주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고의 부담으로 한다.
이유
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 다음 각 해당부분을 수정,추가하는 외에는 제1심 판결의 이유기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
징계절차 위반에 관한 일부주장 철회에 따른 수정
제1심 판결 이유 2.가.(1)항을 아래와 같이 수정
「(1) 원고의 주장
참가인 회사는 단체협약 제68조에 위반하여 쟁의기간 중에 징계위원회를 구성하였으므로 이 사건 징계해고는 적법한 징계절차를 거치지 않아 위법하다.」
제1심 판결 이유 2.가.(4)항 중 징계위원회 선임요청의 상대방에 관한 주장에 대한 판단부분(제1심 판결문 제7면 제9행 내지 제12행) 삭제
징계사유 존부에 관한 주장 보완에 따른 수정
제1심 판결 이유 2.나.(1)항을 아래와 같이 수정
「 (1) 원고의 주장
취업규칙 제98조에서는 면직처분 사유의 하나로 '무단결근이 월 통산 7일 이상인자'로 규정하고 있고, 단체협약 제21조에서는 면직기준의 하나로 '정당한 사유없이 월5일 이상 결근한 때'로 규정하고 있으므로, 참가인 회사는 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 근로자에게 유리한 취업규칙 제98조를 적용하여야 함에도 단체협약 제21조를 적용를 면직기준으로 정하고 있는 단체협약 제21조를 적용하였으며, ② 가사 단체협약 제21조가 적용된다 하더라도, 1999. 3.의 6일 결근 중 3일은 전화로 참가인 회사에게 결근사실을 사전에 고지하였으므로 무단결근이 아니고 달리 월 5일 이상 무단결근한 사실이 없으므로 이 사건 징게 해고는 위법하다.」
제1심 판결 이유 2.나.(4)항을 아래와 같이 수정
「(4) 판단
먼저 이 사건 징계해고에 우선적으로 적용 되어야 규정이 앞서 본 단체협약 제21조 제1항 제4호인지 아니면 근로자에게 보다 유리한 취업규칙 제98조 제라항 제14호인지에 관하여 보건대, i) 노동조합및노동관계조정법 제33조에서 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙은 무효로 하고, 이 경우 단체협약에 정한 기준에 의한다고 명시적으로 규정하고 있고, ii) 특히 이 사건의 경우 참가인 회사 취업규칙와 단체협약은 공히 무단결의 면직기준을 월 통산 7일 이상인 경우로 규정하고 있었으나(을제1호증의 2, 을제2호증의 각 기재 참조), 앞서 본 바와 참가인 회사의 노사는 1997. 10. 30. 무단결근 등이 경영에 큰 장애가 됨을 공히 인정하고 그 방지를 위하여 상습적인 무단결근자를 엄중히 징계하기로 합의하고, 이에 따라 종전 단체협약 제21조에서 무단결근자의 면직기준일수를 월 7일로 정하고 있었던 것을 월 5일로 단축하기로 조정하여 위 단체협약의 규정을 마련하게 된 것이었으므로, 이 사건 징계에 대하여는 참가인 회사의 노사가 새로이 합의한 단체협약 제21조 제1항 제4호가 취업규칙 제98조 제라항 제14호에 우선하여 적용된다고 할 것이고(대법원2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 참조), 따라서 이 사건 징계사유의 존부 여부는 원고가 월 5일 이상 무단결근하였는지의 여부에 달려 있다 할 것이다.
앞서 본 참가인회사 단체협약 제31조에서는 교통사고로 인한 부상, 질병, 예비군훈련 등 결근의 정당한 사유를 규정하고 있고, 취업규칙 제22조에서는 질병 또는 부득이한 사유로 인하여 출근치 못할 경우에는 시업시간 24시간 전에 진단서 등을 첨부한 결근게를 제출하여 참가인 회사의 허가를 받아야 하고, 급작스런 질병 등의 사유로 출근치 못할 경우에는 시업시간 전까지 서면 및 기타의 방법으로 결근게를 제출하되 사후에라도 진단서 및 사유서를 제출하여야 한다고 규정하고 있으므로, 사전에 결근게를 제출하여 참가인 회사의 허가를 받은 경우와 단체협약 제31조 소정의 사유로 결근하면서 시업시간 전 통보와 사후 진단서 등의 제출을 한 경우를 제외한 나머지 결근은 무단결근으로 보아야 할 것이다.
이에 대하여 원고는 위 단체협약과 취업규칙의 규정에도 불구하고 참가인 회사에는 사전에 전화로 결근사실을 통보만 하면 무단결근으로 취급하지 않은 관행이 있었다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 갑제16호증의 기체는 이를 믿지 아니하고 갑제52호중의 기재와 당심 증인 의 증언만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
가사 참가인 회사에 원고 주장과 같은 관행이 있었다 하더라도, 위 인정사실에 의하면, 원고는 1999. 3. 동안 6일을 결근하면서 단 하루만 '친구들이 와서' 결근한다고 사전에 통지하고, 나머지의 경우에는 사전·사후에 따로 결근계를 제출하거나 통지한 바 없는바(앞서 배척한 증거 외에 갑제9호중의 기재와 제1심 중인 의 증언만으로는 이를 뒤집기에 부족하며 달리 반증이 없다), 위와 같이 사전에 통지한 경우에 있어서도 친구의 방문이 단체협약 제31조 소정의 정당한 결근사유라 볼 수 없을 뿐 아니라 취업규칙 제22조 소정의 허가를 받은 적이 없으므로 결국 원고는 정당한 사유 없이 월 5일 이상 결근한 것으로서 단체협약 제21조 제1항 제4호에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.」
징계양정의 적정성에 관한 판단{제1심 판결이유 2.다.(2)항}의 수정
「 (2) 판단
살피건대, 참가인 회사의 노사가 1997. 10. 30. "무단결근을 방지하기 위하여 노사간 적극 협조하여 상습적인 무단결근자는 엄중한 징계조치를 할 것"을 합의하고, 1998. 1. 21. 면직기준을 "월 7일 이상"에서 "월 5일 이상"으로 단축한 점, 결근공제로 회복되는 손실액(20,000원)이 1일 사납금 손실액(62,000원)의 3분의 1에 불과한 점, 기본적으로 결근공제는 참가인 회사가 선택하는 일종의 무단결근 방지책이므로 참가인 회사으로서는 근로자의 결근일수가 많은 경우 결근공제를 하지 아니하고 징계처분을 선택할 수 있는 점, 결근으로 인한 회사의 운송수입금 손실 뿐만 아니라 상습적인 무단결근은 그 자체로 회사의 근무기강을 심히 어지럽히는 점, 원고는 위 무단결근의 징계사유 외에도 1998. 9.경부터 1999. 3.경까지 총 19일을 정당한 사유 없이 결근하는 등 근무태도가 불성실했던 것으로 보이는 점, 앞서 배척한 갑제52호증의 기재 및 당심 증인 의 증언 외에는 참가인 회사가 무단결근을 이유로 한 결근공제 및 징계처분에 있어서 노조원과 비노조원 사이에 차별을 하였다고 볼 만한 뚜렷한 자료가 없는 점(참가인 회사는 비노조원인 , , 에 대하여도 장기간 무단결근을 이유로 징계면직처분을 한 바 있다. 을제43호증의 5,12,15의 각 기재 참조) 등의 제반 사정에 비추어 보면, 참가인 회사가 월 5일 이상 무단 결근한 원고에 대하여 결근 공제를 하지 않고 징계해고를 하였다 하더라도 그 징계양정이 과중하거나 비노조원과의 형평에 반하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.」
그렇다면, 참가인 회사의 이 사건 징계해고에 정당한 이유가 있다고 본 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권남혁(재판장) 김흥준 강석훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.