서울고등법원 2002. 3. 28. 선고 2001누8584 판결

원고는 1995.6.20 피고보조참가인 회사(이하‘참가인 회사’라고 한다)에 입사하여 생산직 사원으로 근무하던 중, 1999.11.3 개최된 인사위원회에서 ① 유인물을 통한 허위사실 유포로 회사의 명예를 훼손하였고, ② 불법피켓팅 행위 등으로 사내의 질서를 문란하게 하였고, ③ 복장불량 시정지시를 불이행하여 취업규칙을 위반하였고, ④ 근무시간 중에 휴게실에서 누워있는 등 근무를 태만히 하였다는 사유로 취업규칙 제68조 제1항, 제3항, 제6항, 제10항, 단체협약 제37조 제6항에 의거하여 해고의결을 받았고, 참가인 회사는 위 인사위원회에서 의결된 원고에 대한 해고를 1999.11.24자로 시행하였다(이하‘이 사건 해고’라 한다).

이에 원고는 부산지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다면서 구제신청을 하였으나 부산지방노동위원회가 2000.6.2 그 신청을 기각하자 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2000부해380, 381(병합)로 재심신청을 하였는바, 중앙노동위원회도 2000.11.7 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고의 주장

징계관련규정

징계사유 해당성 여부

유인물 배포행위

참가인 회사 노동조합의 대의원인 원고는 ‘○○이 되는 길’이라는 제목의 유인물을 만들어 다른 근로자 2명과 함께 1999.9.29 참가인 회사의 정문에서 출ㆍ퇴근하는 근로자들에게 유인물 2000여부를 배포하였는 바, 그 유인물에는 다음과 같은 문구가 기재되어 있었다.

살피건대, 원고가 별다른 합리적인 근거나 증거 없이 위와 같이 참가인 회사를 일방적으로 매도하는 문구가 기재된 유인물을 다량으로 제작하여 이를 배포한 행위는 취업규칙 제68조 제6호 소정의‘언동불량으로 회사의 체면을 현저하게 손상케 한 자’에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 단체협약 제17조의 규정에 의하여 적법하게 유인물을 배포한 것이라고 주장하나, 단체협약(을10호증) 제17조(선전활동 : 회사는 조합 전용 게시판과 각 부서별 게시판 설치 사용을 인정한다. 단, 조합활동을 위한 현수막, 공고문, 첨부물, 선전물, 부착물, 기타 조합이 인정하는 홍보물은 회사에 사전에 통보하고 노동조합 규약에 의거 실시한다)는 유인물을 배포함에 있어 준수하여야 할 절차를 규정한 것일뿐이고, 위 조항에 의한 절차를 준수할 경우 유인물에 어떠한 내용을 기재하여도 무방하다는 것으로는 해석될 수 없는 바, 원고가 위 조항에 의한 절차를 준수하였다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 근거 없이 참가인 회사를 비방하는 내용의 유인물을 작성하여 배포한 이상 이는 위 취업규칙 소정의 징계 사유에 해당함에는 변함이 없으므로 위 주장은 이유 없다[참가인 회사는 유인물 배포 부분에 대해 취업규칙 제68조 제7호(회사내에서 허가 없이 게시도서 인쇄물의 배포, 연설, 방송을 한 자)를 적용한 것이 아니라 제68조 제6호를 적용한 것임에 유의할 필요가 있다].

불법 피켓팅 행위 등

원고는 1999.9.30부터 1999.10.9까지 10일간 매일 대략 06:30경부터 08:20경까지 사이에 직원들의 출ㆍ퇴근시간(참가인 회사는 3교대 근무를 원칙으로 하고 있어 위 시간대는 출ㆍ퇴근이 맞물려 있는 시간대로 보인다)에 맞추어 참가인 회사의 정문에서 다음과 같은 피켓팅을 하였다.

살피건대, 적법한 쟁의행위 기간 중이 아님에도 불구하고 원고 혼자서 위와 같은 피켓팅을 하고 더 나아가 투쟁의 선동까지 한 것은 취업규칙 제68조 제10호 소정의“사내에서 풍기와 질서를 문란케 하는 자”에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 근무시간 외인 출근시간을 이용하여 피켓팅을 하였고 NSD부서에 인원조정이 절실하게 요구되는 상황이었던 점에 비추어 참가인 회사의 법익과 비교형량해 보았을 때 정당한 행위이며 원고의 피켓팅은 쟁의행위가 아니라 정상적인 노동조합 활동이라고 주장하나, 제1심 증인 정○○의 증언에 의하면 NSD 여사원이란 폴리에스터 방사공정 중 교대주임 밑의 포장반에서 소위 해사ㆍ검사를 담당하던 여직원을 지칭하는 바 참가인 회사는 1998.4월 포장반의 공정을 대폭 자동화시켜 작업인원을 증원할 필요성이 없게 되었고 위 공정개선 이후에는 노동조합으로부터의 인원조정 요구도 없었던 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 원고의 피켓팅 행위 등을 쟁의행위의 일종이라고 보지 하니할 수 없고, 또한 원고가 노조의 대의원이라고 하더라도 쟁의행위 기간 중이 아님에도 불구하고 위와 같이 노사간의 화합을 해하는 행위를 하는 것은 징계 사유에 해당함에는 변함이 없다.

복장불량 시정지시 불이행

원고는 1999.10.1, 10.2, 10.4, 및 10.5 이상 4일간 참가인 회사의 작업장에서 작업복을 입지 아니한 채‘결사항전’이라는 구호가 적힌 검은 색 티셔츠를 입고 근무하였는 바, 이에 참가인 회사 담당 주임이 그 옷을 벗으라고 지시하였으나 끝내 이를 거부하였다.

살피건대, 적법한 쟁의행위 기간 중이 아님에도 불구하고 위와 같이 선동적인 문구가 기재된 옷을 입고 근무를 하는 것은 근무 기강과 환경 조성을 저해하는 행위라고 할 것인 바, 이를 시정할 것을 지시한 담당 주임의 명령은 정당한 것이므로, 이를 위반한 행위는‘상사의 명령에 복종’할 것을 규정한 취업규칙 제4조 제1항에 위반한 행위라 할 것이어서 결국 취업규칙 제68조 제1호 소정의‘취업규칙 기타 제 규칙에 위반한 자’에 해당하여 징계의 대상이 된다고 할 것이다.

근무태만 행위

1999.10.2의 근무종료시간이 12:30임에도 불구하고, 원고는 탈의실에 누워있다가 11:50경 순찰을 돌던 담당 주임에게 적발되었다.

살피건대, 이는 근무지를 무단으로 이탈하여 근무를 태만히 한 것으로 취업규칙 제4조 제1항 소정의‘직무수행의 책임을 다할 의무’를 위반한 것으로 볼 수 있어 취업규칙 제68조 제1호 소정의‘취업규칙 기타 제 규칙에 위반한 자’에 해당하여 징계의 대상이 된다고 할 것이다(참가인 회사는 취업규칙 제68조 제3호를 적용하였으나, 제3호는 그로 인해 업무에 막대한 지장을 초래한 경우에 한하여 적용되는 것으로 보이므로, 그러한 사정이 엿보이지 아니하는 이 사건에 있어서 제3호가 바로 적용된다고는 볼 수 없으나, 참가인 회사의 이러한 잘못은 징계 사유의 존부에 대한 판단에 별다른 영향을 미치지 아니한다고 할 것이다).

원고는 근무가 종료되기 30분 전에 탈의실에 들어가 샤워를 하는 것이 관행이었고 참가인 회사도 이를 묵인하여 온 것이므로 이를 징계 사유로 삼은 것은 부당하다고 주장하나, 원고의 주장과 같은 관행이 있었고 참가인 회사가 이를 묵인하여 왔다는 점에 관하여는 이에 부합하는 듯한 제1심 증인 김○○와 당심 증인 금○○의 증언은 믿을 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 위 주장은 이유 없다.

징계양정의 정당성 여부

원고는 1998.4.2 정직 20일의 징계(사유 : 지시불이행 및 근무지이탈)를, 그리고 1998.11.24 정직 40일의 징계(사유 : 집회및시위에관한법률위반으로 유죄판결 선고, 참가인 회사의 명예 실추)를 각각 받은 전력이 있고, 앞서 본 위 각 비위행위에 대해 참가인 회사로부터 해명서 내지 경위서의 제출, 사과 요구 등을 요청받았으나 본인의 잘못이 없다는 이유로 이를 모두 거부하였으며, 1999.11.24자로 해고를 당한 이후에도 반성을 하지 않은 채 자신의 복직을 요구하면서 2000.10.2(이때는 원고가 중앙노동위원회에 부당해고구제재심신청을 제기한 이후로서 위 신청사건이 진행 중이던 시기이다)부터 참가인 회사의 정문 앞에서 다른 해고자들과 함께 텐트를 임의로 쳐놓고 24시간 철야 농성을 하였고, 2000.10.10 해고자들을 참가인 회사 정문 안으로 무단 침입시켜 연좌 농성을 하게 한 사건이 발생하여 참가인 회사측이 교섭자리에서 이를 엄중히 항의하자 고함을 지르며 물컵을 깨고, 교섭 테이블을 발로 걷어차는 행위를 하였을 뿐만 아니라, 2000.11.9(이때는 원고의 해고가 부당해고가 아니라는 피고의 재심판정이 있은 직후이다) 참가인 회사의 노무부장으로서 원고보다 13세 가량 위인 김○○를 몽둥이로 때리는 등으로 그에게 전치 4주의 상해를 가하기까지 하였다.

위에서 살펴본 원고의 각 비위행위는 모두 취업규칙 소정의 징계 사유에 해당하는 바, 위 각 행위의 내용과 그 성질, 횟수, 비위의 정도에다가 위 (1)항에서 본 바와 같은 징계 전력 및 위 각 비위행위와 해고 이후에 원고가 보인 태도 등을 징계양정의 참작 사유로 보태어서 고려하면, 원고와 참가인 회사 사이에서는 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 사정이 발생하였다고 할 것이고, 그 귀책사유가 원고에게 있다고 할 것이므로, 결국 원고를 해고한 것은 징계양정상 정당한 것으로 보인다.

징계 절차의 적법성 여부

참가인 회사는 원고의 유인물 배포행위 등을 문제삼아 1999.10.1부터 4차례에 걸쳐 인사위원회에 참석하라는 공문을 원고 및 노동조합에 보냈으나, 모두 불참하여 연기되었고, 이에 1999.11.3 인사위원회가 개최되어 위에서 본 바와 같이 원고에 대한 해고를 의결하게 되었으나, 그 후 참가인 회사와 노동조합은 1999.11.5 10:30경부터 11:30경까지 사이에 원고에 대한 징계와 관련하여 협의를 하였는데, 이때 노동조합은 어떤 사유든지 조합원 간부에 대한 징계에는 합의해 줄 수 없다고 하여 결국 합의가 이루어지지 아니하였고, 그 후 참가인 회사는 노동조합에 1999.11.12 및 11.18 2차례에 걸쳐 협의를 계속할 것과 함께 만약 노동조합에서 정당한 사유 없이 합의를 하지 않을 경우 인사위원회의 결과를 시행하겠다는 공문을 보냈으나, 결국 노동조합이 이에 응하지 않음에 따라 인사위원회에서 결정된 원고에 대한 해고를 1999.11.24자로 시행하였다.

위에서 본 바와 같이 참가인 회사의 단체협약 제24조에 의하면, 참가인 회사가 원고와 같은 노동조합의 대의원에 대한 해고 기타 상벌권을 행사하기 위해서는 노동조합과 합의할 것이 요구되고 있으나, 위 (1)항에서 인정된 사실 관계를 고려해 보면, 이 사건에서는 피징계자인 원고의 비위사실이 징계 사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 참가인 회사가 노동조합과 합의를 하기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합이 합리적 근거나 이유의 제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 합의에 이르지 못하였다고 인정되므로, 이는 노동조합이 합의권을 남용한 것이 된다고 할 것이어서, 결국 참가인 회사가 노동조합과의 합의 없이 노동조합의 대의원인 원고를 해고하였다고 하더라도 원고에 대한 해고가 절차의 위법으로 무효가 되는 것은 아니라고 할 것이다