출연·위탁기관 경영혁신추진계획'을 통보받았을 뿐만 아니라 1999년도 인건비 예산이 삭감되는 등 총 수입금액이 감소됨에 따라 인건비 등 일반관리비 지출규모를 삭감할 수밖에 없었고, 노동조합과 가급적 현 임금수준을 유지하기로 하는 고용안정협약을 체결하여 근로자들의 임금을 삭감하여 지출규모를 맞추기도 어려웠으므로, 인력감축, 조직통폐합, 직급하향조정, 직렬현실화, 비용절감 등을 주요한 내용으로 하는 공단경영혁신방안을 마련하고 자체적 구조조정에 착수하여 강제적 인력감축에 앞서 2차에 걸친 명예퇴직과 조기퇴직 등의 희망퇴직을 실시하였으나 2명의 일반직 정원초과인원이 남아 해고대상자선정기준에 따라 선정된 참가인들에게 다시 희망퇴직을 권고하였지만 이에 불응하여 불가피하게 참가인들을 직권면직한 것으므로 참가인들에 대한 직권면직은 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이었다.

살피건대, 위 인정사실에 의하면 원고 공단은 그 수입의 상당부분을 정부의 일반회계출연금에 의존하고 있는 공법인으로, 업무상 지휘·감독권을 갖고 있는 노동부장관이 일부 훈련직종의 폐지를 비롯하여 직업훈련기관 정비, 전임교사의 비율감축, 사감직 폐지, 임원감축 및 직급 하향 조정, 부서 조직 통폐합, 임금체계 개선, 정년 단축, 인건비 포함 경상비 20% 삭감 등을 구체적으로 요구하였고, 실제로 1999년도 원고 공단의 수입예산이 총액 기준으로 9.4%가 삭감됨에 따라 원고 공단으로서는 1999년도의 인건비 지출을 1998년도에 대비하여 24.2% 정도 감축하는 등 전체 일반관리비 지출을 11.9% 감축하고서야 수입예산과 지출예산의 균형을 맞출 수 있었는 바, 이러한 사정에 비추어 보면 원고 공단이 경상비용의 상당부분을 차지하는 인건비의 절감 및 조직의 정비를 위하여 자체적인 경영혁신계획을 마련하여 인원감축을 포함한 구조조정에 착수한 것 자체는 긴박한 경영상의 필요성에 의한 것이라고 볼 수 있다

그러나 노동부장관이 통보한 `정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획'은 정부가 그 출연기관의 경영합리화와 정부출연자금의 효율적 관리를 도모하기 위하여 예산편성 및 기관구조조정에 관한 일반적 기준을 제시하여 이를 내부적으로 감독하고 유도하기 위한 기준을 제시한 것에 지나지 아니하며, 그것이 비록 노동부장관의 원고 공단에 대한 업무 지휘·감독권에 기한 것이고 또한 위 추진계획에 구체적인 구조조정 방향이나 인건비를 포함한 경영비의 삭감과 같은 내용이 포함되어 있어 원고 공단으로서는 위 추진계획에 따르지 않을 수 없었다고 하여도 구체적인 구조조정계획의 수립이나 그 추진은 결국 원고 공단의 당시 내부사정이나 사업목표 및 근로자와의 협의 결과에 따라 결정되는 것인 바, 원고 공단은 당초 수립되었던 경영혁신추진계획과는 달리 그 이후 변경된 사정까지도 감안하여 결국 일반직 2명이 확정된 정원을 초과한다는 이유로 참가인들에 대한 직권면직을 하였으나, 노동부장관의 위 추진계획에는 일부 훈련직종의 폐지 등에 따른 교사직의 감축, 사감직 폐지, 부서 조직 통폐합 이외에는 정년단축, 인건비 포함 경상비 20% 삭감만을 요구하고 있을 뿐이고, 아래에서 보는 바와 같이 원고 공단은 참가인들을 직권면직하기에 이르기까지 해고회피노력을 다하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라 참가인들을 직권면직한 후 얼마 지나지 않아 국제기능올림픽대회 준비, 4개 지방노동사무소의 신설 등으로 인한 직제변경으로 인하여 총정원이 다시 감축되었음에도 일반직의 경우에는 오히려 정원이 증가되어 다수의 일반직을 신규로 채용하기에 이른 점에 비추어 보면, 결국 원고 공단의 경영혁신계획에 따른 일반직 정원의 감축과 이에 따른 참가인들에 대한 직권면직은 무리한 인원감축계획에 따른 것으로 보여 참가인들을 직권면직할 당시에도 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 단정하기는 어렵다 할 것이다.

인건비 절감을 위하여 임원 감축, 직급의 하향조정, 정년단축 등의 조치를 취하여 인원감축을 필요한 최소한의 범위로 제한하였고, 원고 공단의 특성상 해고회피를 위한 사업비용의 전용, 조업시간의 단축 등의 조치를 취하는 것은 사실상 불가능하였으며, 인원감축 대상자 중 능력과 전공을 고려하여 전환배치가 가능하다면 전직 또는 전보 등의 조치를 적극 활용하려 하였으나 참가인들은 교사직 중 현원부족 직종의 교습이나 연구직 중 현원부족 직종의 시험출제업무를 수행할 능력이나 그 전문지식 및 자격증을 가지고 있지 못하여 전직조치를 취할 수도 없었고, 또한 전직원들을 상대로 2차례에 걸쳐 희망퇴직 기회를 부여하였을 뿐만 아니라 특히 참가인들에게는 해고예고통보를 한 후에도 희망퇴직의 기회를 열어놓고 설득을 계속하였으므로 원고 공단으로서는 해고회피 노력을 다한 것이다.

살피건대, 위 인정사실에 의하면 ① 원고 공단은 당초 경영혁신추진계획을 수립할 당시 별정직에서 1급담당으로 직급이 하향조정되어 일반직에 배정된 직업전문학교 원장 6명의 정원을 고려하지 아니한 채 연구직에 보임될 일반직의 정원을 11명으로 계산하여 일반직 현원이 조정된 정원을 초과하는 것으로 판단하였으나 그 이후 직업전문학교 원장 5명(이관된 제천직업전문학교는 제외)의 정원이 일반직 정원으로 고려되었음에도 연구직에 보임될 일반직의 정원을 11명에서 6명으로 감축하여 정원을 확정하였고, 이에 따라 희망퇴직 실시 이후에도 일반직 현원이 확정된 정원을 초과하게 되었는데, 이와 같이 연구직에 보임될 일반직의 정원을 11명에서 6명으로 감축할 만한 특별한 사정을 인정할 만한 자료가 없으며, ② 2급 직원 대표자들이 경영혁신추진계획시안검토 자문회의 당시 향후 사업수행을 위하여 무리한 정원감축을 피하고 인력감축과 보수삭감의 병행이 필요하다는 의견을 제시한 바 있음에도 기획예산위원회의 지침이나 우수인력의 확보, 인력의 추가감축 필요를 내세워 경영혁신추진계획에 이를 반영하지 아니하고 인력의 감축을 통한 구조조정을 추진하였으며, ③ 감사원의 지적에 따라 감축된 교사직 복수직렬 정원을 50명으로 감축, 조정하여 그 현실적 수행업무의 성격에 따라 직업훈련 간접지원 업무수행부서에 속하는 16명을 일반직 정원으로 조정하면서도 그 중 15명을 교사 중에서 전직시켜 보임함에 따라 일반직에 정원 초과현원이 발생하게 되었는데(만일 복수직에서 일반직으로 조정된 15명의 정원에 일반직이 보임되었다면 교사직 내에서 정원 초과 현원이 추가로 발생하는 것은 별론으로 하고, 적어도 일반직의 정원초과 현원은 해소된다), 이는 교사직의 정원 초과현원 15명을 구제하는 교사직에 대한 배려일 뿐 정원책정이 과다한 직종의 교사직 정원과 현원을 조정하라는 감사원의 권고취지에도 반하는 것으로 보이고, ④ 또한 비록 참가인들의 경우에는 현원이 부족한 교사직이나 연구직의 관련분야를 전공하거나 직업훈련교사로서의 자격요건을 갖추지 못하였다고 하여도 참가인들 이외의 다른 일반직들도 교사직 또는 연구직으로의 전직이 불가능하였다는 점을 인정할 아무런 자료가 없는 바, 이러한 사정에 비추어 보면 원고가 주장하는 바와 같이 노동조합과 가급적 현 임금수준을 유지한다는 내용의 고용안정협약을 체결하였다거나 원고 공단의 특성상 해고회피를 위한 사업비용의 전용, 조업시간의 단축 등의 조치가 불가능하였고, 계속적인 전임교사비율 축소방안에 의하여 교사직렬의 부족인원을 충원하기 어려웠다는 점을 감안하더라도 원고 공단으로서는 참가인들에 대한 직권면직조치를 취하기에 앞서 이를 회피하고자 하는 노력을 다하였다고 보기 어렵다 할 것이다.

별지 해고기준은 직원들에 대한 설문조사와 노동조합의 협의를 통해 도출된 것으로, 일반직의 경우 연령과 현직급 근속연수는 해고기준의 일부 항목에 지나지 아니하고 현직급 근속연수는 근속연수를 통산하는 것이 아니므로 해고기준이 단순히 장기근속자들을 우선 해고하기 위하여 설정된 것이라고 볼 수 없으며, 비록 위 해고기준에 따라 장기근속자 및 고령자가 이에 따라 해고대상자로 선정이 되는 경우가 많다고 하여도 해고기준의 설정에 있어 근속연수나 연령과 같은 근로자의 개인적 사정이 반드시 사용자의 경영상 필요에 우선하는 것도 아니고, 고령자 및 현직급 장기근속자는 대부분 상위직의 경영상 필요에 우선하는 것도 아니고, 고령자 및 현직급 장기근속자는 대부분 상위직의 고임금 수령자로서 구조조정의 효과를 높일 수 있으며, 당시 사회적으로 대량실업이 발생하고 전직의 가능성이 적은 경제상황에서 연공서열형의 임금체계에 따라 고액의 퇴직금을 지급받을 수 있는 장기근속 및 고령의 근로자는 오히려 실업에 따른 고통이 적을 수 있으므로 그 내용은 합리성과 공정성을 갖춘 것이다.

살피건대, 정리해고는 근로자의 귀책사유로 인한 해고와는 달리 사용자의 필요에 의하여 이루어지는 것이므로 그 대상자의 선정기준 및 방법을 정함에 있어 사용자에게 상당한 재량이 허용되는 것이며, 해고대상자를 선정하는 기준이 합리성과 공정성을 갖춘 것인지 여부는 획일적, 일률적으로 말할 수 없고, 인원감축을 통하여 달성하고자 하는 경영상의 목표 및 인사구조, 해고 대상자에게 미치는 불이익의 정도 및 사회적 보호의 필요성 등 원고 공단의 객관적 사정과 근로자의 주관적 사정을 종합하여 이를 판단하여야 할 것인 바, 원고 공단과 같은 공법인에 있어서 장기간 근속한 고령자나 현직급에서 더이상 승진하지 못하고 장기근속한 직원은 일응 경영혁신을 통한 효율성 및 사업역량 강화라는 정리해고의 목적과 공단의 장기적인 발전이라는 측면에서 볼 때 부정적인 평가를 받을 여지가 많고, 잔여 정년이 많지 않고 그 퇴직에 따른 경제적 보상의 규모가 상대적으로 큰 점에 비추어 조기 퇴직으로 인한 경제적인 불이익이 상대적으로 적다고 볼 여지가 있으므로 이를 해고대상자 선정기준에 포함시킬 수는 있는 것이지만, 반면 장기근속자는 그 동안 원고 공단의 발전을 위하여 공헌한 바가 상대적으로 크고 향후 전직가능성도 적어 퇴직으로 인한 불이익 또한 상대적으로 크다고 평가될 여지도 있으므로 해고대상자를 선정함에 있어 연령이나 장기근속 여부의 비중이 지나치게 커서 다른 나머지 모든 기준을 배제할 만큼 절대적인 영향을 갖게 되고 근무평정, 징계전력 등 과거의 근무태도에 대한 평가가 전혀 반영되지 아니하거나 반영의 정도가 극히 미미하여 장기간 공단을 위하여 성실하게 근무한 직원이 단지 장기 근속자라는 이유만으로 평소 불성실한 근무태도를 보이거나 비위사실로 징계를 받은 전력이 있는 직원에 비하여 우선적으로 정리해고 대상자로 선정되게 된다면, 이러한 해고기준은 합리성과 공정성을 갖추었다고 보기는 어렵다 할 것이다.

이 사건에 돌이켜 살펴보면, 원고 공단의 일반직 해고기준은 성질상 중복되어 평가될 소지가 큰 연령항목에 최고 30점을, 다시 현직급 근속연수 항목에 20점을 부여함에 따라 2급 및 3급 직원들이 위 항목에서 높은 점수를 받아 해고대상자 서열명부의 선순위를 차지하고 있고(하위직급에서 빨리 승진하였다가 상위직급인 2, 3급에 이르러 승진에서 탈락된 채 장기 근속하고 있는 직원들이 연령과 현직급 근속연수에서 중복하여 높은 점수를 받게 되어 가장 큰 불이익을 받게 된다. 한편 1급과 5급에 대해서는 장기 근속에 따른 불이익을 완화해 주기 위한 예외규정을 두고 현직급 근속연수는 항목에서 제외하고 개인별총점 계산시 나머지 점수에 1.25의 배율을 적용하였으나 실제 영향은 현직급 근속연수에 배정된 20점에 휠씬 못미치는 결과가 된다), 위 두 항목은 그 배점합계가 50점에 이르러 사실상 나머지 모든 기준을 배제할 만큼 절대적인 영향력을 갖게 되며(실제로 참가인 정임상의 경우 나머지 항목에는 해당이 없어 위 두 항목만으로 50점을 받았는데 서열명부상 92명 중 3위에 해당하고, 해고기준 중 위 두 항목이 아닌 나머지 항목에 해당사항이 있는 직원은 12명에 불과하다), 또한 근무평정과 상훈경력 등 과거의 공적은 객관성이 없다는 이유로 전혀 기준에 반영이 되지 않았을 뿐 아니라, 금품 수수관련 징계전력 25점, 정직 15점, 직위해제 10점 등 징계항목에 대한 배점이 연령 및 현직급 근속연수와 비교할 때 그 평가비중이 지나치게 낮게 설정되어 해고대상자 선정기준으로서 실질적 역할을 전혀 하지 못하고 있는 점에 비추어 보면, 위 해고기준은 노동조합과의 협의를 거쳐 마련된 점을 고려하더라도 (또한 원고는 노동조합이 일반직의 퇴직인원산정이나 퇴출기준을 결정함에 관여한 바 없다고 주장하기도 한다) 합리성과 공정성을 결여한 것이라고 봄이 상당하다 할 것이다.

그렇다면 원고의 참가인들에 대한 직권면직은 정리해고의 요건을 충족하지 못한 부당해고에 해당한다고 봄이 상당하여 이와 같은 취지에서 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 정당하므로 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인 바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박송하(재판장), 전성수, 최종갑 ♧