서울고등법원 2001. 9. 21. 선고 2001누597 판결

참가인은 1998.11.11부터 같은 해 12.24까지 약 1달 보름간 지속된 조계종 내부의 분규기간 동안 원고 신문사에 출근하지 않았고, 그러한 결근에 대하여 원고의 사전 허락이나 승인을 받지도 않았으므로 이는 일응 단체협약 등에 징계사유로 규정된 ‘10일 이상 무단결근한 경우’에 해당한다. 나아가 그와 같은 무단결근이 `정당한 이유‘가 있는지 여부에 관하여 보건대, 당시 정화개혁회의측이 원고 신문사 건물을 점거하고 있었고, 참가인으로서는 임시사무실로 출근하라는 총무원측의 지시를 몰랐을 가능성을 배제할 수 없을 뿐만 아니라, 비록 정화개혁회의측에 의한 것이기는 하나 해고의 통고를 받아 해고예고기간 중이었으며, 또한 총무원측과 정화개혁회의측 중 어느 쪽의 지시에 따라야 할 지 쉽게 판단하기 힘든 상황이었다고 하더라도 그러한 사정만으로는 참가인의 무단결근이 정당성을 갖는다고 보기 어렵다. 그러나 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하더라도 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다(1998.11.10, 대법 97누 18189 판결 참조). 앞서 본 바와 같은 사정 아래에서는 위와 같은 참가인의 무단결근을 두고 사회통념상 원고와의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저하게 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고 볼 수 없으므로 원고가 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계권을 남용한 경우에 해당하여 정당성이 없다고 할 것이다.

단체협약에서 ‘해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다’는 취지로 규정하거나 ‘단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다’고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있는 것인바(1995.2.14, 대법 94누 5069 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 원고 신문사 단체협약 제41조의 규정은 그 규정에서 정한 사유가 있는 때를 제외하고는 취업규칙 등 여하한 방법으로 해고할 수 없다고 규정하고 있으므로, 원고로서는 단체협약 제41조의 사유에 의하여만 소속 근로자를 해고할 수 있다고 할 것이다. 그렇다면 원고가 인정하는 바와 같이 원고 신문사 소속 근로자 18인 중 반수 이상인 10인이 노조원으로서 위 단체협약의 적용을 받는 이상, 노동조합및노동관계조정법 제35조에 의거하여 노조원이 아니더라도 위 단체협약의 적용을 받게 되는 참가인에 대하여는 단체협약 제41조에 규정된 사유가 아닌 근무태만 등은 해고의 사유가 될 수 없는 것이다.

가사 참가인이 단체협약의 적용을 받지 않는다고 하더라도, 참가인이 게재하는 사설이 원고 주장대로 실제 종단이 추진하고 있는 사업방향을 비판하기만 하였는지, 그 비판은 불교신문의 편집방향에 비추어 용납할 수 없는 것인지 등을 객관적으로 인정할 만한 자료가 없을 뿐만 아니라, 실제 그러한 경우 이를 직접적인 이유로 하여 참가인을 징계함은 별론으로 하고, 참가인에게 사설의 집필 자체를 의뢰하지 않다가 일정한 시점에 이르러 집필 실적이 저조하다는 것을 이유로 삼아 업무태만으로 징계하는 것은 정당성이 없다.